Введение

Множество конфликтов, сопровождающих нашу жизнь, приводит достаточно часто к дополнительным нервным нагрузкам на человека, к стрессовым ситуациям, к необходимости управлять стрессами.

Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел прочности, превышение которого ведет к ее разрушению.

Перенесенное в область социальной психологии понятие «стресс» включает в себя целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Некоторые специалисты считают, что стресс - это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт - это стресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами.

В целом стресс - явление, часто встречающееся. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы как для личности, так и для организаций, сложности в выполнении поставленных задач.

Тема данной курсовой работы является актуальной для современного общества, т.к. люди постоянно сталкиваются со стрессами на работе, на улице и дома. Особенно, значима эта тема для управленцев, ведь стрессы, переживаемые работниками, могут оказать разрушительное воздействие как на них самих, так и на организацию в целом.

Цель данной курсовой работы научиться управлять стрессами, дабы научиться снижать неизбежный вред, который они приносят, выяснить значение стресса в современном обществе, его влияние на человека в различных жизненных сферах.

Задачи курсовой работы:

1. Охарактеризовать основные термины, связанные с понятием «Стресс».

2. Проанализировать причины и последствия стресса у работников.

3. Разработать мероприятия по регуляции уровня стресса.

4. Изучить методы борьбы со стрессом.

Сущность и природа стресса

Причины и источники стресса

Слово «стресс» пришло в русский язык из английского и в переводе обозначает действие, напряжение, усилие, внешнее воздействие. Стресс - это вызванное каким-либо сильным воздействием состояние повышенного нервного напряжения, перенапряжения. Учение о стрессе впервые появилось в связи с работами всемирно известного канадского физиолога Г. Селье (1907-1982 гг.). Он сформулировал универсальную концепцию стресса.

По своей сути стресс - это способ достижения устойчивости организма в ответ на действие отрицательного фактора. Современные жизненные ситуации приводят к резкому возрастанию психологических нагрузок на человека. Важной предпосылкой создания учения о стрессе явилась необходимость решить проблему защиты человека от воздействия неблагоприятных факторов.

Первоначальное понимание стресса относилось к неспецифическому ответу организма на действие любого фактора. Дальнейшее изучение стресса последователями Г. Селье было посвящено психологическим механизмам проявления стресса, а также их роли в развитии болезней, возникающих в результате эмоционального перенапряжения. В связи с появлением большого числа работ на эту тему в науку пришло новое понятие - «эмоциональный или психологический стресс».

Что же такое стресс? Г. Селье дал ему следующее определение: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование». Проводя свои исследования, он случайно обнаружил явление, которое назвал синдромом общей адаптации (general adaptation syndrome - GAS), а десять лет спустя в его работах появился сам термин «стресс».

Классическая модель синдрома общей адаптации включает три стадии развития стресса (тревога, сопротивление, истощение) и отражает физиологически ориентированный подход к стрессу. Современные исследования стресса уделяют внимание также и другим аспектам стресса: психологическому (например, изменение настроения, отрицательные эмоции и чувство беспомощности) и поведенческому (например, непосредственная конфронтация с факторами стресса или попытка получить сведения о них). Все три аспекта важны для понимания стресса на рабочем месте и методов управления стрессом в современных организациях.

Однако стресс - это не просто нервное напряжение. У человека самым распространенным стрессором, т.е. фактором, вызывающим стресс, является эмоциональный раздражитель.

Причины стресса. Перечень причин стрессов необъятен. В качестве стрессов могут выступать и международные конфликты, и нестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы.

Организационные факторы. Значительная часть провоцирующих стресс факторов связана с выполнением наших профессиональных обязанностей. Можно выделить следующие организационные факторы, способные вызвать стресс:

ь перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка;

ь конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования);

ь неопределенность ролей (работник не уверен в том, что от него ожидают);

ь неинтересная работа (обследование 2000 рабочих - мужчин 23-х профессий показало, что те, кто имеет более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной для них работой);

ь плохие физические условия (шум, холод и пр.)

ь неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью;

ь плохие каналы обмена информацией в организации и др.

Другую группу стрессогенных факторов можно было бы назвать организационно-личностными, поскольку они выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности.

Организационно-личностные факторы. Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выделяют несколько типичных «страхов» работников:

ь страх не справится с работой;

ь страх допустить ошибку;

ь страх быть обойденным другими;

ь страх потерять работу;

ь страх потерять собственное Я.

Стрессогенами также являются неблагоприятный морально - психологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки и т.д.

Ко всему этому «букету» стрессов организационно - производственного характера могут добавляться и проблемы личной жизни человека, доставляющие немало оснований для неблагоприятных эмоций. Неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, «кризис среднего возраста» и прочие подобные раздражители обычно остро переживаются человеком и наносят существенный урон его стрессоустойчивости.

Таким образом, причины стрессов особого секрета не составляют. Проблема же заключается в том, как профилактировать стресс, воздействующие на причины, его вызывающие. Основное правило здесь напрашивается само собой: нужно четко отличать стрессогенные события, на которые мы можем как-то повлиять, от тех, что явно не в нашей власти. Ясно, что на кризисную ситуацию в стране или в мире, на неотвратимо надвигающийся пенсионный возраст и пр. отдельный человек если и может воздействовать, то очень незначительно. Поэтому подобные события следует оставить в покое и сосредоточиться на тех стрессогенных факторах, которые могут быть нами изменены реально.

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают:

1. факторы стресса вне организации;

2. групповые факторы стресса;

3. факторы стресса, связанные с организацией;

Рассмотри их подробнее.

1. Факторы стресса вне организации.

Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой, и на ее элементы - работников - естественно воздействуют внешние факторы, такие как изменения в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни (семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.).

Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать людей брать дополнительную работу, в результате чего сокращается время отдыха и усиливается стресс. Серьезным фактором стресса работников являются и семейные кризисы. Имеются также данные о том, что в семьях, где работают оба супруга, находящийся в стрессовых условиях муж может «передать» свой стресс жене.

2. Групповые факторы стресса.

К групповым факторам стресса можно отнести следующие:

1) отсутствие групповой сплоченности - отсутствие возможности для работника чувствовать себя членом коллектива вследствие специфики рабочего места, из-за того, что руководитель не допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают его в свои ряды, может явиться источником сильного стресса, особенно для работников с высоким стремлением к аффилиации;

2) наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов - наличие серьезных противоречий или несовместимости отдельных характеристик личности работника, например, его личных целей, нужд, ценностей, с социально одобряемыми в группе, где он работает, а значит, вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также является серьезным стрессогенным фактором.

3. Факторы стресса, связанные с организацией.

Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. К наиболее точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся:

§ неуверенность в завтрашнем дне - для многих работников постоянным стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине;

§ невозможность влиять на свою работу - как отмечают многие исследователи, то, в какой степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;

§ характер выполняемой работы - сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;

§ ролевая двусмысленность и ролевой конфликт - оба эти условия в большинстве случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом - различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе;

§ специфическая организационная структура - например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей;

§ стрессогенный стиль управления - частое использование методов неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных;

§ давление рабочего графика - сменная работа, а в особенности работа по скользящему графику, часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо невозможным одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей, может также являться сильным стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.

Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, а не факторами, которые автоматически вызывают стресс. Реакции на эти стрессогенные факторы индивидуальны. На чувствительность (сензитивность) или стрессоустойчивость (толерантность) влияет ряд ситуативных и личностных переменных.

Вышеупомянутые факторы (внеорганизационные и групповые) в определенном смысле проявляются на уровне индивидуума. На развитие стресса оказывают воздействие как индивидуальные ситуационные факторы, так и характер и особенности личности.

Например, для личности, неспособной расставить для себя четкие приоритеты, тяжелой стрессовой ситуацией может стать необходимость согласования ролей работника и члена семьи (когда фактор времени и соответствующие требования на работе вступают в противоречие с требованиями, предъявляемыми семьей и наоборот).

В качестве факторов, способствующих восприимчивости к стрессу исследователи называют также такие индивидуальные черты характера, как авторитарность, жесткость, неуравновешенность, эмоциональность, возбудимость, психологическая устойчивость и потребность в достижениях и т.п. Однако наибольшее внимание было уделено характеру так называемого типа А.

Изучением различных типов характера и соответствующих поведенческих моделей еще в 1950 г. занялись специалисты по сердечно-сосудистым заболеваниям с целью прогнозирования возможности сердечных приступов. В конце 1960-х гг. Фридман и Розенман начали изучение полярных типов характера А и В с точки зрения восприимчивости к стрессу. Они определили личность типа А как «сочетание действий и эмоций, которое можно наблюдать в каждом человеке, находящемся в состоянии постоянной и неутомимой борьбы, чтобы сделать все больше и больше в максимально короткие сроки и даже, в случае необходимости, вопреки усилиям других людей и обстоятельствам». Вначале, на основании проведенных исследований, посчитали, что тип А наиболее подвержен стрессу и одному из самых серьезных его последствий - сердечным приступам.

Однако некоторые современные исследования не подтверждают эти данные. Такие результаты могут быть обусловлены тем, что люди типа А, часто «конструируя» для себя стрессовые ситуации, в то же время обычно умеют дать выход своему стрессу и лучше с ним справляются, чем люди типа В. Имеется мнение, что восприимчивости к стрессу способствует не столько нетерпение, характерное для типа А, сколько гнев, враждебность и агрессивность.

Другим важным личностным свойством является индивидуальное восприятие контроля над ситуацией. Хотя контроль над ситуацией на рабочем месте часто задается организационно, нельзя игнорировать такие явления, как предрасположенность личности брать ответственность на себя и так называемый «синдром приобретенной беспомощности», основополагающее исследование которого было проведено Селигманом.

Важными факторами являются также:

Ш Характер стрессора - один из наиболее важных ситуативных факторов, определяющих реакции людей; страх потерять работу, вероятно, является большим стрессором, чем, например, назначение в нежелательную смену. Но этот фактор не представляет собой какую-то исключительную угрозу, обусловливающую возникновение стресса; к стрессу может с таким же успехом привести и набор различных факторов. Небольшие повседневные неприятности, накладываясь друг на друга, могут привести к такому же результату, как и в случае какого-то одного серьезного события .

Ш Комбинация наличных и отсутствующих стрессоров также важна при определении индивидуальных реакций. Плохие отношения с коллегами и другими людьми на работе, например, - потенциальный источник стресса, но в то же время не раз отмечалось и то, что хорошие отношения могут помочь в уменьшении негативных реакций на другие стрессоры.

Ш Продолжительность воздействия стрессора - еще один ситуативный фактор, влияющий на индивидуальную чувствительность. Ежедневное отсутствие возможности влиять на требования, предъявляемые работой, скорее приведет к стрессу, чем временная перегруженность на работе, вызванная, к примеру, болезнью коллеги. Наконец, как указывают исследователи, важна и предсказуемость стрессора: непредсказуемые стрессоры скорее вызовут негативные реакции.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие стресса и его источников. Управление стрессом

Нахождение личности в организации, выполнение различного рода заданий, освоение нововведений достаточно часто сопровождается усилением стрессовых состояний человека.

Понятие «стресс» заимствовано из техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел напряженности, превышение которого ведет к ее разрушению.

Первоначально понятие «стресс» означало состояние индивида, возникающее как ответ на разнообразные экстремальные воздействия внешней среды. Данное понятие возникло в физиологии для обозначения реакции организма в ответ на любые неблагоприятные воздействия. Канадский биолог Ганс Селье (1907-1982 гг.) разработал учение о стрессе, основанное на понятии адаптационного синдрома. В соответствии с этой теорией стресс рассматривался как совокупность реакций организма человека, которая обеспечивала адаптацию всех его ресурсов к условиям существования.

Перенесенное в сферу социальной психологии, понятие «стресс» включает в себя целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Следует уточнить, что все экстремальные воздействия могут вывести из равновесия и физиологические, и психологические функции.

Действия стресса тесно связаны с потребностями личности, невозможностью реализовать какую-либо значимую для нее потребность, в результате чего происходит многократное усиление физиологических возможностей и включаются психологические механизмы защиты.

Таким образом, стресс личности- состояние общего напряжения организма, возникающее в результате различных причин. При первом же признаке опасности сигналы из мозга приводят тело в состояние необходимости действовать. Надпочечные железы продуцируют адреналин, норадреналин и кортикоиды. Эти химические элементы приводят организм в состояние повышенной активности на короткий промежуток времени, однако если железы вырабатывают их в течение долгого времени, могут возникнуть негативные последствия. Кровь отливает от кожи к мозгу (усиливается его активность), а также к мускулам, подготавливая их к действиям. Эта цепная реакция разворачивается очень быстро, и если она запускается как ответ на единичную экстремальную ситуацию, то не влечет за собой никаких пагубных последствий. При многократном повторении в долговременной перспективе может привести к вредным последствиям.

Человек в состоянии стресса способен на невероятные (по сравнению со спокойным состоянием) поступки, мобилизуются все резервы организма и возможности человека резко возрастают, но на некотором интервале времени.

Например, когда мать с ребенком переходила улицу, произошла авария и автомобиль наехал на детскую коляску. Чтобы вытащить своего ребенка, хрупкая женщина на глазах столпившихся пешеходов приподняла машину и вытащила коляску с младенцем.

Продолжительность этого интервала и последствия для организма у каждого человека свои. Наблюдениями выявлено, что тяжелая физическая нагрузка способствует нейтрализации действия «гормона стресса»: чем суровее условия жизни, тем сильнее мобилизуются резервы организма, но при условии, что человек настроен на выживание.

Как отметил директор Института нормальной физиологии К. Судаков, если стресс продолжается многие месяцы и стал пусковым моментом какого-то заболевания, вернуть физиологические функции организма в норму практически невозможно.

