Как учатся взрослые? Модель Колба и Фрая — обучение, основанное на опыте. Плюсы и минусы
Слушай пластинку, смотри картинку
Практически все онлайн-курсы представлены в формате видеолекций с набором слайдов, по которым и проходит процесс обучения. Видолекции чаще всего можно скачать для локального просмотра, как и слайды презентаций, и субтитры (при их наличии). Например, мобильное приложение Coursera даёт возможность скачивать видеолекции прямо на телефон или планшет. Русскими субтитрами, увы, укомлектовано довольно малое количество курсов (перевод курсов на другие языки и выпуск субтитров, как правило, осуществляется добровольцами-энтузиастами), так что тем, у кого с восприятием технического английского на слух не очень, могут помочь английские субтитры - их можно включить практически везде.Учиться, учиться и учиться
В зависимости от курса бывает два варианта обучения:- Сессионные курсы . Это наиболее распространённая практика: курс стартует в определённую дату и продолжается несколько недель (как правило, от 2 до 12 недель, хотя иногда бывают и более длинные). Сессии одного курса могут повторяться 2-3 раза в год, но заранее их расписание не известно.
- Курс со свободным посещением («self-paced» или «on demand»). Сроков прохождения у такого курса нет, материалы выложены в свободный доступ и все желающие могут заниматься по ним в любом темпе. Иногда бывает, что курс, ранее проводившийся несколько сессий по расписанию, переводится в режим on demand. Например, курс Machine Learning на Coursera по информации от его автора Andrew Ng в этом году в последний раз проводился в сессионном формате и теперь доступен on demand в любое время.
- Data Science от John Hopkins University : 9 месячных курсов + курсовой проект
- Cloud Computing от University of Illinois : 4 курса по 4-5 недель + курсовой проект
Форумами курсов пренебрегать не нужно , даже если вы по натуре интроверт и одиночка! Многие авторы курсов сразу, в самом начале обучения настойчиво рекомендуют самостоятельно формировать на форуме учебные группы для обсуждения любых вопросов и задач в течение курса. По своему опыту могу сказать, что неоднократно вдумчивое чтение форума и участие в обсуждениях реально помогало мне в решении неоднозначных вопросов на зачётах.
Паника-паника!
Плюсы и минусы
Один из основных недостатков онлайн-курсов (а скорее, просто особенность, продиктованная форматом) - отсутствие живого общения с преподавателем . Безусловно, авторов многих курсов можно найти в соцсетях или написать им email, но учитывая количество слушателей на многих популярных курсах, рассчитывать на конструктивное общение с автором один на один на тему курса скорее всего не стоит. Поэтому лучше полагаться только на форумы и помощь коллег-студентов.Прежде чем записаться на курс, желательно изучить раздел предварительных требований (prerequisites) в его описании. Разные курсы предполагают у студентов наличие навыков разного уровня: от нулевых требований («нужен только мозг, глаза и желание учиться») до достаточного продвинутых, например: «Базовые навыки программирования на С++/Java, понимание принципов работы баз данных, основы статистики, линейной алгебры, искусственного интеллекта». При этом «базовость» знаний по версии авторов курса может варьироваться достаточно широко. В любом случае, всегда оставляйте для себя какой-то «запас прочности» с тем, чтобы вовремя понять, каких именно «базовых» навыков вам вдруг не хватает на очередном практическом занятии.
Записаться на курс , проводящийся по расписанию, можно и даты его начала, и после (правда, у некоторых курсов возможность записи через какое-то время после их начала может закрываться). Если не успели к самому началу курса - ничего страшного, в класс вас, конечно, пустят, но будьте готовы к тому, что придётся нагонять материал в ускоренном темпе.
С острожностью нужно относиться к цифрам предполагаемой учебной нагрузки в описании курса. Заявленная нагрузка может варьироваться на разных курсах от 2 до 20 часов в неделю, но реально это можно проверить только на практике. Если это ваш первый онлайн-курс (а последний семестр в университете у вас закончился лет 10 назад и больше), то смело умножайте эти цифры на 2, а то и на 3, даже для самого простого предмета: будет сначала тяжело с непривычки, даже на простые вещи будет уходить больше времени, пока не привыкнете и не нащупаете свой собственный темп обучения.
Многие технические курсы посвящены изучению конкретного языка программирования, поэтому (особенно если вы новичок) помимо основ самого языка вам придётся разобраться и со средой разработки (если она вам в новинку или сильно отличается от привычной), и с сопутствующими инструментами вроде Git. Но в курсах начального уровня для этого как правило отведены отдельные занятия. А вот некоторые продвинутые курсы дают бОльшую свободу в выборе инструментов для решения практических задач - там важен в первую очередь результат.
