Главная
Биографии
Конфликтология разбор конфликта пример. Анализ конфликта

Конфликтология разбор конфликта пример. Анализ конфликта

Для того чтобы провести разбор психологической конфликтной ситуации, нужно рассмотреть понятие конфликта, что он собой представляет, как зарождается, что увеличивает риск его возникновения, а также методы его минимизации. Доказано, что во время конфликтов есть разные способы поведение, многообразные позиции по поводу его решения, а также разные стадии развития данной ситуации. Разобрав конфликт на стадии, проанализируем его и обнаружим для себя некие выводы.

Конфликт имеет множество значений, и каждый понимает его по-своему. Мы можем вывести его значение относительно типа конфликта, или же сопоставить его главные характеристики, и этим найти его общее определение, что, безусловно, поможет нам провести разбор психологической конфликтной ситуации. Этот анализ будем поводить в зависимости от типов конфликта и поведения индивида в это время.

Конфликт - это, часто, повседневная обыденная ситуация, с которой встречается каждый и отдаленно всякий понимает значение этого слова, используя его в свое повседневной лексике. Это важнейшая сторона взаимодействия в социуме, характеристика его групп, форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия. Конфликт - это часто столкновение разных интересов, при котором каждый из индивидов принимает некую позицию касательно своего интереса, с целью удовлетворения или защиты удовлетворения неких своих потребностей, суть которых спрятана в возникшем конфликте.

Если говорить об их причинах, то они возникают в ходе взаимодействия двух индивидов и по идее, неизбежны, хотя их появление и можно минимизировать. Конфликты могут носить разнообразный характер, в более частых случаях - негативный, когда они могут привести к ссоре, разрушению договоренностей и ухудшению отношений между действующими лицами. Но иногда конфликт может быть необходимым и представлять собой некоторую потребность, с целью выплеснуть свои эмоции, агрессию, когда обе стороны за счет конфликта принимают некую подсознательную игру, удовлетворяя одни и те же потребности за его счет. Причины конфликтов обусловлены эмоционально-психологической спецификой его участников, особенностями морали, поведения и уже закрепленных планов, ходов и мотивов поведения, некоторых принципов индивида.

К. Томас выделяет пять различных стилей поведения во время конфликта: конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение и приспособление. В различных ситуациях стили могут сочетаться, человек может действовать согласно степени и вида конфликта, но может и вырабатывать свои тип поведения во время конфликтов, что будет обусловлено свойствами его характера. Поведение во время конфликта может зависеть от настроения, психологического состояния во время конфликта, отношения к другому взаимодействующему лицу, так и от самого типа конфликта и потребностей, стоит учитывать также то, чего именно индивид желает достичь.

Стиль уклонения используется, когда проблема для вас не столь важна, а ваш оппонент настроен агрессивно и среди его потребностей есть именно соперничество с кем-то, спор, чего вы не признаете. Агрессивный стиль можно выбирать только тогда, когда вы знаете, что наделены хорошим авторитетом и большинство людей вас поддерживают, также вы уверены и сможете доказать свою правоту. Стиль сотрудничества хорош, кода у вас с оппонентом уже есть стабильные дружеские отношения, и вам придется принимать его мнение. Стиль сотрудничества и компромисса наиболее эффективный для разрешения конфликтов, и в большинстве случаев, наиболее верный, ведь избегая конфликта, редко можно его решить, также, как и агрессия - не лучший для этого способ.

Для каждого из конфликтов выделяют основные стадии, которые имеют различные характеристики, действия и свои особенности. Первая стадия - возникновения конфликта, при котором формируются различные мнения и появляются поводы для конфликта. Вторая стадия - переход потенциального конфликта в реальный, когда происходит возникновение конфликта и каждая из сторон уже выбирает свою в нем позицию. Третья стадия - конфликтных действий, зависит от множества различных факторов, поэтому и протекает в различной длительности времени. В этой стадии возможна кульминация. Последняя стадия - стадия решения конфликта, подведения итогов, из которой уже следуют различные выводы.

Какие есть пути решения конфликтных ситуаций? Для того, чтобы уменьшить напряжение, стоит менее зацикливаться на собственном мнении, уметь использовать эмпатию и понять вторую сторону, ее выводы, почему ваш оппонент поступает именно так, при этом, вы будете иметь главный козырь и преимущество, поймете суть самого конфликта, в котором вы принимаете участие и сможете поскорее его решить. В случае, если ваш оппонент- агрессор, вы можете предвидеть, как он желает увидеть ваше поведение - он ждет той же агрессии, гнева и нападения. Предвидев это, изобразите себя спокойным, возможно, слегка нейтральным в споре - и вы получите инициативу и более выгодное положение в конфликте.

Покажите, что вы понимаете собеседника и принимаете его состояние, что вы выступаете не против него, а хотите совместно с ним решить некий проблематичный для вас обоих вопрос, и при этом вы учитываете все мнение. Никогда не обвиняйте и не судите оппонента только потому, что у вас различные мнения - сколько на земле людей, столько и мыслей, каждый человек думает по-своему, и мы не можем выставить им обвинения по этому поводу.

Хорошей методикой научиться решать конфликты правильно и оттачивать свое мнение является визуализация и самокритика. Представьте уже решенный конфликт в прошлом и ищите свои ошибки, чтобы не допустить их больше в будущем, сделайте выводы.

Сделав разбор психологической конфликтной ситуации и поняв ее сущность, мы можем научиться минимизировать подобные инциденты, а также решать их максимально быстро на высоком уровне, так, чтобы интересы обеих сторон были в выигрыше, а отношения между индивидами остались на прежнем уровне или даже улучшились в результате умения выходить из столь трудных ситуаций.

Анализ конфликтной ситуации

Я бы хотел рассмотреть конфликт, произошедший в семье. Основными сторонами конфликта являются муж и жена -- Василий и Елена. Предметом конфликта послужило желание жены поменять собственной матери, Наталье Федоровне, квартиру с доплатой в размере порядка трехсот тысяч рублей и нежелание мужа. Объектом конфликта стала квартира, найденная женщиной по адресу улица Шаврова, дом 7, квартира 54.

Мотив Елены это желание помочь матери в жилищном вопросе, даже зная, что муж против. Ей кажется, что Наталья Федоровна обижена жизнью, и из-за чувствует свою вину. Она понимает, что ей придется выбирать между мамой и мужем, и выбирает сторону матери. Ее действия решительны и направлены на достижение цели. Она вроде советуется с Василием, но, услышав протест, продолжает гнуть свою линию. Василий, напротив, нерешителен -- он надеется на то, что жена одумается. Покупка квартиры, по его мнению, это прихоть Натальи Федоровны, подговорившей и настроевшей дочь против него. Елена, считает, что сама справится с переездом и не хочет ввязывать мужа, но Василий понимает, что без его помощи не обойдется.

