Естественной потребностью человека является потребность в самовыражении. Теория потребностей маслоу

«Цель жизни, - говорил английский писатель Оскар Уайльд, - самовыражение. Проявить во всей полноте свою сущность - вот для чего мы живем». Под этими словами могут подписаться тысячи творцов, оставивших после себя романы, симфонии, живописные полотна и незатейливые песни.

Ф.М. Достоевский признавался: «В литературном деле моем есть для меня одна торжественная сторона, моя цель и надежда - желание высказаться в чем-нибудь, по возможности вполне, прежде, чем умру» (Русские писатели о литературном труде. Л., 1955. Т.З. С. 167).

Аналогичным образом высказывался и Л. Толстой, говоря, что почти во всем, что он писал, им руководила потребность собрания мыслей, сцепленных между собою, для выражения себя.

Знаменитый английский поэт Байрон: «Потребность писать кипит во мне и терзает меня, как мука, от которой я должен освободиться» (Илиади А. Природа художественного таланта. М., 1964. С. 73 - 74).

Стефан Цвейг: «Спасительное действие художественного творчества - избавить, избавить символически, человека от томительных внутренних перенапряжений, перенести гнетущую его силу в силу другую, безопасную для его духа область. Это - творческое самовысвобождение. И если Гете говорил, что Вертер покончил самоубийством вместо него, то этим он с необычайной выразительностью поясняет, что спас свою собственную жизнь, осуществив задуманное им самоубийство на другом, вымышленном образе, двойнике, выражаясь психоаналитически, он "отреагировал" свое самоубийство в самоубийстве Вертера».

У Рихарда Вагнера мы находим его признание о том, что только создав свою оперу «Лоэнгрин», он освободил себя от не дававшего ему покоя образа. Переполненность образами у Бетховена была столь сильна, что он, по воспоминаниям друзей и современников, метался по комнате, как помешанный, и выл, как зверь. «И этот дикий бред преследовал мой разум много лет», - писал о подобном состоянии М. Лермонтов.

Яркое описание подобного состояния мы находим у Горького: «Нередко я чувствовал себя точно пьяным и переживал припадки многоречивости, словесного буйства от желания выговорить все, что тяготило и радовало меня, хотел рассказать, чтобы "разгрузиться". Бывали моменты столь мучительного напряжения, когда у меня, точно у истерика, стоял ком в горле и мне хотелось кричать... (Горький М. О литературе. М., 1963. С. 325).

Вот как выразительно описывал Данте свою потребность во внутреннем освобождении от страданий, которые возникли у него после смерти его возлюбленной Беатриче: «Глаза мои изо дня в день проливали слезы и так утомились, что не могли более облегчить мое горе. Тогда я подумал о том, что следовало бы ослабить силу моих страданий и сложить слова, исполненные печали. И я решился написать канцону, в которой, жалуясь, скажу о той, оплакивая которую я истерзал душу. И я начал канцону: «Сердечной скорби...».

Николай Васильевич Гоголь, всю жизнь страдавший от маниакально-депрессивного психоза, в своей «Авторской исповеди» так объяснял свою потребность в творчестве: «На меня находили припадки тоски, мне самому необъяснимой, которая происходила, может быть, от моего болезненного состояния. Чтобы развлекать самого себя, я... выдумывал целиком смешные лица и характеры, поставлял их мысленно в самые смешные положения, вовсе не заботясь о том, зачем это, для чего и кому выйдет от этого какая польза».

Великий русский писатель - Владимир Галактионович Короленко - задался целью проследить по письмам Н.В. Гоголя его жизнь и сопоставить ее с его творчеством. По словам Короленко, знакомясь с письмами Гоголя, он сам отраженно переживал настоящую душевную пытку. Прочитав ряд писем, датированных определенным временем, Короленко обращался затем к Гоголю-художнику и прочитывал то, что тот написал за это же время. Вот впечатления Короленко от этого сравнения: «Точно светлый луч пронизывал мутную мглу, точно струя свежего воздуха врывалась в больничную палату...» 1 Н.В. Гоголь не случайно полагал, что «искусство есть водворенье в душу стройности и порядка, а не смущенья и расстройства».

В качестве еще одной иллюстрации приведем свидетельства Ромена Роллана о живительной силе творчества на примере жизни Рихарда Вагнера: «Зигфрид (имеется в виду одноименная опера Р. Вагнера. - В.П .) дышит совершенным здоровьем и неомраченным счастьем - и удивительно, что он был создан в страдании и болезни. Время его написания - одно из самых печальных в жизни Вагнера. Так почти всегда бывает в искусстве. Ошибочно было бы искать в произведениях великого художника объяснения его жизни. Это верно лишь в виде исключения. Можно с уверенностью биться об заклад, что чаще всего произведения художника -

" Короленко В.Г. Воспоминания. Статьи. Письма. М., 1988 С. 172.