Материалы курсов после их окончания чаще всего остаются в открытом доступе, так что при желании вы можете записаться на уже закончившийся курс «задним числом» и пройти его самостоятельно (но разумеется без сертификата об окочании курса, о котором подробнее чуть ниже).
Что доставать из широких штанин (и прикреплять к резюме)
Почти все курсы, кроме некоторых бесплатных курсов со свободным посещением (on demand), предлагают своим выпускникам сертификаты об окончании. Ведь так приятно бывает похвастаться перед коллегами красивым свидетельством с печатью и подписями авторов курса, или прикрепить оное к резюме. Осталось понять, есть ли у этого документа реальная практическая ценность.Сертификаты бывают двух типов (на примере Coursera, на других платформах названия могут незначительно отличаться, но суть та же):
- Statement of Accomplishment . Это обычное свидетельство об окончании бесплатного курса, выдаётся в случае прохождения всех заданий курса в срок и с минимально необходимым числом баллов (зависит от курса: где-то надо набрать минимум 50%, где-то 80%). По сути, означает «прослушал, сдал». В некоторых курсах может также выдаваться сертификат с отличием (with distinction) - за преодоление, например, 90-процентной отметки.
- Verified Certificate . Это несколько загадочный документ, по сути своей ничем не отличающийся от первого типа. Однако, отличия всё же есть. Верифицированный сертификат выдаётся только при прохождении курса на платной основе. На Coursera это называется Signature Track и означает по сути идентификацию: перед началом курса вы фотографируетесь на веб-камеру, печатаете длинную фразу для запоминания системой вашего клавиатурного почерка, а также предъявляете веб-камере ID документ с фотографией. Ах да, ну и оплачиваете сам курс, конечно же! Документ предъявляете один раз, а вот печатать контрольную фразу и улыбаться в веб-камеру придётся перед сдачей каждого промежуточного теста. Зато полученный сертификат сопровождается отдельной web-ссылкой, и подразумевается, что ваш потенциальный работодатель (или любой желающий) по этой ссылке может убедиться, что именно вы успешно прошли этот курс и сдали все тесты.
Предъявите документики
Не буду говорить банальности на тему того, что надо учиться ради знаний, а не для галочки или ради бумажки - надеюсь, что для аудитории этого ресурса такие мысли озвучивать не нужно:) Этический вопрос на тему читерства при прохождении курсов я тоже оставлю в стороне. Тем не менее, студенты онлайн-курсов весьма часто поднимают на форумах вполне справедливый вопрос - а имеет ли значение такой сертификат (неважно, платный или нет) для потенциального работодателя? И нужно ли делать его частью резюме?
Однозначного ответа на этот вопрос нет. У западных компаний отношение к онлайн-курсам в силу исторических причин на мой взгляд уже более чётко сформировавшееся, чем в России, а такая штука, как верифицированный сертификат, вероятно имеет какое-то значение для них, но пока не совсем понятна для нас. В России, я уверен, продвинутый HR или руководитель из прогрессивной компании безусловно обратит внимание на то, что вы прошли пару профильных курсов и были отмечены свидетельством об их окончании. Но разумеется брать на работу вас будут не за свидетельства и дипломы, а за реальные достижения и умение решать практические задачи. А вот о чём скорее всего действительно скажет факт успешного окончания онлайн-курса - так это о вашей самоорганизованности, умении обучаться и достигать самостоятельно поставленых целей. А уж если работодатель знает про конкретный курс не понаслышке, то тут вам действительно будет о чём поговорить. Но коль скоро вы внесли ваши достижения на онлайн-курсах в резюме, то очень важно быть готовым в случае чего ответить за базар на вопросы по их тематике.
Профиль компании и степень её продвинутости тоже кстати влияет на отношение кадровиков и руководителей к онлайн-обучению. Большие и консервативные компании могут и вовсе не обратить на это внимания, а вот например для стартапов или маленьких креативных компаний это может действительно оказаться «плюсом в карму».
Что же касается моего личного мнения о платных верифицированных сертификатах, то, на мой взгляд, единственный смысл в них - это те самые специализации, о которых я говорил выше. Все курсы специализации по отдельности вы, разумеется, можете пройти бесплатно, но вот для участия в курсовом проекте чаще всего вам необходимо предварительно получить именно верифицированные сертификаты по каждому из курсов. То есть, бесплатно пройти всю специализацию вместе с курсовым проектом и получить финальный диплом о её окончании увы, нельзя.