Предконфликтная ситуация.

Мать Елены Наталья Федоровна проживает в своей квартире уже 52 года, вселившись в нее еще молодой с мужем. Однако спустя 10 лет овдовела, оставшись с маленькой дочкой. С тех самых пор она хотела уехать из этого района, но разным причинам сделать это не смогла. Когда выросла дочь Елена, она всеми силами помогала матери -- квартира неоднократно ремонтировалась, искались пути обмена или покупки новой квартиры. В частности за последние два года была полностью переделана ванная комната, кухня, положен линолеум и поклеены обои в коридоре. Причем сама Елена вышла замуж и жила в другой квартире. Наталья Федоровна в силу возраста порой чувствовала себя неважно и дочке приходилось часто навещать ее, что было серьезной проблемой из-за того, что квартиры находились в разных концах города.

Инцидент.

Пока Василий находился в командировке в Бразилию, Елена узнала, что есть некоторый шанс обменяться с доплатой через агентство и, не спросив мужа и пологая, что процесс переезда затянется на несколько лет, заключила договор о поиске квартиры на 250 тысяч рублей. Она руководствовалась тем, что новая квартира будет ближе, и она сможет быстро ездить к маме в случае необходимости. Василий же говоря раньше с женой на эту тему давал понять, что не видит в этом смысла и что может всегда довести ее к матери на машине, что это просто причуды Натальи Федоровны, которая живет в отличной отремонтированной квартире, но все равно чем-то недовольна.

Когда он вернулся из командировки и узнал о договоре, он сказал, что ему все равно. Однако, видно было, что его задело то, что с ним не посоветовались. Этот договор и стал инцидентом, который сделал конфликт открытым. Уже этим же вечером между супругами произошла открытая ссора.

Эскалация.

После первого предложения от агентства недовольство Василия начало расти. Ему пришлось везти жену смотреть эту квартиру, которая решительно ему не понравилась. Елена же посчитала, что ее муж просто недолюбливает Наталью Федоровну и поэтому недоволен. Напряжение возрастало с каждым новым предложением. Супруги продолжали открыто ругаться. Тем не менее, Елене не нравились предложенные квартиры, и поиски продолжались.

Кульминация.

Наконец-то была найдена квартира, которая понравилась Елене и ее матери. Весь переезд должен был лечь на Василия. Из-за этого он серьезно поссорился с супругой, на следующий день на работе напросился на командировку на Саяно-Шушенскую ГЭС и еще через несколько дней улетел на две недели, сказав, что не может ничего поделать.

Завершение конфликта.

Елене пришлось нанимать работников, чтобы они помогли переехать. А когда Василий вернулся ему пришлось снова делать ремонт уже в новой квартире. Тем не менее, конфликт был исчерпан, квартира все-таки была уже поменяна.

Постконфликтная ситуация.

Отношения супругов нормализовались, но Василий совсем охладел к Наталье Федоровне, хотя и относится к ней с внешним уважением.

Елена в конфликте хоть и невольно прибегала к стратегии подчинения противника.

Василий же не давил на жену. И не смотря на свои недовольства, ничего не предпринимал, чтобы помешать приобретению квартиры, и лишь уходил от разговоров или просто уезжал в командировку. Это обуславливается уважением и любовью к супруге и нежеланием портить отношения. Все это привело к покупке квартиры.

Подводя итоги сказанному, можно схематически представить структуру конфликта следующим образом (см. рис. 2.2).

Приведенная на рисунке схема удобна для описания и анализа, главным образом, тех типов конфликта, с которыми конфликтологу на практике чаще всего приходится иметь дело, - межличностных и групповых. Конечно, она представляет конфликт в сильно упрощенном виде. На нашей схеме, например, не нашлось места другими возможным участникам конфликта, кфликтующих сторон. Не учитывает она и наличия разнообразных воздействий внешних обстоятельств на все элементы конфликтной ситуации. Но, тем не менее, эта схема может служить своего рода путеводителем по конфликту. Рассмотрим конкретный пример.

Ситуация №1

Студенческая группа 3-го курса по результатам учебы была признана лучшей группой института и приказом ректора награждена премией. Через пару дней после этого ректор института застал четырех студентов этой группы курящими на лестничной площадке. Курение в стенах учебного заведения запрещалось. Ректор приказом вынес всем четверым курильщикам выговор за нарушение дисциплины. Когда пришел срок получения премии, оказалось, что этих четырех студентов (кстати, круглых отличников) в списке премированных нет. Четверка возмутилась. Группа поддержала своих обиженных товарищей и решила отправить к декану делегацию с просьбой выдать им премию. Декан сказал, что он не может удовлетворить их просьбу. Делегация направилась к ректору.

Ректор делегацию принял, но удовлетворить просьбу отказался. Через некоторое время на предпраздничном институтском вечере студенты в капустнике разыграли скетч, в котором декан и ректор были представлены в смешном и глуповатом виде. Вскоре после этого староста группы Семенов был снят. Вмененное ему в вину нарушение было незначительным, и студенты решили, что снят он в связи со всей этой историей. Их попытки добиться, чтобы Семенова оставили старостой, ни к чему не привели.

Конфликт налицо. Проанализируем эту ситуацию. Оказывается, определить компоненты конфликта здесь не так уж просто.

Самое простое - установить, какие действия здесь наблюдаются. Они таковы (в хронологическом порядке): курение - лишение курильщиков стипендии - ходатайства группы перед деканом и ректором - осмеяние их студентами на вечере - снятие старосты - попытки студентов отменить его снятие (замечу в скобках, что в описании ситуации № 1 многое опущено: всего не скажешь; а ведь на самом деле там были и некоторые скрытые действия).

Далее, кто тут конфликтанты – X и Y? Оказывается на этот вопрос однозначно ответить нельзя. Разберемся сначала с одной стороной. Вначале недовольство создавшимся положением выразила четверка курильщиков. Она стала конфликтующей стороной - скажем X . Но очень скоро к ней присоединились другие студенты, и в роли X стала выступать вся группа. Как видим, по ходу дела конфликтующая сторона может изменяться. А кто же тут выступает в качестве Y - другой конфликтующей стороны? Видимо, ректор. Ведь студенты недовольны именно его поведением - тем, что он лишил четырех студентов премии. Значит, ректор стал конфликтантом, еще ничего не зная об этом! Ситуация стала конфликтной без его ведома - лишь в силу того, что студенты определили ее как конфликтную (вспомните теорему Томаса!). Но с недовольством своим студенты сначала обратились не к ректору, а, в соответствии с требованиями должностной субординации, к декану. Таким образом, в конфликт был втянут декан - и он тоже, в конце концов, вошел в состав конфликтующей стороны Y. Стало быть, и X и Y оказались «переменными величинами».