В целом стресс - явление достаточно обычное и часто встречаемое. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы как для личности, так и для организации при выполнении поставленных задач. Психологи считают, что человек больше и чаще страдает от нанесенных ему оскорблений, чувства собственной незащищенности, неопределенности завтрашнего дня.

Разновидностей стрессов существует достаточно большое количество, в обобщенном виде они представлены на рис. 1.1.

Хронический стресс предполагает наличие постоянной (или существующей длительное время) значительной нагрузки на человека, в результате которой его психологическое или физиологическое состояние находится в повышеном напряжении (длительный поиск работы, постоянная спешка, выяснения отношений).

Острый стресс - состояние личности после события или явления, в результате которого у нее теряется «психологическое» равновесие (конфликт с начальником, ссора с близкими людьми).

Физиологический стресс возникает при физической перегрузке организма (слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума).

Психологический стресс является следствием нарушения психологической устойчивости личности по целому ряду причин: задетое самолюбие, незаслуженное оскорбление, несоответствующая квалификации работа. Кроме того, стресс может быть результатом психологической перегрузки личности: выполнение слишком большого объема работ, ответственность за качество сложной и продолжительной работы. Вариантом психологического стресса является эмоциональный стресс, который появляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды. Информационный стресс возникает в ситуациях информационных перегрузок или информационного вакуума.

Рис. 1.1.Виды стрессов личности

Существует ряд причин, вызывающих стрессы личности в организациях (рис.1.4). К ним относятся организационные, внеорганизационные, личностные факторы.

Рис. 1.2Факторы, вызывающие стрессы личности в организации

Организационные факторы ,вызывающие стресс, определяются позицией индивида в организации. Рассмотрим примеры.

* Трудовая деятельность индивида - ограничения, вызываемые режимом, сменностью работы в организации, внедряемые организационные изменения, новые технологии, которые индивиду приходится постоянно осваивать.

* Взаимоотношения в организации - построение и поддержание хороших отношений с начальником, коллегами, подчиненными. Эта причина является одной из наиболее стрессовых для работников.

* Недостаточно ясное понимание работником своих роли и места в производственном процессе, коллективе. Такая ситуация бывает вызвана отсутствием четко установленных прав и обязанностей специалиста, неясностью задания, отсутствием перспектив роста.

сотрудника, при которой работнику не представляется возможности продемонстрировать свою квалификацию в полной мере.

* Необходимость одновременного выполнения разнородных заданий, не связанных между собой и одинаково срочных. Данная причина характерна для руководителей среднего звена в организации при отсутствии разграничения функций между подразделениями и уровнями управления.

* Неучастие работников в управлении организацией, принятии решений по дальнейшему развитию ее деятельности, особенно в период резкого изменения направлений работы. Такое положение характерно для крупных отечественных предприятий, где не налажена система управления персоналом и рядовые сотрудники оторваны от процесса выработки решений. На многих западных фирмах существуют программы вовлечения персонала в дела фирмы и разработки стратегических решений, особенно при необходимости увеличения объема производства или улучшения качества выпускаемых изделий.

* Карьерное продвижение - достижение индивидом карьерного потолка или же чрезмерно быстрое карьерное продвижение.

* Физические условия труда - слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума.

Внеорганизационные факторы вызывают стрессы в результате действия следующих обстоятельств:

* отсутствия работы или длительного ее поиска;

* конкуренции на рынке труда;

* кризисного состояния экономики страны и, в частности, региона.

Личностные факторы, вызывающие стрессовые состояния, формируются под воздействием состояния здоровья, семейных проблем, эмоциональной неустойчивости, заниженной или завышенной самооценки.

В результате действия перечисленных причин возможны следующие последствия стресса:субъективные, поведенческие, физиологические.

Субъективные последствия предполагают возникновение у человека чувства беспокойства, тревоги, повышенную утомляемость. При проявлениях стресса у индивида усиливаются негативные поведенческие последствия в организации в виде прогулов, неудовлетворенности работой, распространении слухов, сплетен. Физиологические последствия проявляются как повышение артериального давления, сердечно-сосудистые заболевания, нарушение сна, апатия.

Управление стрессом

Управление индивидуальными стрессами представляет собой способы адаптации личности к стрессовой ситуации. Существует несколько уровней управления стрессами.

Первый- на уровне организации, в результате изменений в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности.

В некоторых организациях, преимущественно в зарубежных компаниях и в отдельных отечественных банковских структурах, проводят тренинги релаксации (после работы, 2-3 раза в неделю) под руководством психолога.

Проводятся также тренинги для развития коммуникативной культуры сотрудников, обучения навыкам сброса напряжения, выездные игровые тренинги с целью снятия напряжения в коллективах, укрепления связей между сотрудниками. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить силы. Подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано на предприятиях стран Западной Европы и в США.

Второй уровеньуправления стрессом - для отдельной личности. Предназначен для того, чтобы уметь справляться со стрессами индивидуально, используя рекомендации и специальные программы по нейтрализации стрессов. Такие программы включают медитацию, тренинг, физические упражнения, диету и иногда даже молитву. Они помогают человеку почувствовать себя лучше, расслабиться.

* Учитесь правильно распоряжаться своим временем.

* Умейте переключать свою деятельность.

* Заставьте стресс работать на вас.

* Все проходит, пройдет и это.

Рассмотрим подробные приемы индивидуальной борьбы со стрессом.

1. Учитесь правильно распоряжаться своим временем. Умение правильно организовать свое время - важное средство снятия или предупреждения стресса. Вот несколько простых правил:

* при составлении списка необходимых дел перечисляйте в нем, кроме необходимых, такие, какие хотелось бы вам сделать именно сегодня. Регулярно отмечая, что удалось сделать, получаете приятное чувство удовлетворения;

* все дела разносите по категориям: главные и те, что можно сделать позже; важно уметь ставить цели и расставлять приоритеты. Эта рекомендация при всей ее простоте достаточно сложна для осуществления: она включает умение говорить «нет», ограничивать себя, планировать свою деятельность на каждый день с учетом цели, поставленной на длительный период;

* избегайте лишних обещаний; это приводит к дополнительной нагрузке на нервную систему, когда вы не можете выполнить обещанного;

* четко уточните для себя разницу между активностью и продуктивностью: активность - проявление внешней большой энергии, не всегда идущей на пользу дела; иногда это суетливость, много движений, а мало результатов; продуктивность - выполнение намеченного, постепенное приближение к поставленной цели;

* проанализируйте причины потери времени: длительные разговоры по телефону, ожидание в очереди, выполнение незапланированных дел.

Существует множество технических средств для ежедневного планирования дел и проведения анализа потерь времени: ежедневники, органайзеры, офисные программы персональных компьютеров и пр.

2. Умейте переключать свою деятельность.

Чтобы уйти от напряжения, необходимо найти адекватное по интенсивности замещение выполняемой работе, другой вид деятельности. Это может быть другая работа или физические упражнения, спорт.

3. Заставьте стресс работать на вас.