как раз обратное его жизни, они говорят о том, чего ему не удалось пережить. Предмет искусства - возмещение художником того, чего он лишен. «Симфония к радости» (имеется в виду Девятая симфония Бетховена. -

В.П.) -дочь несчастья. Стараются отыскать в «Тристане» (имеется в виду опера Вагнера «Тристан и Изольда») следы какой-либо любовной страсти Вагнера, - а сам Вагнер говорит: «Так как я всю свою жизнь никогда не испытывал настоящего счастья любви, то я хочу воздвигнуть памятник этой прекрасной мечте. Я задумал план "Тристана и Изольды"» (Роллан Р. Музыканты наших дней. М., 1938. С. 82).

Хорошо об этом способе преодоления трудностей сказал поэт В. Бенедиктов:

Пиши, поэт, слагай для милой девы

Симфонии сердечные свои.

Переливай в гремучие напевы

Несчастный жар страдальческой любви.

Потребность в самовыражении заложена в человеке на генетическом уровне как способ нормализации психического состояния. Но дар художественного самовыражения, к сожалению, дан далеко не всем людям. Однако потребность в нем очень велика. И художник выражает в своем творчестве то, что другие люди чувствуют, но выразить не могут ни словами, ни красками, ни звуками музыки, ни движениями танца.

Потребность в самовыражении в ярких художественных образах мы находим у всех значительных творческих личностей. Она проистекает из-за того, что художник часто оказывается настолько перегруженным своими впечатлениями, что ради сохранения своего здоровья и нормальной жизни он обязательно должен от них освободиться. Л.С. Выготский в своей книге «Психология искусства» приводит на этот счет суждение английского физиолога Шеррингтона, который сравнивал нашу нервную систему с воронкой, которая обращена широким отверстием к миру и узким отверстием к действию. Мир вливается в человека через широкое отверстие воронки тысячью зовов, влечений, раздражений, ничтожная часть их осуществляется и как бы вытекает наружу через узкое отверстие. «Совершенно понятно, - пишет Л.С. Выготский, - что эта не осуществившаяся часть жизни, не прошедшая через узкое отверстие, часть нашего поведения должна быть так или иначе изжита... необходимо открыть клапан в котле, в котором давление пара превышает сопротивление его тела. И вот искусство, видимо, и является средством для такого взрывного уравновешивания со средой в критических точках нашего поведения (Выготский Л. Психология искусства. М., 1965. С. 323).

В свою очередь развитая в процессе эстетического воспитания и жизненного опыта способность к эмпатии и к сопереживанию позволяет созерцателям пережить созвучные ему чувства героев художественных произведений как свои и катарсически изжить их.

Желание обогащаться через создание произведений искусства почти наверняка указывает на скромную меру таланта данного художника. Хорошо об этом сказал Гете в своих беседах с Эккерманом: «...настоящий, истинно великий талант всегда находит свое счастье в осуществлении... Художников с меньшим талантом искусство как таковое не удовлетворяет; они при выполнении работы всегда думают лишь о барыше, который им даст готовое произведение. Но при таких суетных целях и настроениях нельзя создать ничего великого» (Эккерман И.П. Разговоры с Гете. М.; Л., 1934.

Ему вторилА. Пушкин, который в письме к своей жене Наталье Николаевне признавался: «Писать книги для денег, видит бог, не могу» (Пушкин А.С. Поли, собр. соч. М., 1949. Т. X. С. 547).

Такой же точки зрения придерживался немецкий композитор Р. Шуман в своих обращениях к молодым музыкантам: «Искусство не предназначено для того, чтобы наживать богатства» (Шуман Р. О музыке и музыкантах: Сб. статей: В 2 т. Т. 2. С. 182).

Э. Хемингуэй: «Будь я проклят, если напишу роман только ради того, чтобы обедать каждый день! Я начну его, когда не смогу заниматься ничем другим и иного выбора у меня не будет» (цит. по: Слово о книге. М„ 1974. С. 142).

Молодой Шиллер в 1776 г. в своем первом напечатанном стихотворении - оде «Вечер» - просит Всевышнего осчастливить его не властью или богатством, а даром песен.

Великий русский художник И. Крамской мечтало том времени, когда художники и поэты будут свободны от материальных забот и станут творить как птицы, поющие задаром. Его кредо было: «"Даром получили, даром и давайте", - только при этих нормальных условиях искусство будет настоящим, истинным искусством. Только при таком порядке возможно появление тех созданий, которые народными преданиями приписываются богам, так хороши они, так чисты и так безупречны по форме. Ни одной ноты фальшивой, ни одного слова лишнего» (Крамской об искусстве. М., 1960. С. 51).