Одним словом, не пытайтесь покорить своего потенциального работодателя верифицированным сертификатом о прохождении курса на Coursera. Лучше учите матчасть просто учитесь - для себя.
Закрыли учебники, достали листочки
Какая же учёба без зачётов и контрольных! На онлайн-курсах пройденные темы закрепляются практическими заданиями (assignments), а понимание предмета проверяется с помощью тестов (quiz). За каждый правильный ответ начисляются баллы, которые суммируются в конце теста. Если у тестовых заданий есть дедлайн, то иногда можно его нарушить, но при этом из финального балла будет вычтен штраф (например, финальная оценка за тест уменьшается на 20%).Тесты обычно следуют после каждого блока видеолекций и представляют из себя вопросы с набором вариантов ответов для выбора, в других случаях нужно ввести числовой ответ, являющийся решением простой задачи. И здесь бывает две крайности:
- Тест с бесконечным числом попыток.
Можете проходить его хоть 150 раз, до получения наивысшего балла. Для защиты от случайного перебора в таких тестах устанавливается временное ограничение, например, каждая следующая попытка может быть пройдена минимум через 10 минут после предыдущей. В идеале, если вы допустили в тесте досадные ошибки, за этот промежуток времени вы можете ещё раз пролистать слайды или переслушать нужные кусочки видеолекций для лучшего понимания вопросов. Конечной оценкой за тест считается наивысшая из всех попыток. Такой подход, например, был в тестах и задачах курса Machine Learning - автор курса Andrew Ng рекомендовал повторение упражнений до получения наивысшего балла (и в целом, на мой взгляд, такой подход не лишён смысла):
You can submit answers to the review questions and programming exercises as many times as you like, and only the highest score will be taken for each assignment. We strongly encourage you to keep repeating each exercise until you get a perfect score.
- Тест с одной попыткой. Жестоко! Ввёл неправильный ответ (опечатался, ошибся, отметил не все варианты) - всё, попытка не засчитана, ноль баллов. С одной стороны, максимально приближено к условиям настоящего экзамена: либо сходу правильно ответил на вопрос, либо нет. С другой стороны, вопросы иногда бывают неоднозначные, и если в реальной жизни ты можешь с экзаменатором поспорить или попытаться обосновать свой ответ, то здесь тебе придётся отстаивать свою точку зрения разве что перед бессловесным монитором. В таких случаях на форуме курса иногда случаются споры, драмы и негодование («Опечатался, дайте вторую попытку, $#&%^&*!» ), но правила есть правила: обидно, но ноль баллов за неверный ответ здесь уже никак не исправить.
- И наконец, промежуточный варинат - несколько попыток ответа (например три), из которых в итоге выбирается наивысший балл.
Чекбоксы вместо радиобаттонов при одном правильном варианте ответа - любимый прикол преподавателей
Практические задания тоже делятся на два основных вида:
- Задачи с ответом . В них, как правило, нужно просто ввести ответ как числовой результат выполнения написанной вами программы или кусочка кода. Всё просто, но на всякий случай никогда не пренебрегайте десятичными разрядами в полученных результатах (хотя часто в условии задачи так и сказано: «provide at least two values after the decimal point»).
- Рецензируемые задачи (peer graded assignment). Это совершенно другой тип заданий, которые рассчитаны на кросс-проверку самими участниками курса. Устроены такие задачи обычно так (на примере курсов на тему программирования): вы пишете короткий код, создаёте Markdown-документ и загружаете всё это на GitHub. После этого вам необходимо проверить аналогичные коммиты пяти других студентов, поставить свою оценку за каждую часть и написать краткий комментарий к работе («Well done, good job!» конечно прокатит, но лучше всё же писать что-то более конструктивное). Ваша работа также будет оценена несколькими другими студентами по тому же принципу. В других курсах вместо кода это может быть что угодно ещё - развёрнутый ответ на вопрос, эссе, короткое сочинение… в общем, всё, что может быть качественно оценено коллегами-студентами по курсу.
- Для новичков: написать три строки кода, закоммитить числовой ответ. Обычно это задачи из курсов совсем начального уровня с минимальными входными требованиями.
- Чуть менее простые задачи: реализовать алгоритм по формуле из лекций. Иногда заставляет задуматься, но в целом тоже вопросов и затруднений не вызывает.
- И наконец, настоящие практические задачи с реальными данными. Тут фантазия авторов курса (равно как и возможное число строк кода) ничем не ограничена, и бывает, что чем дальше, тем заковыристей.