Если неприятностей нельзя избежать, то целесообразно попытаться извлечь из них, по возможности, пользу:

* постарайтесь принять негативное событие как позитивное (потерю работы как возможность найти лучшую);

* отнеситесь к стрессу как источнику энергии.

В спокойном состоянии вы не могли бы столько сделать, в возбужденном состоянии успели несравненно больше:

* воспринимайте проблему как вызов;

* не думайте о прошлых событиях как о поражении;

* вы не можете отвечать за поступки других людей, а можете только контролировать свою реакцию на них. Главное - победа над эмоциями.

5. Все проходит, пройдет и это.

* Постарайтесь видеть будущее в положительном свете. Хотя бы ненадолго вспоминайте, как вы ощущали себя, когда все было хорошо.

* Учитесь приемам физического расслабления, откажитесь от напряженных поз, вызывающих стрессовое состояние.

* При необходимости решать большую и сложную задачу, от одной мысли о которой опускаются руки, разбейте ее на небольшие составные части и начните их постепенно решать.

* Не разрешайте себе утонуть в жалости окружающих, но не отказывайтесь от помощи близких.

* Помните, что вы не одиноки. То, что вы испытываете сейчас, другие перенесли и выжили. Так будет и у вас.

2. Методы управления конфликтами в организации

Управление конфликтными ситуациями и развитие организации находятся в тесной связи. Интеграция этих двух факторов основана главным образом на следующих трех моментах.

1. Фокусирование внимания на отношениях между людьми в организациях, межличностных процессах, проявлениях определенного поведения, возникновении проблем в их взаимоотношениях. Развитие организации предусматривает эти моменты и оптимизирует их.

2. Другой аспект развития организации -- арсенал вмешательств.

Они главным образом направлены на урегулирование конфликтов социоэмоционального и делового характера, часто основанных на сильной взаимозависимости.

3.Независимо от типа отношений проблемы в организациях являются проявлением напряженных отношений или конфликтов между организационными субъединицами. Корни конфликтов в организациях лежат в межличностных, межгрупповых отношениях, отношениях между личностью и группой. стресс управление конфликт психолог

Суть развития организации заключается в улучшении существующих отношений. Центральным моментом такого развития является управление существующими и возможными конфликтами. Какие принципы, методы, способы урегулирования конфликтов следует применять в каждом конкретном случае?

Здесь не может быть жестких рекомендаций. Все зависит от характера того или иного конфликта, условий его протекания. Решений в конфликтах, как и результатов этих решений, бывает несколько, и все они могут быть правильными. Неважно, какое из них будет выработано, главное, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло противоборствующие стороны. При этом следует помнить, что вмешательство в конфликт даже с самыми благими намерениями непременно требует высокого уровня профессионализма, в противном случае можно лишь осложнить его. Поэтому требование, выдвинутое еще Гиппократом к врачам: «Не навреди», очевидно, в полной мере относится и к тем, кто занят поисками пути выхода из конфликтной ситуации. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижения производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне как о?враге?; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

Смещение акцента: придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблем.

Управление конфликтной ситуацией. Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения конфликта. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завершение. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и развитии.

Предупреждение конфликтов -- это создание объективных, организационно-управленческих и социально-психологических условий, препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций, устранению личностных причин конфликтов.

Большинство конфликтов поддается урегулированию с трудом. Растерянность и неспособность, а порой и нежелание участников конфликта что-либо предпринять для предотвращения развития насильственных действий, приводит к тому, что противостояние конфликтующих сторон усиливается. Конфликт набирает силу. Выдвижение требований, обвинения в адрес друг друга, а затем и агрессивные действия участников идут по нарастающей. Конфликтные отношения обостряются. Начинают действовать иррациональные моменты в отношениях противостоящих сторон. При этом резко возрастает групповая идентификация (отождествление себя с группой), в результате чего, с одной стороны, возникает ощущение заманчивости риска, который порождает конфликт, а с другой - происходит психологическое снятие с себя ответственности за совершенные действия -- ответственность как бы разделяется с группой. Чтобы избежать развития конфликта не следует стараться игнорировать наличие конфликтных отношений в самом начале их зарождения. Не решенные в течение длительного времени проблемы только осложняют отношения сторон. Поэтому наиболее разумный путь -- на ранних стадиях попытаться перевести в русло урегулирования мирными средствами. Очевидно, что это далеко не просто и не всегда удается. Принципиальная возможность урегулирования конфликтов обеспечивается тем, что противоборствующие стороны почти всегда имеют смешанные интересы, т. е. часть их интересов находится в противоречии, но часть, хоть и небольшая, совпадает. Осознание противоборствующими сторонами того факта, что конфликт не является ситуацией, где возможен только выигрыш одного участника и проигрыш другого, --важнейший шаг на пути урегулирования конфликта. Каким же образом возможно управление конфликтной ситуацией? Существует несколько эффективных способов управления конфликтными ситуациями. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать причиной конфликта в каком-то конкретном случае. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.

Структурные методы. Разъяснения требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определенная политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтными ситуациями -- это метод координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов -- цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников,

групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить все усилия участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, выгодные для всей организации, а не только для их функциональной области.

Структура системы вознаграждения. Вознаграждения могут быть использованы как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, поэтому они должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек пытается уйти от конфликта. Его позиция такова -- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что мы все -- одна счастливая семья, и не стоит раскачивать лодку. Такой сглаживатель старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. В результате может наступить мир, покой и гармония, но проблема останется.

Подобное замораживание конфликта опасно тем, что конфликтующие стороны при любой новой острой ситуации, вспомнив старые обиды, вступят в еще большее противоборство.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными. Этот стиль опасен тем, что он подавляет инициативу подчиненных, создавая большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий.

Решение проблем. Данный стиль -- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта.

1. Определение проблемы в категориях целей, а не решений.

2. После того как проблема определена, определить решения, приемлемые для всех сторон.

3. Создание атмосферы доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

4. Во время общения создание положительного отношения друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

5. Установление акцента на проблеме, а не на личностных качествах другой стороны.

6. Умение человека понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что партнером его мотивы правильно поняты.

7. Чтобы предотвратить конфликт, необходимо проявлять терпимость к инакомыслию. Иногда необходимо сообщить партнеру, что он не прав, но не обязательно делать это при свидетелях, настаивать на публичном признании вины. Необходимо быть твердым по отношению к решению проблем, но мягким - по отношению к людям.

8. Установление неформального, личностного контакта с партнером по взаимодействию (цель неофициальных встреч -- способствовать ломке стереотипа врага и формированию более адекватного восприятия участниками взаимодействия друг друга).

Список литературы

1. Организационное поведение Аширов Д.А Учебник 2006г.

2. Организационное поведение Захарова Т.И Уч-метод. Компл. ЕАОИ

3. Организационное поведение под ред. Латфуллина Г.Р.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Понятие, проблемы, причины стресса. Профилактика стресса. Методы борьбы со стрессом. Стресс в России. Наличие связи между эмоциональным состоянием и возникновением болезней. Устойчивость человека к возникновению стрессовых реакций.