Перейдем теперь к зоне разногласий. Что в ней лежит? Все было хорошо до того момента, пока не произошел эпизод с курением. Все студенты группы торжествовали и радовались в предвкушении премии. Выговор, объявленный курильщикам, был первым ударом по их хорошему настроению. Но еще более чувствительным ударом, который с их точки зрения был неожиданной и вопиющей несправедливостью, явилось отсутствие их фамилий в списке премированных. Таким образом, обнаруживаются два пункта разногласий между курильщиками и ректором: 1) по поводу курения, 2) по поводу лишения премии. Первый инцидент - эпизод с курением - сам по себе, вероятно, не имел бы серьезных последствий. Но вместе со вторым инцидентом - лишением премии - он стал источником дальнейших событий. Затем зона разногласия стала увеличиваться. В ней один за другим вспыхнули еще 3) вопрос о допустимости проделанного студентами публичного высмеивания институтского начальства и 4) вопрос о снятии старосты. Как видим, границы зоны разногласий по мере развития конфликта расширялись.

Попробуем разобраться в представлениях студентов (П х). Видимо, раз они в нарушение запрета курили в помещении института, то, по их представлениям, этот запрет неоправдан. Потому и нарушать его можно (около пороховой бочки студенты вряд ли затеяли бы перекур). Неизвестно, разделяют ли взгляды курильщиков другие студенты. Из расспросов выяснилось, что многие считают выговор за курение в неположенном месте справедливым. Но к лишению премии за это группа отнеслась отрицательно. По представлениям студентов, такое наказание не соответствует тяжести проступка, а главное - смыслу премии: ведь она дана за отличную учебу. Курильщики были лучшими в группе, именно их отличная учеба дала основание для премирования группы - и их же лишили премии! А реакция декана и ректора на разумные и вежливые просьбы студентов восстановить справедливость выглядела в их глазах упрямым и нелепым отстаиванием «чести мундира». Разве здесь нет материала для сатиры? И разве при демократических порядках в нашей стране нельзя посмеяться над тем, что достойно осмеяния?

Снятие старосты вскоре после этого лишний раз подтверждает, что институтское начальство вершит произвол, не считаясь с мнением студентов и требуя от них лишь беспрекословного повиновения. (Мы так подробно и, может быть, несколько сгущая краски, останавливаемся на описании П х, чтобы показать, как эти представления по мере развития конфликта становятся все более насыщенными негативными эмоциями в адрес администрации института.)

Представления другой стороны (П у), разумеется, выглядят совсем по-другому. Ректор полагает, что с курением в учебном корпусе надо вести борьбу. До запрета курения дым стоял столбом, повсюду валялись окурки. Однажды уже был из-за него пожар, после чего и был принят этот запрет. Нарушителей дисциплины поощрять премиями нельзя, тем более что кто-то из наказанной четверки уже и раньше попадался на глаза с дымящейся сигаретой. На вечере ребята, конечно, переборщили с критикой. Это было грубо, плоско и не смешно. Но ничего ужасного в этом нет. Президента страны поносят и похлеще. О старосте ректор ничего не знает. Декан думает о случившемся примерно так же. Курильщики - талантливые студенты, но разболтанны, ведут себя вызывающе, думают, что им все должно прощаться, раз они хорошо учатся. А что касается старосты, то он должен быть помощником деканата, а вместо этого он организует группу на поддержку нарушителей дисциплины и дерзкие выпады против преподавателей. Свои обязанности выполняет не очень добросовестно. Поэтому есть основания его заменить.

Мы не будем обсуждать, какая сторона права. Конфликтолог-медиатор - не судья. Его задача состоит не в том, чтобы решать, кто прав и кто виноват, а в том, чтобы улаживать конфликт. Важно понять, в чем видят свою правоту конфликтанты - а они всегда считают себя в чем-то правыми.

Наконец, о мотивах. Мотивы студентов (М х), на первый взгляд, кажется, состоят в стремлении вернуть несправедливо отнятую премию. Однако, если учесть содержание П х, то мотивация поведения студентов не сводится лишь к этому. За всеми их эскападами явно кроется желание добиться, чтобы администрация института с большим уважением относилась к ним и учитывала их мнение. Почему с ними не только не посоветовались, но и даже не поставили в известность, что четыре их товарища останутся без премии? Почему сняли старосту, ни слова не говоря студентам, а потом опять, как с премией, не хотят принять во внимание их позицию? Студенты хотят чувствовать себя полноправными членами институтского коллектива и принимать участие в решении вопросов жизни института наравне с преподавателями. Как сказал один из студентов, «мы против того, чтобы на нас смотрели как на солдат, стоящих перед начальством по стойке "смирно"». Мотивы М у уже достаточны ясны из сказанного выше о П у. Ректор руководствовался необходимостью соблюдать порядок в институте.

Приказы должны выполняться. Надо примерно наказать курильщиков, чтоб другим неповадно было. Декан, заменяя старосту, тоже был мотивирован, в основном, стремлением к порядку. Возможно, где-то подспудно было и желание показать студентам, что не стоит выставлять своих руководителей на посмешище. Но декан сам не признавался себе в том, что у него есть такое желание.

Продолжение ситуации М 1

С назначением нового старосты мятежной группы у деканата возникли трудности. Студентка Вольская ответила на предложение стать старостой отказом. Ее примеру последовал и получивший затем это предложение Теркин. В конце концов старостой был назначен не пользовавшийся в группе авторитетом Чертков. Группа ответила на это коллективным бойкотом Черткову. В результате она почти полностью не явилась на зачет к преподавателю, работавшему на кафедре, руководителем которой был декан. Вина за это была возложена студентами на Черткова. Но все неявившиеся были преподавателем не допущены к экзамену. За этим последовал недопуск их к сдаче других экзаменов (поскольку студенты, не сдавшие всех зачетов, не допускаются к экзаменационной сессии). Над студентами нависла угроза остаться в следующем семестре без стипендии. При разборе сложившейся ситуации студенты обвинили преподавателя в формализме и жестокости и потребовали его замены. По институту поползли какие-то диковинные слухи, в которых неприглядно выглядели то одни, то другие участники конфликта. Декан поставил перед ректором вопрос о необходимости расформирования группы. Таким образом, лучшая группа института за короткое время превратилась в худшую.

Конфликт углубился и приобрел явно деструктивный характер. В составе X начался раскол: объявился «штрейкбрехер» Чертков. А состав стороны Y увеличился: в число лиц, с которыми студенты вступили в конфронтацию, вошел преподаватель (типичное для конфликтов явление: в условиях конфликта все, что ущемляет одну из сторон, расценивается как выпад против нее, инициированный другой стороной). В зоне разногласий добавились учебные проблемы, сдача зачетов и экзаменов. В П х стала развиваться идея, что «все они, преподаватели, заодно», а в П у - что группа стала превращаться в сплоченную компанию зазнавшихся смутьянов. Возник и новый мотив (в М у) - намерение разогнать эту компанию, переведя ее членов в разные группы. Это мера нежелательная, но надо что-то делать для прекращения затянувшегося конфликта.