О высоком отношении к своему призванию красноречиво говорит эпизод из жизни художника В.В. Верещагина. Однажды к нему приехали два американца с предложением, чтобы он написал их портреты, по десять тысяч долларов за каждый. Несмотря на столь крупную сумму, которая была бы кстати, т. к. в то время Верещагин переживал денежные затруднения, художник категорически отказался от предложения. Когда один из его близких родственников сделал предположение, что, может быть, боязнь плохо выполнить работу заставляет его отвергнуть заказ, Василий Васильевич отрицал это: «Конечно, мог бы прилично написать, да наконец этим господам нужно не качество портрета, а только мое имя». - «Тогда что же мешает принять заказ?» - не унимался родственник. «Да пойми же ты, - отвечал В.В. Верещагин, - что не могу я писать то, что меня не интересует, только потому, что мне за это заплатят, тогда я был бы ремесленник, а не художник». - «Да ведь и Репин, и другие художники пишут же портреты за деньги?» - «Вероятно, если их интересуют лица, да, наконец, какое мне дело до других!»"

В Вене «Дон Жуан» Моцарта был поставлен в первый раз только год спустя после его написания и не имел никакого успеха. Моцарт настолько знал вкусы венцев, что и не ожидал никакого успеха. Он говорил: что его «Дон Жуан» написан не для Вены, а для Праги, еще больше для него самого и для его друзей, т. е.

" Андреевский П.В. Воспоминания о В.В. Верещагине // Панорама искусств. № 8. М., 1985. С. 144.

никакого материального расчета при сочинении этой оперы у Моцарта не было.

Известный голливудский актер Микки Рурк, прославившийся благодаря фильмам «Дикая орхидея» и «Девять с половиной недель» в одном из своих интервью на вопрос: «Что значат для вас слава, деньги?» - ответил так: «Многое, все хотят прославиться. А деньги, конечно, имеют значение, но не слишком большое. Я их никогда не копил. И очень редко соглашался играть роль, которая мне не нравилась, ради денег. Я перфекционист, готов ждать подходящего сценария и два, и три года» 1 .

Из приведенных выше высказываний видно, что большие художники служили своему искусству бескорыстно и довольно редко рассматривали его как способ разбогатеть. Вероятно, особняком и редким исключением здесь будет стоять меркантильная мотивация знаменитого американского писателя Джека Лондона, который в одном из своих интервью, взятых у него в расцвете его славы, признался, что он пишет ни для чего иного, как прибавить три-четыре сотни акров земли к своему великолепному имению.

• - Я пишу рассказ лишь для того, - говорил он, - чтобы на гонорар купить жеребца. Мой скот больше интересует меня, чем моя профессия. Друзья не верят этим словам. А между тем я абсолютно искренен...
• - Для меня писательство, - продолжал Дж. Лондон, - легкий способ обеспечить себе приятную жизнь. Если бы я так не думал, мне и в голову не пришло бы говорить подобные вещи, ведь это будет напечатано. Я ничуть не кривлю душой, говоря, что моя профессия вызывает во мне отвращение. Каждый мой рассказ написан ради денег. Я всегда пишу то, что нравится издателям, а не то, что мне самому хотелось бы написать. Я вымучиваю из себя то, что нужно капиталистическим издателям, а издатели покупают это. Что котируется на рынке и что позволяет печатать цензура. Их не интересует правда» .

За такое насилие над самим собой ради денег Дж. Лондон заплатил преждевременной смертью.

• " Рурк Микки. Я так извалялся в грязи, что долго не смогу очиститься. Интервью с журналисткой М. Порк // 7 дней. № 23. 2005.С. 24.
• Энциклопедия тайн и сенсаций. Пороки и болезни великихлюдей. Джек Лондон. Минск, 1998. С. 429.

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности уважения

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

· Заработанная плата, как правило, не является мотивирующим фактором.

· Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам "здоровья ". В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов "здоровья" бесполезно.

· После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах.

3. Трехфакторная теория Мак-Клеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность .

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, Мак-Клеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором. Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

Процессуальные теории мотивации

В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

· теорию ожидания Виктора Врума;

· теорию справедливости С. Адамса;

· комплексную теорию Портера-Лоулера.

1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

· ожидаемого результата работы;

· ожидаемого вознаграждения от этого результата;

· ожидаемой ценности вознаграждения.

Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Практические выводы.

· Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.

· Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.

· Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.

· Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.

· Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.

2. Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

· сокращение затрат собственных сил ("Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату");

· попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);

· переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);

· попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

· выбор другого объекта сравнения ("Мне с ними не равняться");

· попытка перейти в другое подразделение или другую организацию .

3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.

Похожая информация.

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности уважения

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3. Высоко оценивайте И поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Факторы "здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.

• Заработанная плата, как правило, не является мотивирующим фактором.
• Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам "здоровья". В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов "здоровья" бесполезно.
• После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах.

3. Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

Теория потребностей К. Альдерфера - одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь смотивацией человека к деятельности. Клейтон Пол Альдерфер (род. 1940) - психолог из Йельского университета.

[править]Основа теории

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности - потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими - потребность социального типа. Потребность роста - потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

[править]Отличия от теории Маслоу

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу - движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

Теория постановки целей

Ведущими разработчиками являются Эдвин Лок, я так же Т. Райен, Г. Лятэм, П. Фрякер и Мак Грегор.

Процесс постановки целей в общем выглядит следующим образом: индивид осознаёт и оценивает события, происходящие в его окружении. Исходя из этого, он определяет себе цели и, исходя из них, осуществляет действия, выполняет определённую работу, достигает результатов и получает от этого удовлетворение.

Теория утверждает, что уровень исполнения работы зависит от четырёх характеристик целей (и затрагиваемых усилий на их достижения).

Сложность цели отражает требуемый уровень исполнения работы для её достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается (кроме нереальных).

Специфичность цели отражает её количественную ясность, точность и определённость. Более конкретные цели ведут к лучшим результатам.

Приемлемость цели говорит о том, до какого предела человек осознает цель организации как собственную.

Приверженность цели отражает уровень затрат усилий для достижения целей руководства должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели работниками и принимать мери для поддержания её на высоком уровне.

Удовлетворённость работника результатами труда является не только последним шагом процессом мотивации в теории постановки целей, не только завершает процесс мотивации, но и ложится в основу следующего цикла мотивации.

предыдущаяследующая

Теория равенства.

Концепция партисипативного управления

1) Основатель теории равенства – С. Адамс. Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. В процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действий людей, с которыми он проводит сравнение. Данная теория оперирует следующими понятиями: индивид – человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица –отдельные лица им группа людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида – объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий. Воспринятое награждение других – сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица.

Воспринятые затраты индивида – восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. Воспринятые результаты других – представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма – отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению.

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство.

Адамс выделяет 6 возможных реакций человека на состояние неравенства:

Человек может решить для себя, что надо сократить затраты, не надо много работать и затрачивать большие усилия. Результат неравенства – снижение качества труда;

Индивид может предпринять попытку увеличить вознаграждение. Он будет требовать повышения оплаты;

Человек может провести переоценку своих возможностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях. При этом у него понижается уровень уверенности в себе;

Реакцией на неравенство может быть попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить их увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения;

Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях;

Человек может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.

2) Концепция партисипативного управления. Данная концепция исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению работы. Оно не только способствует тому, что человек лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации (происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации).

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-08-20

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры:

Вторичные

Первичные

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Если же потребность удовлетворена, то она перестает мотивировать человека, но вместо появляется другая неудовлетворенная потребность. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Вот, например, некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных.

Социальные потребности: давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться; создавать на рабочих местах дух единой команды; проводить с подчиненными периодические совещания; создавать условия для социальной активности членов организации вне её рамок.

Потребности в уважении: высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты; привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия; продвигать по служебной лестнице и др.

Потребности в самовыражении: обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал; поощрять и развивать у них творческие способности; давать важную работу, требующую полной отдачи.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономическими стимулами, т.к. поведение людей определялась, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Поэтому руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Хотя теория Маслоу и дала достаточно полезное и полное описание мотивации, она имеет свои слабые стороны. Т.к. потребности по-разному проявляются в зависимости от многих факторов, в том числе от индивидуальных черт человека, то не всегда существует жесткая последовательность в иерархии потребностей в пирамиде Маслоу. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Поэтому, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Д. Мак-Клелланд выделял три уровня потребностей :

· потребность власти - желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

· потребность успеха . Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;

· потребность в причастности . Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Другой моделью мотивации, давшей упор на потребности высших уровней, была теория МакКлелланда. Он считал, что определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида под влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнес потребность власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью к власти чаще всего себя проявляют как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Обычно они хорошие ораторы и требуют к себе внимания других. Управление очень часто привлекает к себе людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать её.

Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она проявляется в стремлении человека выполнить сложные задания, достигнуть высоких стандартов качества работы, превзойти других. Для них важно постоянно получать результат. Наличие таких потребностей влияет на активность и результативность работников. Поэтому целесообразно оценивать уровень потребности достижения успеха при их продвижении по службе или при вхождении в организацию. Люди с высокоразвитой потребность успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать таких работников, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их.

Мотивация на основании потребности в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они являются хорошими «интеграторами», умеют налаживать нормальные отношения в коллективе, устранять конфликты с клиентами. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающие межличностные отношения и контакты.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов , которые влияют на поведение людей:

· гигиенические факторы : условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

· факторы мотивации : работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга , менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможноеть самим определить и указать то, что они предпочитают.

2.5. Потребность в самореализации (самовыражении)

Это духовные потребности. Проявление этих потребностей опирается на удовлетворении всех предшествующих потребностей. Появляется новое неудовлетворение и новое беспокойство, пока человек не займется тем, что ему по душе, иначе он не обретет душевного равновесия. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

Человек должен стать тем, кем он может быть. Каждый человек удивительно богат идеями, но его нужно в этом убедить.

Стремление человека к наиболее полному раскрытию себя, использованию своих знаний и умений, осуществлению собственных замыслов, реализации индивидуальных талантов и способностей, достижению всего желаемого, быть лучшим и чувствовать удовлетворенность своим положением в настоящее время бесспорно и признается всеми. Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

В этой группе проявляются самые лучшие, более индивидуальные, чем другие, стороны и способности людей.

Для эффективного управления людьми необходимо:

1) возложить на них персональную ответственность за выполнение производственных заданий;

2) дать им возможность проявить, реализовать себя, давая им своеобразную, оригинальную работу, требующую изобретательности, и при этом предоставить большую свободу в выборе средств достижения поставленных целей и решения задач.

Люди, которые испытывают потребность во власти и влиянии на других и даже равных по положению, мотивируются возможностью:

1) управлять и контролировать;

2) убеждать и влиять;

3) конкурировать;

4) лидировать;

5) достигать целей и задач.

Все это необходимо поддерживать похвалой за хорошую работу. Людям важно осознавать, что они работают хорошо и по-своему индивидуальны.

Важное значение для руководителей имеет факт, что все человеческие потребности располагаются в иерархическом порядке.

Потребности низшего уровня.

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные потребности (потребности принадлежности и причастности).

4. Потребность в уважении (признании и самоутверждении).

Потребности высшего уровня.

5. Потребность в самореализации (самовыражении).

Во-первых, потребности низших уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, и только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Другими словами, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Сытого человека уже не привлечешь хлебом, хлеб интересует только тех, у кого его нет.

Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих.

Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменится, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Например, в какой то момент работник может пожертвовать физиологической потребностью ради потребности в безопасности.

Когда работник, чьи потребности низшего уровня были удовлетворены, вдруг сталкивается с угрозой потери работы, его внимание немедленно переключается на нижайший уровень потребностей. Если руководитель пытается мотивировать работников, чьи потребности в безопасности (второй уровень) еще не удовлетворены, предлагая социальную награду (третий уровень), он не добьется желаемых целенаправленных результатов.

Если в данный момент сотрудника мотивируют в основном возможностью удовлетворения потребностей в безопасности, руководитель может быть уверен, что как только эти потребности будут удовлетворены, человек будет искать возможность удовлетворения своих социальных потребностей.

Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.

Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там не до тех пор, когда эти потребности будут полностью удовлетворены, а когда эти потребности будут достаточно удовлетворены.

Надо учитывать, что потребности низшего уровня формируют тот фундамент, на котором сроятся потребности высшего уровня. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у руководителя имеется шанс добиться успеха, мотивируя работников через удовлетворение потребностей высшего уровня. Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Ключевым моментом в концепции, иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей.

Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

1) физиологические – 85 %;

2) безопасность и защита – 70 %;

3) любовь и принадлежность – 50 %;

4) самоуважение – 40 %;

5) самоактуализация – 10 %.

Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок, на самом деле эта иерархия далеко не такая „жесткая“. Правда, что для большинства людей их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как представлено. Однако есть и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь.

С точки зрения Маслоу мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы.

К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования.

Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Придается особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому считается, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой – давать возможность им удовлетворять ее.

Люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы к принятию на себя ответственности и довольно большого риска.

Развитая потребность во власти часто ассоциируется с достижением высоких уровней в организационной иерархии. Те, кто обладает этой потребностью, имеют больше шансов сделать карьеру, постепенно поднимаясь вверх по должностной лестнице.