реферат , добавлен 20.11.2006


Сущность стресса, этапы его развития. Стрессовая ситуация в жизни человека. Управление стрессом на уровне организации и личности. Поддержание управляемого стресса и выработка поведения для его преодоления. Формирование стратегии и моделей поведения.

реферат , добавлен 25.06.2015


Понятие стресса - универсальной адаптивной реакции человека на опасную или неопределенную, но при этом значимую для него ситуацию, его виды. Признаки и причины стрессового напряжения. Методика оптимизации уровня стресса: релаксация, ауторегуляция дыхания.

реферат , добавлен 09.02.2015


Причины и источники стресса, его виды и характеристика основных фаз. Возможные последствия стресса, методы его профилактики в производственных процессах на современном этапе. Разработка мер по борьбе со стрессом и оценка их практической эффективности.

курсовая работа , добавлен 17.12.2012


Понятие стресса. Стрессоры. Виды стресса. Основные положения концепции стресса. Общий адаптационный синдром. Психологические аспекты стресса. Три фазы стресса. Устойчивость человека к стрессу. К чему приводит стресс. Способы борьбы со стрессом.

реферат , добавлен 28.06.2008


Понятие и виды стресса. Физические, социальные и семейные стрессоры. Основные стадии стресса: тревога, сопротивление и истощение. Его симптомы и последствия. Методы борьбы со стрессом. Напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий.

презентация , добавлен 02.03.2015


Что такое стресс. Стресс как неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование. Способы борьбы со стрессом, процессы, происходящие в организме во время переживания стресса. Релаксационные упражнения, методы профилактики стресса.

реферат , добавлен 11.03.2010


Проблема психологического стресса. Ресурсный подход и регуляция стресса. Определение стресса, стрессовой реакции и дистресса. Нарушение памяти и концентрации внимания. Механизмы возникновения посттравматического стресса. Основные стадии стресса.

курсовая работа , добавлен 20.05.2012


Стресс - состояние напряжения, возникающее у человека или животного под влиянием сильных воздействий. Разновидности стресса и крайние формы реакции на него организма. Анализ причин стресса на рабочем месте и его влияние на выполнение рабочих заданий.

курсовая работа , добавлен 20.07.2012


Понятие стресса, его особенности и основные стадии. Сущность классической концепции стресса. Виды проявления и симптомы стресса, его классификация и последствия. Ошибочные представления относительно стресса. Стратегия управления им в организации.

Работа сделанна в 2006 году

Причины и источники стресса — Курсовая Работа, раздел Экономика, — 2006 год — Управление стрессами Причины И Источники Стресса. Впадать В Гнев — Значит Вымещать На Себе Ошибки.

Причины и источники стресса. Впадать в гнев — значит вымещать на себе ошибки другого». Александр Поп Слово «стресс» пришло в русский язык из английского и в переводе обозначает действие, напряжение, усилие, внешнее воздействие. Стресс — это вызванное каким-либо сильным воздействием состояние повышенного нервного напряжения, перенапряжения.

Учение о стрессе впервые появилось в связи с работами всемирно известного канадского физиолога Г.Селье (1907 – 1982 гг.). Он сформулировал универсальную концепцию стресса. По своей сути стресс – это способ достижения устойчивости организма в ответ на действие отрицательного фактора. Современные жизненные ситуации приводят к резкому возрастанию психологических нагрузок на человека. Важной предпосылкой создания учения о стрессе явилась необходимость решить проблему защиты человека от воздействия неблагоприятных факторов.

Первоначальное понимание стресса относилось к неспецифическому ответу организма на действие любого фактора. Дальнейшее изучение стресса последователями Г.Селье было посвящено психологическим механизмам проявления стресса, а также их роли в развитии болезней, возникающих в результате эмоционального перенапряжения. В связи с появлением большого числа работ на эту тему в науку пришло новое понятие – «эмоциональный или психологический стресс». Однако стресс – это не просто нервное напряжение. У человека самым распространенным стрессором, т.е. фактором, вызывающим стресс, является эмоциональный раздражитель.

Причины стресса. Перечень причин стрессов необъятен. В качестве стрессов могут выступать и международные конфликты, и нестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ. Значительная часть провоцирующих стресс факторов связана с выполнением наших профессиональных обязанностей.

Можно выделить следующие организационные факторы, способные вызвать стресс (см. приложение №1):  перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка;  конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования);  неопределенность ролей (работник не уверен в том, что от него ожидают);  неинтересная работа (обследование 2000 рабочих – мужчин 23-х профессий показало, что те, кто имеет более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной для них работой);  плохие физические условия (шум, холод и пр.)  неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью;  плохие каналы обмена информацией в организации и др. Другую группу стрессогенных факторов можно было бы назвать организационно-личностными, поскольку они выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ. Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выделяют несколько типичных «страхов» работников:  страх не справится с работой;  страх допустить ошибку;  страх быть обойденным другими;  страх потерять работу;  страх потерять собственное Я. Стрессогенами также являются неблагоприятный морально — психологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки и т.д. Ко всему этому «букету» стрессов организационно — производственного характера могут добавляться и проблемы личной жизни человека, доставляющие немало оснований для неблагоприятных эмоций.

Неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, «кризис среднего возраста» и прочие подобные раздражители обычно остро переживаются человеком и наносят существенный урон его стрессоустойчивости.

Таким образом, причины стрессов особого секрета не составляют. Проблема же заключается в том, как профилактировать стресс, воздействующие на причины, его вызывающие.

Основное правило здесь напрашивается само собой: нужно четко отличать стрессогенные события, на которые мы можем как-то повлиять, от тех, что явно не в нашей власти.

Ясно, что на кризисную ситуацию в стране или в мире, на неотвратимо надвигающийся пенсионный возраст и пр. отдельный человек если и может воздействовать, то очень незначительно. Поэтому подобные события следует оставить в покое и сосредоточиться на тех стрессогенных факторах, которые могут быть нами изменены реально. 1.2. Виды и фазы стресса. «Смело выходи из себя, если другого выхода нет». Януш Васильковский ВИДЫ СТРЕССА. В обыденной жизни выделяют два вида стресса: эустресс и дистресс.

Эу¬стресс предполагает возникновение желательного, т.е. положительного эф¬фекта, а дистресс – отрицательного. Обычно стресс связан с приятными и неприятными переживаниями. При¬ятное и неприятное эмоциональное возбуждение сопровождается возраста¬нием физиологического стресса.

По гипотезе всемирно известного канадского физиолога Г.Селье, отсутст¬вие раздражителей (депривация), а также избыток раздражения в равной сте¬пени сопровождается возрастанием стресса. Отсутствие стресса, с точки зре¬ния Г.Селье, означает смерть. Избежать его не представляется возможным. По Селье, «чтобы придать смысл нашей жизни, мы должны поставить пе¬ред собой сложную и долговременную задачу. Нам следует стремиться к цели, достижение которой требует напряженной работы.