Окончание ситуации JV ? 1

Было созвано собрание группы, на которое пришли декан и ректор. После бурного и откровенного разговора было найдено следующее решение. Студенты допускаются к сдаче экзаменов. Несданный зачет и экзамен по этому предмету они должны будут сдать после окончания сессии. Преподаватель останется тот же. Вопрос о премии курильщикам больше подниматься не будет, но в дальнейшем решение вопросов о стипендиях, наградах и т. п. будет приниматься при участии представителей студенчества. Прежний староста на эту должность не вернется, но группе предоставляется возможность выдвинуть две-три кандидатуры, и деканат назначит старостой одну из них. И, наконец, в учебном корпусе будут отведены специальные места для курения.

В дальнейшем жизнь группы вернулась в нормальное русло. Груп па хорошо сдала сессию и вновь оказалась одной из лучших групп ин ститута. Произошла лишь одна потеря: Чертков перевелся в другой институт.

Таким образом, конфликт завершился. Что обусловило возможность развязать весь клубок вопросов, накопившихся в зоне разногласий? Прежде всего, откровенность. Студенты, как нетрудно заметить, добились немногого. Первоначальные их требования (насчет премии, насчет старосты) так и остались невыполненными. Они получили уступку только в том, что «накрутилось» в ходе конфликта - допуск к сдаче экзаменов. Однако был удовлетворен их главный мотив: руководство признало необходимым относиться с уважением к их мнению и прислушиваться к нему. Со своей стороны, декан и ректор полностью «сохранили лицо»: ни одно из принятых ими решений не было отменено. Но вместе с тем руководство фактически взяло на себя обязательства, принятие которых означает пересмотр некоторых его установок.

Каковы же итоги конфликта? Конфликт принес немало волнений студентам. Малоприятен он был и для руководства. Отголоски конфликта в какой-то степени нанесли урон общему социально-психологическому климату в институте. В ходе него ухудшилась успеваемость группы, один из ее членов покинул институт. Все это - негативная сторона конфликта. Но он принес и некоторый позитивный результат: студенты приобрели полезный опыт и «уважать себя заставили», руководство сделало соответствующие выводы и стало прислушиваться к студентам. И еще один любопытный штрих: как бы между прочим была решена проблема, относящаяся к «фону», на котором разыгрался конфликт, и ставшая его косвенной предпосылкой. Это - положение курящих. Отведение мест для курения устраняет одну из главных причин нарушения запрета на него. Конфликт нередко обнажает подобные «фоновые» загвоздки, которые долго остаются в тени, и разрешение конфликта «попутно» устраняет их.

Насколько справедливы решения, завершившие конфликт? Вероятно, тут могут быть разные мнения. Что считать справедливым - это часто толкуется неоднозначно. Но разрешение конфликта надо оценивать не по тому, справедливо ли оно с некоей внешней точки зрения, а по тому, удовлетворяет ли оно обоих кон-фликтантов. Достаточно, чтобы они сочли его справедливым, мнение же какого-либо «эксперта по справедливости» тут ничего не гарантирует.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: «Анализ конфликтных ситуаций»

Введение

1. Пример конфликтной ситуации

2. Анализ конфликтной ситуации

Заключение

Введение

Основой любой организации являются люди (трудовой коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами.

В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия.

Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации является весьма актуальной темой.

Конфликтология -- наука о закономерностях зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня.

Конфликт - многомерное полифункциональное природное социально-психологическое явление, характеризующее состояние акта жизнедеятельности системы, осуществляющееся в двух вариантах: нормативный (реальный акт функциональных систем различного уровня материи); патологический (узловой момент развития субъекта, создающий повышенную напряженность);

В данной работе рассматривается пример организационного конфликта и возможность применения теоретических и практических знаний и навыков по конфликтологии в его классификации и решении.

1. Пример конфликта

Престижный ресторан японской кухни. Персонал включает как мужчин, так и женщин, разных возрастов. На очередном собрании управляющих заведением, было принято решение принятии в свой штат сотрудников второго администратора зала. Во время собрания, ныне работающий администратор, по причине отсутствовал, и не был в курсе данного решения. На следующий день, руководство начало отбор на новую должность, и сообщило об этом администратору. Реакция последнего, разыграла ссору с управляющим. Его мнение противоречило мнению руководства о необходимости второго вакантного места.

Конфликт пошел на новый виток; уже персонал стал жаловаться на неприятную психологическую атмосферу на работе.

В результате непонимания и конфликта, администратор уволился. Оставив за собой последнее слово в привзятом отношении руководства к нему.

конфликт сотрудник ситуация поведение

2. Анализ конфликтной ситуации

Структура конфликта.

В структуре любого конфликта можно выделить следующие компоненты:

База или основа - конфликтная ситуация (эпизод и фрагмент);

Объект конфликта - то, на что направлен («из-за чего»);

Существуют также несколько видов объекта конфликта:

объекты, которые не могут быть разделены на части, совместное владение которыми невозможно;

объекты, которые могут быть разделены в равных пропорциях между участниками конфликта;

объекты, которым оба участника конфликта могут владеть совместно (ситуация «мнимого конфликта»);

Предмет конфликта (противоречие);

Стороны или участники; Социальное положение субъектов;

Окружающая среда (географические, климатические, экономические условия, социальная среда, микроклимат в группе, социальная среда);

Инцидент (повод) - активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет интересы другой стороны; Исход конфликтной ситуации - последствия, результаты;

Базой или основой выше предложенного конфликта явилось то, что руководство заведения явно не устраивала работа имеющегося администратора зала, и сложившаяся ситуация спровоцировала конфликт ранее назревающий между ними. Объектом конфликта является мнение в личностном превосходстве и авторитете администратора среди персонала. Предмет данного конфликта - невозможность примирения, так как конфликт уже имел зрелый характер. Стороны конфликта - руководство и подчиненный. Социально положение субъектов - разное социальное положение. Окружающая среда - ресторан, развлекательно заведение, доброжелательно настроенный коллектив, однако, безусловно, имеет место, а также ответственная работа с персоналом, требующая высокого профессионализма и квалифицированности. Инцидент конфликта - переход конфликт на обозрение всего коллектива. Исход конфликтной ситуации - уход несогласной стороны и обвинение руководства в некомпетентности.