Без отрыва от производства
Дистанционное обучение безусловно хорошо тем, что расписание занятий в конечном счёте вы устанавливаете себе сами - главное, вовремя сдавать тесты и задания. Но разумеется, никогда не стоит откладывать занятия до вечера последнего дня. Относитесь к онлайн-курсам примерно как к посещению тренажёрного зала - наибольший эффект дадут несколько тренировок в неделю по полтора часа, а не одно занятие в неделю до изнеможения. Как ни банально это звучит, но очень помогает заранее составить себе примерный план занятий и неукоснительно его соблюдать (например, выделить в неделю три или четыре вечера, которые и отводить на занятия). Разумеется, занятия не должны быть в ущерб основной работе - вряд ли ваш работодатель будет рад тому факту, что вы тратите на занятия половину своего рабочего времени, пусть даже и по профильной тематике. А в идеале, конечно, если онлайн-обучение напрямую связано с направлением и тематикой вашей основной деятельности на работе, то лучше расскажите об этом своему начальнику - он вас наверняка поддержит.Драмкружок, кружок по фото, а мне ещё и петь охота
Расписание уроков
В первое время обучения онлайн вам вдруг может показаться, что нагрузка не такая уж и большая, а когда вы изучите весь каталог курсов, то обязательно захотите попробовать «это», «вот это» и «вот ещё то», и желательно всё сразу. Предостерегаю: лучше так делать не стоит! Одновременно не нужно посещать больше двух онлайн-курсов, и то если они не слишком сложные. Иначе перегрузите голову и не будете успевать выполнять задания. Это же касается и отставания от графика курса: по своему опыту могу сказать, что наверстать даже пару пропущенных недель занятий потом бывает очень сложно.
ОБУЧЕНИЕ НА ОПЫТЕ
ОБУЧЕНИЕ НА ОПЫТЕ
(learning by doing) Повышение производительности (productivity) благодаря приобретенному опыту управления процессом. Не важно, является ли этот опыт достоянием определенного производителя, национальной промышленности или мира в целом. За исключением тех случаев, когда перелив (spill-overs) соответствующего опыта имеет всемирный характер, обучение на опыте предоставляет конкурентное преимущество существующим производителям, которые неизбежно обладают большим опытом по сравнению с новичками на рынке. Обучение на опыте зачастую характеризуют с помощью показателя производительности труда, выступающего в качестве возрастающей функции кумулятивного совокупного объема производства данного продукта. Возможно, это и неверно: если объем производства рассчитывается за длительный период времени, сомнительно, чтобы его ранняя стадия имела отношение к данной проблеме. В частности, вполне вероятна потеря навыков, если они не используются.
Экономика. Толковый словарь. - М.: "ИНФРА-М", Издательство "Весь Мир". Дж. Блэк. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М. . 2000 .
Экономический словарь . 2000 .
Смотреть что такое "ОБУЧЕНИЕ НА ОПЫТЕ" в других словарях:
Обучение через открытие - Один из методов Жана Пиаже, в основс которого лежит убсждение, что дети должны учиться на собственном опыте. Вместо устного изложения фактов роль учителя сводится к тому, чтобы обеспечить надлежащую обстановку и материалы, оставив детям свободу… … Большая психологическая энциклопедия
С развитием организационных основ психотерапевтической помощи все большую актуальность приобретает разработка основных принципов и методов подготовки и повышения квалификации в области психотерапии. Важнейшей задачей является создание и… … Психотерапевтическая энциклопедия
Под «обучением в основном потоке» подразумевается включение учеников с особыми потребностями в обычные классы или программы «осн.» обучения. Такое обучение предполагает включение детей с различными нарушениями способностей в неспециализированную… … Психологическая энциклопедия
О. п. принимало различные формы в зависимости от номенклатуры специальностей, складывающейся в рамках психологии с течением времени. На ранних этапах развития психологии, когда профильные дисциплины еще не были так дифференцированы, формальной… … Психологическая энциклопедия
ОБУЧЕНИЕ ГИПНОЗУ - En.: Teaching hypnosis Обучая гипнозу, мы всегда оказываемся перед выбором: достичь ясности за счет упрощения или вдаваться в детали, теряя из виду целое (Zeig, 1980). Но гипноз ставит и свои особые проблемы, поскольку делает больший акцент на… … Новый гипноз: глоссарий, принципы и метод. Введение в эриксоновскую гипнотерапию
ВОСПИТЫВАЮЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ
ВОСПИТЫВАЮЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ - обучение, при к ром достигается орга нич. связь между приобретением учащимися знаний, умений, навыков, усвоением опыта творческой деятельности и формированием эмоционально ценностного отношения к миру, друг к другу, к усваиваемому уч. материалу.… … Российская педагогическая энциклопедия