Отсутствие таковой цели — один из самых сильных стрессов, вызывающих язву желудка, инфаркт, ги¬пертонию или просто обрекающих человека на безрадостное прозябание». Г.Селье было отмечено еще одно важное обстоятельство, касающееся стресса: один и тот же стресс может вызвать различные реакции у людей. Он назвал их «обусловленными факторами». Они могут быть внешними или внутренними. Под влиянием этих факторов нормально переносимая степень стресса может стать болезнетворной и болезни «адаптации». Один и тот же раздражитель действует на разных людей не одинаково в зависимости от индивидуальности внешних и внутренних условий, опреде¬ляющих реактивность каждого.

Различные психологические проявления стресса находят отражение в фи¬зиологических реакциях. Наличие прямой корреляции между физиологиче¬скими реакциями организма и психологическими характеристиками стресса позволяет использовать изменения физиологических реакций в качестве объ¬ективного показателя психологического (эмоционального) стресса.

Стресс может возникнуть в результате определенного социального воздействия. Средством защиты от стрессов в этом случае могут быть социальные преобразования и перестройка человеческих взаимоотношений. Стрессогенные условия являются следствием определенных требований и ограничений, налагаемых на человека работой, семейными отношениями и др. Вместе с тем, действие стрессов может иметь внутренние причины и возникать в результате невозможности удовлетворить насущные потребности.

ФАЗЫ СТРЕССА. Стресс характеризуется наличием трех фаз: тревоги, фазы сопротивляемости и фазы истощения. Люди с устойчивой эмоциональной психикой в состоянии преодолеть фазу тревоги. Эмоционально неустойчивых людей охватывает сразу тревога, которая затем переходит в страх. Затем у таких людей наступает истощение, принимающее форму обреченности и отчаяния. Устойчивость к стрессовым факторам может обеспечиваться двумя путями: эмоциональной тренировкой и тщательным обучением с применением проигрывания сложных ситуаций и др. Психологические резервы людей кроются в его психике и, прежде всего, в эмоциональной сфере.

Под эмоцией понимается переживание человеком своего личного отношения к действиям других людей и к самому себе. Человек живет в мире положительных и отрицательных эмоций, зависящих от жизненных ситуаций. В жизни эмоции создаются различные формы эмоциональных состояний, различающихся между собой продолжительностью и интенсивностью. Ими являются настроения, страсти и аффекты.

Настроение характеризуется достаточно собой интенсивностью, длительностью протекания, а также неясностью и «безотчетностью» переживаний. В отличие от настроения, страсть — более сильное, глубокое и длительное эмоциональное состояние. Страсть мобилизует человека на достижение поставленных им целей. Она может положительно сказываться на человеческой личности, но может также и разрушать личность. Аффект — это своеобразное эмоциональное состояние, протекающее с большой и резко выраженной интенсивностью.

Особенности его состояния в том, что аффект носит бурное внешнее проявление, характеризуется кратковременностью, поведение при этом носит безотчетный характер. Любые эмоции могут при определенных условиях доходит до аффекта. Отрицательные аффективные состояния обычно приводят к неблагоприятным последствиям для организма человека. По имеющимся научным данным, отрицательное воздействие стресса в наше время уносит все больше человеческих жизней. Сейчас принято разделять стресс на эмоциональный и информационный.

Информационный стресс связан с невозможностью справится с лавинообразным потоком информации. Стресс может возникать не только в условиях действия одного сильного раздражителя, но при проявлении мелких постоянных отрицательных воздействий, вызывающих у человека состояния угрозы, тревоги, обиды, опасности. Действие стресса сопровождается различными реакциями: от состояния повышенной активности до ухода в депрессию. В проявлении стресса имеют значения индивидуальности людей.

Нет двух людей, у которых реакция на стресс были бы совершенно одинаковыми. Большинство стрессов в жизни человека инициируется и воспроизводится им самим. Еще Г.Селье отмечал, что с вами случается, а то, как вы это воспринимаете. Это прямо относится к стрессу. Еще в древние времена философ Эпиктет говорил, что «людей расстраивают не события, а то, как они, на них смотрят» . В превращении большинства раздражителей в стрессоры определенную роль играют когнитивные и аффективные реакции, относящиеся к стимулам.

Если раздражитель не интерпретируется как угроза или вызов по отношению к личности, то стрессовая реакция вообще не возникает. Глава II: УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССАМИ 2.1.

2. Причины и источники стресса

Перечень причин стрессов необъятен. В качестве стрессоров могут выступать и международные конфликты, и нестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы.

Стресс-факторы, связанные с выполнением профессиональных обязанностей.

1). организационные факторы, способные вызвать стресс:

Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка;

Конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования);

Неопределенность ролей (работник не уверен в том, что от него ожидают);

(Мескон М., Алъберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. -С. 546-547.)

Неинтересная работа (обследование 2000 рабочих-мужчин 23-х профессий показало, что те, кто имеет более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной для них работой);

Плохие физические условия (шум, холод и пр.);

Неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью;

Плохие каналы обмена информацией в организации и др.

2). организационно-личностные, выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности. Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выделяют несколько типичных страхов работников:

Страх не справиться с работой;

Страх допустить ошибку;

Страх быть обойденным другими;

Страх потерять работу;

Страх потерять собственное Я.

Стрессогенны также и неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки и т.д.

К этому букету стрессоров организационно-производственного характера могут добавляться и проблемы личной жизни человека, доставляющие немало оснований для неблагоприятных эмоций. Неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, кризис среднего возраста и прочие подобные раздражители обычно остро переживаются человеком и наносят существенный урон его стрессоустойчивости.

3. Профилактика стрессов в деловом общении

Значительную часть стрессов мы получаем в результате конфликтов, порожденных различными производственными ситуациями. При этом в любом случае оказывается затронутой вертикаль деловых отношений: руководитель - подчиненный. Ведь даже если конфликтуют между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешиваться в ход разрешения конфликта. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов, формулируемые управленческой психологией, развернуты как бы на два фронта: руководителям, в чьи обязанности вменяется снижать уровень стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается беречься от стрессов самим и не служить стрессодателями для других.

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям.

1) Почаще задумывайтесь над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий — важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

2) Не пренебрегайте бюрократией, то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.

3) Не раздражайтесь, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудите с ним основательность отказа.

4) Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным. (По данным одного из американских исследований, сотрудники, испытывавшие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, в два раза меньше болели в течение года, чем те, кто такой поддержки не замечал.)

5) Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

6) При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

7) Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

9) Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики.

10) Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов.

Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

Одновременно в тех же целях шаг навстречу начальникам предлагается сделать и подчиненным. Страдающим от стрессов на работе обычно предлагают примерно такой перечень методов минимизации стрессов.

1). ЕСЛИ вас не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, постарайтесь тщательно проанализировать, насколько реальны возможности вашей организации по улучшению этих параметров (то есть для начала выясните, есть ли за что бороться).

2). Обсудите ваши проблемы с коллегами, с руководством. Позаботьтесь при этом, чтобы не выглядеть обвинителем или жалующимся — вы просто хотите решить рабочую проблему, которая, возможно, касается не только вас.

3). Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим руководителем. Оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в ваших.

4). Если вы чувствуете, что объем поручаемой вам работы явно превышает ваши возможности, найдите в себе силы сказать нет. Позаботьтесь при этом о взвешенном и тщательном обосновании своего отказа. Но не захлопывайте двери: объясните, что вы совсем не против новых заданий. если только вам позволят освободиться от части старых.

5). Не стесняйтесь требовать от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути поручаемых вам заданий.

6). Если возникает производственный конфликт ролей, то есть заведомая противоречивость предъявляемых требований (вам, к примеру, поручили составить важный отчет, но не сняли обязанности отвечать на беспрестанные телефонные звонки клиентов), не доводите дело до печального финала, когда придется оправдываться в невыполнении того или другого задания.

Ставьте на обсуждение проблему несовместимости порученных вам дел сразу, фокусируя внимание руководства на том, что в итоге пострадает дело, а не вы лично.

7). При напряженной работе ищите возможность для кратковременного отключения и отдыха.

Опыт свидетельствует, что двух 10-15 минутных периодов расслабления в день вполне достаточно, чтобы сохранить высокую степень работоспособности.

8).Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в общественно-приемлемых формах. Находясь в сильном раздражении, не хлопайте дверью и не кричите на коллег, а найдите способы выплеснуть свой гнев на что-нибудь нейтральное: сломайте пару карандашей или начните рвать старые бумаги, имеющиеся, как правило, в любой организации в немалом количестве. Дождитесь, наконец, вечера или выходных и дайте себе любую физическую нагрузку — лучше такую, где надо по чему-нибудь бить (футбол, волейбол, теннис, на худой конец и выбивание ковров подойдет).

9). Старайтесь не смешивать личные и служебные отношения и т.д.

В сущности, профессиональные стрессы - это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая-то природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.

Профессиональный стресс. Источники и Виды производственного стресса Источники профессионального стресса

Рассмотрим факторы, которые могут вызвать профессиональный стресс.

Вопросы для самопроверки

Основные термины и понятия

Формирование карьеры.

Успех карьеры.

Позиции карьеры.

Индивидуальное отождествление.

Приспособляемость карьеры.

Этапы карьеры.

1. Что такое «карьера»?

2. Охарактеризуйте основные этапы карьеры. На каком этапе находитесь вы?

3. Какие факторы определяют успех карьеры?

4. Как могут быть связаны между собой психологический и объективный успех?

5. В каких сферах может развиваться карьера человека? Приведите пример.

2.4. Управление стрессом в организации 6

Впишите основные слова, с которыми у вас ассоциируется понятие «стресс» (рис.8).

___________________

6 В главе использованы следующие источники: , , , , , , , , , , .

Рис. 8. Что такое стресс?

Стресс в последнее время становится все более распространенным явлением. Данный термин стал одним из самых популярных и превратился в источник вполне оправданного беспокойства руководителей компаний. Это один из самых «дорогостоящих» видов издержек фирмы, негативно воздействующий как на состояние здоровья работников, так и на прибыль компании.

Стресс - это общий термин, применимый ко всем испытываемым индивидами формам давления. Несмотря на существование многочисленных определений и разногласий по поводу содержания термина, можно считать, что стресс - динамичное состояние, обусловленное наличием трудностей или препятствий, осложняющих достижение желаемых результатов. Демонстрацией стресса являются физиологические, психологические и поведенческие реакции, вызванные первичной познавательной оценкой ситуации.

Стрессовые факторы находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом окружении. Все источники стресса могут быть условно разделены на три большие группы:

Внешние факторы;

Факторы, зависящие от организации;

Факторы, зависящие от самого работника.

Внешние факторы – это, например, вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической и политической неста­бильности в обществе, инфляция, увеличение безработицы.

Так, например, по данным Департамента труда и занятости правительства Москвы, свыше половины обратившихся в службу занятости в поисках работы людей испытывали состояние стресса и нуждались в реабилитации и со­циально-психологической поддержке.

Факторы, зависящие от организации, представляют собой весь­ма многочисленную группу, которая в свою очередь может быть разделена на следующие подгруппы:

Характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума, освещенность и т.п.);

Нечеткое распределение ролей (несоответствие формально установленных и реальных требований к поведению работников, ролевой конфликт);

Отношения в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с общением);

Организационная структура (например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является потенциальным источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей);

Стиль управления (методы неоправданного давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, страха, угнетенным состоянием).

Факторы, зависящие от самого работника, - это личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников.

Кроме того, к числу факторов, способствующих или напротив препятствующих возникновению стресса, могут быть отнесены:

Опыт работы;

Восприятие;

Поддержка коллег, друзей и родственников;

Активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения;

Степень агрессивности.

Опыт работы. Говорят, что опыт является лучшим учителем; он же может быть и достаточно сильным фактором, препятствующим стрессу. Как правило, чем дольше работают сотрудники, тем луч­ше они адаптируются к условиям работы в организации, более успешно преодолевают трудности и устраняют препятствия в ра­боте.

Восприятие. Работники очень часто вос­принимают ситуацию не такой, как она есть на самом деле, а та­кой, какой она им кажется в данный момент. Например, предстоящее увольнение в связи с сокращением штатов один работник может воспринимать как жизненную трагедию, а другой - оп­тимистически, рассчитывая быстро устроиться на новую работу или со­здать свое собственное дело.

Естественно, что поддержка коллег, друзей и родственников по­могает снимать напряжение и преодолевать стрессы. Особенно это важно для тех людей, которые в соответствии с теорией моти­вации Мак-Клелланда имеют ярко выраженную потребность во взаимопонимании, дружбе и общении.

Активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения (поведение, направленное на преодоление возникших трудностей и препятствий), как правило, в большей мере способствуют пре­дупреждению стресса и снижению его уровня, чем пассивная по­зиция выжидания и невмешательства в создавшуюся ситуацию.

Для оценки уровня стресса и причин его возникновения необ­ходимо иметь в виду, что стресс имеет тенденцию накапливаться. Иногда сама по себе довольно незначительная причина, дополняя уже накопленный уровень стресса, может явиться той самой «пос­ледней каплей», после которой наступают крайне негативные по­следствия. Именно поэтому, анализируя стресс, необходимо при­нимать во внимание всю совокупность причин и обстоятельств, предшествующих его возникновению и обусловивших те или иные последствия стресса.

Эффективность деятельности организации зависит от многих причин, но основными можно назвать: грамотное управление трудовыми ресурсами, производственным персоналом; грамотное взаимодействие с окружающей средой.

Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентноспособность организации и выражается следующими правилами:
– работа должна быть интересной;
– работа должна оплачиваться справедливо;
– условия труда должны быть нормальными;
– надзор за работой должен быть минимальным.

Любое выпадение одной из этих составляющих может вызвать беспокойство, повышенную тревожность, а впоследствии и стресс.