Динамика развития конфликтной ситуации

В динамики развития конфликта выделяют 3 этапа:

Первый этап: предконфликтная ситуация (возникновение объективных оснований конфликта): Потенциальный конфликт характеризуется «натянутостью» отношений, подчеркнутой официальностью, расколом коллектива на группы, появлением первого сигнала конфликта - дискомфортом в общении.

Различат 3 фазы предконфликтной ситуации:

возникновение противоречия по поводу определенного спорного вопроса; оценка предконфликтной ситуации; осознание данного этапа как конфликта;

Первая фаза: это тот момент прошлого неудовлетворения руководства над администратором. Вторая фаза: момент, когда было предложено открыть новое вакантное место. И третий этап, когда управляющий и администратор стороны конфликта осознали, что конфликт всё-таки существует.

Второй этап: конфликтное противодействие, характеризующееся недоразумениями, ростом напряженности, оценкой сил и возмущений конфликтных сторон; переход конфликта из латентного в открытое противоборство (конфликтные стороны, пытаются уладить конфликт, идя на компромисс); дальнейшая эскалация (рост напряженности), противоборство; конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны;

Конфликтная ситуация вышла на обозрения всему коллективу, после чего началось возмущение, и конфликтные ситуации уже внутри персонала.

Третий этап: разрешение конфликта;

Разрешение конфликта произошло самой собой, т.к. руководитель никак не повлиял на ситуацию. Одна из конфликтующих сторон уволилась.

Послеконфликтная ситуация (новая расстановка сил, новые отношения оппонентов друг к другу, переоценка своих сил и возможностей). В данной ситуации, конфликт исчез, в результате ухода одного участника, который посчитал, что решение руководства не имеет смысла.

Психологическая разгрузка. В данной ситуации, для оставшейся стороны конфликта и всего коллектива необходимо провести тренинг по сплочению группы.

Функции конфликта

Представленный конфликт, на мой взгляд, имеет все перечисленные функции. Поясняю: конфликт имеет диагностическую функцию, потому что его возникновение свидетельствует, что в отношениях между людьми (коллегами), да и в организации в принципе, существует проблема (или даже комплекс проблем). Конфликт помог выявить глубинную суть затруднений. Конфликт имеет конструктивную функцию, потому что, во-первых, послужил как бы «спускным клапаном» для уменьшения фрустрации и агрессии, а во-вторых, в ходе обсуждения и решения данной проблемы, выработалось компромиссное решение, основанное на творческом подходе начальника к проблеме. На мой взгляд, такое решение приводит к более эффективной работе в организации и упрочнению авторитета руководителя, как хорошего менеджера. Конфликт имеет деструктивную функцию, т.к. несмотря на его исход, которое несет в себе много положительного, например, возможность сплачивания коллектива и налаживание взаимоотношений, возможность повышение эффективности совместной работы и облегчение рабочих взаимоотношений.

Детерминанты конфликта

Детерминанты конфликта - причины, породившие конфликтную ситуацию.

Существуют следующие личностные детерминанты, продуцирующие неадекватную психическую и социально-психическую направленность: направленность личности и особенности самосознания; психическое состояние; нарушение мотивационной сферы и эмоциональной сферы; особенности характерологических проявлений; социальное неравенство; столкновение интересов и потребностей; концепция депривации (состояния, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями и возможностями их удовлетворения);

Рассматривая имеющуюся конфликтную ситуацию нельзя не заметить, что главные стороны конфликта имеют эгоистическую направленность личности, т.е. стремление удовлетворению узколичностных интересов и потребностей.

К особенностям самосознания в данном случаи следует отнести повышенную агрессивность и тревожность чрезмерную принципиальность в отстаивании своей позиции и, скорей всего, неадекватный уровень притязаний (думается, что, если бы хоть одна из сотрудниц школы были бы действительно высококвалифицированными специалистами могли бы свести весь конфликт к компромиссу, например, принести извинения).

Психическое состояние сторон данного конфликта характеризуется: чувством непреодолимого препятствия на пути удовлетворения потребностей; стремлением восстановить утраченную целостность внутреннего мира (проявляется в агрессии);

Нарушение мотивационной сферы данного конфликта характеризуется завышенным желанием и недостаточной возможностью их удовлетворения. Нарушение эмоциональной сферы данного конфликта характеризуется:

отсутствием культуры эмоционального поведения; плохим развитием эмпатии; преобладанием эмоций над разумом;

Особенности характерологических проявлений в данном конфликте: импульсивность; комплексы амбиций; эгоизм;

К структурным элементам личности данного конфликта можно отнести: эмоциональные барьеры (каждый из сотрудников боится почувствовать себя «хуже других»); гендерные различия;

Подводя итоги, можно сказать, что основными детерминантами конфликта стали: наличие конфликтных ситуации, и в частности конфликтогенов в прошлом; столкновение интересов и потребностей; личные амбиции;

Стратегии и тактики поведения в конфликте

Стратегия поведения в конфликте - это программа и план действия, направленные на реализацию поставленной цепи в конфликте, другими словами - это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном конфликте.

Тактика поведения в конфликте - это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые, в конечном счете, определяют стиль поведения человека в конфликте. Современная теория конфликтов различает пять основных стратегий поведения: конкуренция, уклонение, сотрудничество, улаживание, компромисс.

Люди, вступая в конфликт, не обязательно принимают какую-то одну стратегию поведения, часто наблюдается их сочетание. Это зависит от вида конфликта, от того, на каком уровне он происходит, каковы ресурсы участников конфликта, какова значимость личных цепей и т.п.

Проанализировав ситуацию выше представленного конфликта, мы можем сказать, что стратегия поведения субъектов конфликта основана на личностной неприязни, т.к. их поведение было эмоциональным и непримиримым, и обе сотрудницы выражают нежелание признавать свою вину в данном конфликте, потому что каждый уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.

На мой взгляд, в данной ситуации подошла бы как нельзя лучше стратегия сотрудничества, направленная на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. Сотрудникам следовало бы, во-первых, признать конфликт (подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации), во-вторых, отбросив эмоции, открыто обсудить свои интересы и позиции по данному вопросу, и, в третьих, найти совместное решение проблемы и альтернативные пути выхода из конфликта, переведя его в мирное конструктивное русло.

Способы разрешения конфликта

Конечным этапом развития большинства организационных конфликтов является его разрешение, которое может быть мнимым и реальным.

При мнимом разрешении не устраняется основание его возникновения. Конфликт разрешается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остается чувство неудовлетворенности и недовольства, что в конечном итоге может привести к новой вспышке конфликта.

Реальное разрешение конфликта может осуществляться по двум направлениям. Первое -- устранение и разрешение организационной проблемной ситуации, второе -- нахождение форм движения конфликта и содействие ускорению объективного процесса его развития, благодаря которому сохраняется и развивается рациональное обоснование позиции конфликтующих индивидов или групп и, в конце концов, находится решение, удовлетворяющее в полной мере участников конфликта.