Часто причиной волнения бывают наши мысли или интерпретации событий, которые не должны были бы нас трогать. Порой мы понимаем, что возникающая ситуация не такая уж серьезная, что не стоит из-за нее расстраиваться, и все-таки она лишает нас покоя. Мы без конца вспоминаем о ней, мысли изводят нас, тревожат, раздражают, печалят. Друзья пытаются переубедить, и хотя мы понимаем, что их доводы верны, все равно не можем выбросить проблему из головы.

В подобных ситуациях причина беспокойства в качестве мышления. По мнению психолога Д. Мейхенбаума, в зависимости от этого мыслительного процесса, переработка абсолютно одинаковых событий, может приводить к самым разнообразным последствиям. Именно в состоянии стресса актуализируются многие нерациональные и деструктивные мысли. Изменив эти мысли, можно подготовить человека к испытываемым им или ожидаемым трудностям.

Болезненные состояния, с точки зрения Д. Мейхенбаума, возникают в сложной ситуации тогда, когда:
происходящие или ожидаемые события (например, хирургическая операция вызов к начальнику в кабинет) воспринимаются как угрожающие;
человек низко оценивает свои шансы предотвратить эту угрозу.

Нужно при этом иметь в виду, что речь идет исключительно о субъективных оценках.

Причиной повышенной тревожности в большинстве случаев, является необъективное представление о ситуации.

Мозг человека не отличает реальной угрозы от кажущейся. Всякий раз, когда ситуация кажется нам опасной, все происходит так же, как и при реальной угрозе. Чем чаще окружающая обстановка кажется нам враждебной, тем больше времени наш организм пребывает в состоянии боевой готовности под влиянием реакции «бей или беги» – в ситуации хронического стресса.

Причиной стресса может также являться:
Организационный фактор (перегрузка, недогрузка, конфликт ролей, неинтересная работа, плохие условия работы).
Личный фактор (семейное положение, ссора и т. д.).
Неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью.

Организационный фактор. Предоставленная человеку работа может требовать от него той роли, которая не подкрепляется его полномочиями и властью и неинтересна ему. Как правило, следствием такой ситуации возможен «надрыв» исполнителя и как следствие «срыв».

Личный фактор. В основе вредных привычек лежит такое сложное психологическое состояние, как тяга или пристрастие. Как правило, тяга к табаку, пристрастие к алкоголю и переедание почти не поддаются контролю со стороны человека. Каждая из этих привычек формируется под влиянием разнообразных социальных норм, поддерживается с помощью специфических механизмов, имея ряд отличительных особенностей. Но у них есть очень важная общая черта. С помощью таких форм поведения многие люди пытаются избавиться от нервного напряжения в стрессовых ситуациях. Так создается порочный круг. Возникающие эмоциональные состояния (сильное волнение, беспокойство, страх, тоска и т. д.) усиливают тягу к еде, сигаретам или спиртному, у тех, кто привык с помощью этих средств управлять своими эмоциями, успокаиваться и расслабляться.

Вот почему тем, кто хочет похудеть, приходится преодолевать навязчивое переедание, усиливающееся при стрессе, подавлять стремление утешать себя едой. Тем же, кто решил бросить курить, приходится привыкать обходиться без сигареты в ситуациях, вызывающих напряжение. А те, кто лечится от алкоголизма, стараются не прибегать к спиртному, чтобы сбросить накопившиеся за день напряжение, усталость.

Добиться этого, разорвав порочный круг, люди стремятся различными способами самостоятельного преодоления стресса: навыками релаксации, делового и неформального общения, анализа системы представлений, лежащих в основе восприятия тех или иных событий. Анализ наших суждений и обыденных представлений, помогает находить причины многих эмоциональных переживаний. Такой анализ весьма полезное средство самоконтроля, позволяющего человеку совладать с неблагоприятным эмоциональным состоянием.

Неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью. Если работа четко не определена, не ясны ресурсы для ее исполнения, не понятна конечная цель, то в этом случае и не понятна роль исполнителя, его полномочия и ответственность. В случае отрицательного результата на этого человека возлагается весь груз ответственности за неудачно выполненную работу. Очень важно вовремя акцентировать на этом внимание руководства и отказаться от таких условий работы.

Причинами стресса может стать осуществление перемен в организации и сопротивление любым изменениям, что вызывает у человека страх: потери функции, потери заработка, перед новыми проблемами.

Для разрешения подобной ситуации можно использовать методы преодоления сопротивления: передачу сотрудникам достоверной информации о будущих организационных изменениях, привлечение работников к непосредственному участию в организации перемен и принятию решений, эмоциональная и психологическая поддержка, кооптацию (предоставление сопротивляющемуся лицу ведущей роли во введении новшеств), маневрирование (выборочное использование информации для своей пользы).

Повышению производительности труда и нормализации межличностных отношений в коллективе, также может препятствовать конфликтная ситуация. В нашей жизни, к сожалению, конфликтов бывает больше, чем литературных диспутов и мирных переговоров. Они рождаются на почве расхождений во взглядах, разногласий во мнениях, побуждениях, желаниях, стилях жизни, личностных особенностях. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т. д.

Причинами возникновения конфликтов психологи называют раздражение и недоверие.

Раздражение. Попытки выразить негативное отношение приводят к еще большим обидам, подпитывая раздражение другого человека, и наоборот.

В результате, как правило, бывает скандал или полное прекращение общения между сотрудниками, поэтому бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет.

Недоверие – результат недостатка в общении между коллегами. Не испытывая доверия к человеку, трудно с ним общаться, но тем не менее свои чувства лучше скрывать или подавлять, не демонстрируя их; такой подход – наилучший. В нашей жизни бывают ситуации, когда можно прекрасно общаться с людьми, которым не доверяешь. Если вопрос о недоверии все же возникает, то проще сразу его прояснить.

На сегодняшний день существует другая точка зрения на этот вопрос. Заключается она в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже и желательны.

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется несколько определений.

Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположных интересов, противоречие во взглядах и в отношениях между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

При этом каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Обычно причины, порождающие конфликт, не являются самоочевидными, ясными для самого человека. Они не представляют безусловного запрета, «табу» и всегда сплетены с условиями проблемной задачи.

Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс разрешения конфликта более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении к себе и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и привести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным, когда снижается личная удовлетворенность, групповое сотрудничество и эффективность организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтами, необходимо выявить причины возникновения конфликтной ситуации.

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результата его работы.

Межличностный конфликт. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может проявляться и как столкновение личностей.

Механизм действия и формирования причин конфликта, в общем виде, можно представить следующим образом:
В ситуациях, когда каждый участник конфликта усматривает в действиях противоположной стороны злые намерения и считает новое действие оппонента атакой, может произойти включение психологических защитных механизмов, как формы поведения личности, избираемой для самозащиты от внешнего, агрессивного, по ее мнению, воздействия.

Все критические ситуации от сравнительно легких до самых трудных (стресс, фрустрация, конфликт, кризис) требуют от человека различной внутренней работы, определенных умений по их преодолению и адаптации к ним.

Можно сказать, что вся человеческая жизнь в основном есть история преодоления критических ситуаций, обстоятельств и содержит множество примеров их успешного преодоления.