На мой взгляд, решение имеющегося конфликта является реальным, т.к. руководство должно было на начальном этапе конфликта, урегулировать отношения с администратором. Но так как оно упустил эту ситуацию, произошел серьезный конфликт, который затронул всех окружающих.

Механизм конфликта

Механизм конфликта включает в себя изучение двух позиций: агрессора и жертвы.

Агрессор - это субъект имеющий ущербность внутреннего мира, выраженную в сложности внутреннего мира и повышенной социальной активностью. Он развивается, получает новые знания через конфликт. Поведение руководителя - агрессора характеризуется: Насыщенностью отрицательными эмоциями (завистью, злобой и желанием все себе подчинить).Стремлением к справедливости по собственным параметрам и полезностью для организации.

Демонстрация в превосходстве, силе и власти над своим соперником перед своим коллективом.

Стремление нарушить спокойствие «жертвы», путем воздействия на него (крик, угрозы, скандал).

Жертва - это субъект, имеющий привлекательные личностные и эмоциональные черты, склонность к зависимости. Сотрудник в силу своего психотипа и жизненных обстоятельств не способен противостоять агрессору, пытается лишь уйти от конфликта, не желая продолжения.

Профилактика конфликта

Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций, прежде всего снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию.

Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям: коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы; создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Выверенная кадровая политика

В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования. Высокий авторитет руководителя Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и специальной социально-психологической подготовкой руководителей, обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, развития у них умений конструктивно преодолевать возникающие противоречия.

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект -- наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности.

Престиж деятельности и организации

Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Он также является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что обусловливает качественно иной уровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию.

Наконец, благоприятный психологический климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного.

Заключение

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться.

Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

    Понятие и виды конфликтов. Их основные причины и последствия. Функции и эффективность конфликта. Изучение причин возникновения конфликтных ситуаций в ОАО "Сбербанк России". Разработка мероприятий по их преодолению. Управление конфликтной ситуацией.

    курсовая работа , добавлен 05.12.2012

    Сущность конфликта, его понятие, модель и техника решения. Анализ деятельности салона красоты "Красотка": организационная структура управления, выявление конфликтной среды, анализ поведения сотрудников в конфликтной ситуации. Рекомендации руководителю.

    курсовая работа , добавлен 11.11.2012

    Понятие конфликта, его виды, особенности проявления. Структура конфликтной ситуации и факторы, определяющие возникновение и развитие конфликта. Эмпирическое исследование решения конфликтных ситуаций в транспортной компании АО "Ньюпорт Трейдинг".

    дипломная работа , добавлен 29.06.2015

    Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций. Рационально- интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией. Применение стратегий и методов для выработки модели поведения в конфликтной ситуации.

    курсовая работа , добавлен 05.07.2007

    Природа конфликта в организации. Разновидности и причины возникновения конфликтных ситуаций. Управление конфликтами в ООО "Рогнединолен", анализ причин их появления. Выбор менеджером правильной стратегии управленческого воздействия на данную ситуацию.

    курсовая работа , добавлен 01.03.2011

    Сущность, виды и этапы конфликтов. Анализ причин возникновения конфликтной ситуации на предприятии, характеристика ее участников. Типы стратегий в конфликте, прогностическая модель его развития. Рекомендации по разрешению конфликтов в трудовом коллективе.

    курсовая работа , добавлен 03.11.2013

    Понятие, сущность и причины возникновения организационных конфликтов. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Анализ причин возникновения и методов урегулирования конфликтных ситуаций на предприятии.

    дипломная работа , добавлен 25.05.2017

    Причины возникновения конфликтов, их сущность и классификация. Характеристика способов поведения в конфликтной ситуации. Правила бесконфликтного общения. Анализ культуры делового общения на примере конфликтных ситуаций в ОАО "ЮТК" и коммерческом банке.

    курсовая работа , добавлен 06.01.2014

    Характеристика и виды возникающих конфликтных ситуаций, понятие конфликта и его сущность, причины возникновения и пути преодоления. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта и мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций.

    курсовая работа , добавлен 14.11.2010

    Анализ конфликтных ситуаций, причин их появления и путей их разрешения в туристическом бизнесе. Характеристика организационной структуры туристической фирмы "Мир без границ". Изучение мероприятий по профилактике скрытых и явных конфликтных ситуаций.

Итак, в межличностном конфликте большое значение имеет характер восприятия конфликтной ситуации сторонами. Реагируя на сложившуюся ситуацию, человек действует в соответствии с особенностями своего характера и взглядами. Именно этим объясняется, что в одной и той же ситуации разными людьми (и группами) совершаются разные, порой противоположные поступки. Понятно, что именно взаимодействие конкретной ситуации и свойств личности и способно вызвать конфликт (или уберечь от него).

Недоступность разрешения ситуации для субъекта и вместе с тем нежелание вступать по этому поводу в конфликт может привести к так называемому психологическому замещению (переносу). Он состоит в том, что недостигнутая цель заменяется иной, дающей лишь видимое и временное удовлетворение, часто извращенного характера. Нередко такое замещение выражается в пьянстве и других формах социально неодобряемого поведения, которое, в свою очередь, тоже может вызвать конфликт. Характерным примером является бытовое хулиганство, которое часто представляет собой перенос конфликта, сложившегося в семье или соседском окружении, в совершенно иную ситуацию (избиение постороннего прохожего на улице, дебош в общественном месте п т. п.). Такой перенос происходит и в поведении разъяренной толпы, ищущей себе жертву.

Таким же образом обстоит дело и в случаях замещения неудовлетворенной потребности в самоутверждении. Не имея возможности доказать свои «преимущества» на работе и избегая там конфликта, субъект затевает этот конфликт дома, в семье, что дает ему определенную «разрядку» и удовлетворяет самолюбие. Так конфликтная ситуация, сложившаяся в одних условиях и в одном месте, разрешается - с конфликтом или без него - при совершенно иных обстоятельствах.

Забегая несколько вперед, можно сказать, что оценка ситуации в качестве конфликтной уже дает основания и обязывает действовать всех тех, кто может и должен предотвратить конфликт. Это наиболее подходящий момент для пресечения возникающей драмы или трагедии. Дальше, как правило, будет уже поздно.

Конфликтная ситуация отличается от обычной, повседневной жизненной ситуации несколькими особенностями. Некоторые из них мы уже рассмотрели выше. - Теперь коснемся более подробно той социально-психологической атмосферы, которая обычно сопутствует конфликтной ситуации и самому конфликту. Это социальная напряженность.

Жизненная ситуация:

Молодой человек (далее МЧ) и девушка (далее Д) встречаются около 3-х лет. МЧ любит употреблять пиво, девушку это не устраивает на протяжении последнего года, до этого она не задумывалась, что такая проблема может возникнуть. Первые полгода Д не говорила о своих недовольствах МЧ и держала все в себе, но последние полгода она начала выражать недовольство и попыталась предложить МЧ альтернативу в виде употребления спиртного 1 раз в неделю (такой вариант ее устраивал). МЧ не увидел в ситуации проблемы и, но согласился с чем? С предложением? с предложением и погасил ситуацию. Девушка понадеялась, что ситуация разрешилась, но через месяц все вернулось на прежние места. Каким образом, при каких обстоятельствах?

Молодой человек находил поводы (встречи с друзьями, коллегами и т.д.) и употреблял алкоголь в прежнем режиме, не обращая внимания на прежнюю договоренность.

МЧ по-прежнему употреблял алкоголь до 3-х раз в неделю, аргументируя это усталостью на работе, встречами с друзьями и т.д. как, это возобновилось? В каких ситуациях это происходило? девушка решила, что МЧ бесполезно уже что-либо говорить, потому что он не выполнил их общей договоренности. На основании чего она так решила? Ситуация осталась неразрешенной, МЧ по-прежнему пьет пиво когда захочет, а девушка высказывает ему свои претензии, но несмотря на это все повторяется снова и снова. В чем это выражается?

До данного конфликта для МЧ и Д серьезные конфликтные ситуации были редкостью. А если возникали какие-либо конфликты, то они быстро разрешались. Обычно МЧ и Д договаривались о каком-то компромиссе и заканчивали на этом конфликт. Основного инициатора разрешения выделить нельзя, т. к. это в его роли был то МЧ, то Д. Но на компромисс чаще шел МЧ. Как разрешались? Кто инициатор разрешения был традиционно?

Позиции сторон:

Девушка: «В последнее время я вижу его с пивом очень часто, и это меня настораживает и мне не нравится. Я боюсь, что он будет вести себя как его отец, который пьет и уходит из дома на время пьянки».

Молодой человек: «Пиво помогает мне расслабиться. Когда я прихожу домой после работы, мне хочется отвлечься и отдохнуть. И я не вижу в этом ничего угрожающего нашему будущему».

Аргументы девушки: Твой отец пьет, значит и ты будешь пить.

Аргументы Молодого человека: я не хочу быть похожим на своего отца, я не буду пить так как он. У меня нервная работа я так расслабляюсь

2. Типология конфликта

По предмету конфликтного взаимодействия:

Реалистичный (инициатор конфликта, т.е. Д хочет добиться определенного результата)

По сферам возникновения:

Интересов (с помощью этого конфликта Д хочется добиться реализации своих интересов, а МЧ своих)

По субъектам конфликтного взаимодействия:

Межличностный (конфликт между двумя личностями. В процессе никто в конфликт вмешан не был)

По направленности на субъект:

Прямые (противоречия высказываются открыто)

По степени длительности и напряженности конфликта:

Слабовыраженный вялотекущий (конфликт длится уже несколько месяцев. МЧ постоянно пытает уйти от конфликта)

По отношению субъектов к конфликту:

Подлинный - ситуация с выпивкой действительно существует и именно эта ситуация не устраивает девушку.

Тип конфликтной ситуации:

  • - субъективный целенаправленный, т. к. девушка осознанно предъявила претензии МЧ
  • 3. Структурно-функциональный анализ конфликта

Участники конфликта и их характеристики, роли в конфликте:

Девушка: 21 год, студентка, в отношениях всегда старается быть лидером. Занимает активную позицию в конфликте, пытается разрешить конфликт с выгодой для себя, но при этом предлагает пойти на компромисс.

Молодой человек: 22 года, работает в милиции. В отношениях всегда советуется с девушкой, прежде чем что-то предпринять. Занимает пассивную позицию в конфликте (т. к. не воспринимает его как таковой), пытается уйти от конфликта

Для того, чтобы разобраться с основной проблемой причинами и возможными последствиями конфликта, воспользуемся методом древа:

Объект конфликта: стабильность отношений / совместное будущее

Вид объекта: интересы

Делимость объекта: объект, которым оба участника могут «владеть» совместно.

Предмет (предметы) конфликта: Систематическое употребление пива молодым человеком; невыполнение договоренности МЧ

В ходе конфликта формируется дополнительный предмет конфликта: невыполнение договоренности МЧ. Он возникает после того, как МЧ нарушает их с Д условную договоренность и возвращается к прежней ситуации.

Отстаиваемые позиции участников конфликта:

Для выявления отстаиваемых позиций интересов и потребностей субъектов конфликта воспользуемся таким методом анализа как луковица:

Девушка: Мне не нравится когда ты пьешь пиво (факт заключается в том, что МЧ пьет пиво. Интерпретация в том, что девушке это не нравится)

МЧ: Я не вижу ничего страшного в том, что я пью пиво (факт: МЧ не видит в употреблении пива ничего страшного)

Конфликтогены:

Нарушение договоренности со стороны МЧ. Претензии/критика со стороны девушки.

Типы конфликтогенов:

  • - проявления эгоизма (Д устанавливает свои правила);
  • - нарушение правил (МЧ нарушает установленную договоренность);

Интересы субъектов конфликта, потребности.

Из метода луковицы, приведенного выше выделим:

Интересы:

  • · Сохранение отношений,
  • · Гарантии на дальнейшее будущее (не будет так часто пить в будущем)
  • · Выполнение моих условий
  • · Держать ситуацию под контролем

Молодой человек:

  • · Сохранение отношений,
  • · Свобода действий в дальнейшем будущем
  • · Прекращение претензий и контроля со стороны Д

Побочные интересы:

Девушка: принципиальные интересы (конфликт разрешится, так как я предлагаю).

МЧ: психологические интересы (хочу, чтобы меня поняли, что я тоже имею право на отдых).

Основной точкой пересечения является интерес обеих сторон в сохранении отношений. В дальнейшем этот пункт может сыграть решающую роль для разрешения конфликта. Кроме того обе стороны заботятся о будущем, но каждый при этом думает о своем будущем, т. к. Д хочет, чтобы МЧ не употреблял алкоголь так часто и впредь, а МЧ хочет в своем будущем свободу действий.

Основной антагонистичной точкой является то, что Д хочет держать ситуацию под контролем, а МЧ хочет освободится от контроля, кроме того Д хочет, чтобы ситуация разрешилась в соответствии с ее представлениями, а МЧ хочет чтобы его поняли в его праве на такой отдых. Эти противоречия могут стать серьезным препятствием на пути решения конфликта.

Потребности:

Девушка: в безопасности (хочет защитить себя от поведения схожего с поведением отца МЧ)

МЧ: в признании (хочет, чтобы его услышали и поняли)

Виды поведения участников конфликта:

Девушка: вначале компромисс, затем приспособление

МЧ: всегда уход от конфликта, даже когда пошел на компромисс

Оценка перспективности тех или иных типов поведения для решения проблемы:

Для решения проблемы наиболее перспективным видом поведения будет компромисс или сотрудничество, которые помогут каждой из сторон не остаться в «проигрыше». Такое поведение как уход от конфликта и приспособление поможет лишь на время приостановить конфликт, но вследствие неразрешенности он будет возобновляться снова и снова.

Границы конфликта: на всем протяжении конфликта границы не менялись. В конфликт не вовлекались третьи лица.

Девушка: постановка в пример отношений в семье МЧ. Обращение к будущему

МЧ: отношения с отцом. Приведение аргумента об усталости на работе

Ранги сторон:

Девушка: оппонент 1-го ранга (выступает от своего имени и преследует свои собственные интересы)

МЧ: оппонент первого ранга

По ходу развертывания конфликтов изменения рангов не произошло

Позитивные и негативные функции данного конфликта.

Позитивные:

  • · конфликт способствует расстановке приоритетов (у Д это спокойное будущее. У МЧ возможность свободы действий)
  • · благодаря конфликту обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении (в прошлых конфликтах МЧ чаще шел на компромисс, а следовательно поступался своими интересами, а этот конфликт помог вынести эту проблему к поверхности, когда МЧ нарушил договоренность)

Негативные:

  • · вследствие конфликта подрывается доверие одной из сторон к другой (Д после нарушенного МЧ договора, не пытается разрешить конфликт из-за недоверия к изменению поведения МЧ)
  • · конфликт приводит к разобщению (конфликтная ситуация в любом случае будет расставлять субъектов по разные стороны «баррикад»)

Предмет: КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Выполнила: студентка 4 курса

Газизуллина Светлана

План разбора конфликтной ситуации:

1. Ситуация

2. Описание конфликта

3. Краткая характеристика субъектов конфликта

4. А) Схема конфликта

Б) Структурная схема

5. Карта интересов

6. Формулировка причины конфликта

7. Инцидент

8. Типология данного конфликта

9. Стратегия поведения в конфликте сторон (т.Томаса)

10. Разрешение конфликта (снятие противоречий)

Рассмотрим конфликтную ситуацию на примере фильма «Неадекватные люди» режиссера Романа Каримова.

1. Ситуация:

На первый взгляд тихий и воспитанный Виталик (Илья Любимов ), склонный к спонтанным агрессивным реакциям, его соседка-школьница Кристина (Ингрид Олеринская ), выводящая из себя своих родственников циничным остроумием, одновременно становящаяся «хорошей» при помощи психолога (Евгений Цыганов ) (друга Виталия) с виду знающего и уравновешенного, а на деле садо-мазохиста; мама Кристины , переживающая за дочь; начальница (Юлия Такшина ) ищущая «идеального мужчину» в Виталике, создающая садо-мазо пару с вышеупомянутым психологом — все они, казалось бы, адекватные люди, персонажи такой на вид эксцентричной и оригинальной комедии, рассказывающей о банальной истории любви школьницы Кристины, росшей без отца, к своему соседу Виталию. Конфликт возникает между Кристиной и ее мамой.

2. Описание конфликта:

Конфликт назревает между Кристиной и ее мамой. Происходит столкновение интересов.

Мама:

Кристина:

Виталий:

3.Схема конфликта:

КристинаМама

- -

+ Виталик +

++

4.Структурная схема:

КристинаМама



Психолог(посещение психолога)

5. Карта интересов:

Кристина:

Подростковый период

Девочка, хочет чувствовать чтобы к ней относились как полноправному члену семьи, как ко взрослой

Чувство быть самостоятельной, и самой принимать решения

Идти наперекор

Мама:

Не может до конца осознать что дочь уже выросла, что она не ребенок, и к ней нужно относится как к взрослой

Средства СМИ напичканные информацией о наркотизации, алкоголизации современной молодежи

Гиперболизация ситуации, утрирование ситуации

5.Причины конфликта:

1. Столкновение интересов

- «подростковый период», пубертатный период Кристины

Воспитание в семье с одним родителем (мать воспитывала дочь одна)

Юношеский максимализм Кристины

Дурное влияние сверстников (подруга Кристины, ее друзья, окружение)

Проблема «отцов и детей» (наблюдается на протяжении всего фильма, автор заострил на этом внимание)

Недоверие матери по отношению к дочери Кристине

Не откровенность, неискренность Кристины

6.Инцидент произошел во время семейного ужина, где Кристино язвительно и дерзко вела себя со своей матерью и со своими родственниками.

7. Тип данного конфликта межличностный, семейный, длительный.

8.Стратегия поведения в конфликте сторон по К. Томасу «Избегание».

Кристина и мама стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложных решений «на потом». Они не отстаивают собственные интересы, но при этом не учитывают и интересы друг друга.

9.Плюсы данной стратегии:

Стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен («Если Вы не можете договориться, какую программу по телевизору смотреть, можно заняться чем-нибудь другим» - пишет американский психолог С. Кови )

10 минусы данной стратегии:

Когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения (если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин).

Но в долгосрочных отношениях, таких как у Кристины и ее мамы, важно открыто обсуждать все спорные вопросы, а не избегать существующих трудностей, которыеприводят только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.

«Оставьте мне немножко и не трогайте меня» .

Неразрешенный конфликт опасен тем, что воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний.

11. Тактические действия:
-Кристина отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода;
-Мама избегает применения силовых приемов;
- Мама не доверяет фактам и не собирает их, игнорирует всю информацию от Кристины;
- отрицание Кристинойсерьезности и остроты конфликта;
Это ситуация упущенных возможностей.
Качества личности героев:;
- нетерпение к критике - принятие ее как атаки на себя лично(Кристина);
- нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу: «Авось обойдется»(Кристина и мама);
- неумение предотвратить хаос и беспредметность в беседе.(Мама)

12. Конфликт разрешается с помощью третьей стороны, с помощью Виталика, по совету которого мама обращается за помощью к психологу. Психолог разрешает конфликт с помощью применения психологических приёмов. Психолог помогает справиться девочке с самоконтролем, в результате девочка учится контролировать свои чувства и эмоции, справляться с агрессией. Конфликт между матерью и Кристиной разрешается. В фильме есть очень хорошее выражение: Что родственников не выбирают, а друзей мы выбираем сами, поэтому между друзьями конфликты встречаются реже чем семенные конфликты.

Разрешение конфликта с помощью посредника. Посредник организует диалог, между сторонами, то есть между Кристиной и ее матерью, снимает эмоциональное напряжение участников конфликта.

Разделы