ПРОГРАММИРОВАННОЕ ОБУЧЕНИЕ - обучение по заранее разработанной программе, в к рой предусмотрены действия как учащихся, так и педагога (или заменяющей его обучающей машины) Идея П.о. была предложена в 50 х гг. 20 в амер психологом Б Ф Скиннером для повышения эффективности… … Российская педагогическая энциклопедия
Школьница приводит пример нового лексикона. Учение через обучение (нем. Lernen durch Lehren) методика обучения, разработанная и впервые применённая на практике профессором Айхштеттского универс … Википедия
"Военное обучение" - ВОÉННОЕ ОБУЧÉНИЕ, газета, орган Центр. и Моск. советов Осоавиахима. Выпускалась с мая 1927 (до февр. 1942 под назв. На страже). В годы войны ред. А. С. Солодимов. Газета разъясняла необходимость усиления боевой мощи социалистич. гос ва,… … Великая Отечественная война 1941-1945: энциклопедия
Книги
- Глубокое обучение (цветная) , Бенджио Иошуа, Гудфеллоу Ян, Курвилль Аарон. Основы прикладной математики и машинного обучения Теория вероятности и теория информации Оценка максимального правдоподобия Современные подходы к глубоким сетямРегуляризация в глубоком…
- Глубокое обучение (цветные иллюстрации) , Гудфеллоу Я.. Глубокое обучение - это вид машинного обучения, наделяющий компьютеры способностью учиться на опыте и понимать мир в терминах иерархии концепций. Поскольку компьютер приобретает знания из…
Недавно в одной из бизнес-книг увидела анекдот о том, как два человека отправились в пешее сафари по Африке. Они бредут по саванне и видят, что к ним приближается лев. Один из них немедленно начинает натягивать кроссовки. Его приятель удивленно спрашивает: «Зачем ты надеваешь кроссовки? Тебе все равно не обогнать льва!» – на что тот отвечает: «Я не надеюсь обогнать льва, я хочу обогнать тебя!». Конечно, это шутка, но она натолкнула меня на мысль: чтобы обогнать кого-то в жизни, кроссовок недостаточно, необходимо четкое видение своей жизненной цели, стремление к самосовершенствованию, а также понимание инструментов, которые помогут вашему успешному развитию .
Что такое инструменты личностного развития? Научиться эффективно использовать свое время, развить мастерство коммуникации или эмоциональный интеллект – далеко не то же самое, что подкачать колесо на велосипеде или собрать шкаф с помощью набора инструментов для ремонта. Так существуют ли вообще инструменты, позволяющие сделать движение по пути саморазвития более комфортным? Однозначно существуют, кроме того эти инструменты достаточно универсальны и могут использоваться как для личностного, так и для профессионального развития .
Тренинги и обучающие программы
Являются одними из ключевых инструментов развития, которые воодушевляют на дальнейшее укрепление отрабатываемого навыка, позволяют осознать необходимость дальнейшего развития навыка, получить базовые знания в соответствующей области, а также приобрести или укрепить определенные навыки. Вместе с тем, необходимо учитывать, что участие в тренинге или обучающей программе не гарантирует незамедлительного укрепления навыка, требуется последующая отработка этого навыка на практике.
В настоящее время доступно огромное количество обучающих программ и курсов, которые помогут вам не только в личном, но и профессиональном развитии, причем часть этих курсов бесплатны. Например, можно обратиться к:
1. Coursera – это образовательная платформа, предлагающая бесплатные онлайн-курсы. Есть возможность выбора среди сотен курсов на разных языках, в том числе и русском, созданных ведущими образовательными учреждениями мира.
2. Универсариум – российская открытая система электронного образования, предлагающая бесплатное онлайн-обучение по различным направлениям.
3. Eduson.tv – это более 900 видео бизнес-курсов по продажам, менеджменту, личной эффективности, финансам.
4. City Business School предлагает пройти онлайн-обучение на профессиональных курсах по различным бизнес-тематикам.
Здесь приведены лишь те образовательные онлайн-ресурсы , которыми пользовалась лично и осталась удовлетворена результатом. Этот список можно продолжать практически до бесконечности, подбирая курс под свои потребности и интересы. И здесь уже не сработает отговорка, что обучение сегодня очень дорого и не все могут себе это позволить, или у меня нет времени этим заниматься, ведь в большинстве случаев интенсивность обучения вы выбираете самостоятельно и многие курсы абсолютно бесплатны. Значит, главное – желание и осознание необходимости развития, а обучающая программа найдется на любой вкус!
Литература и видеофильмы
Позволяют изучить на наглядном примере, как проявляется компетенция в поведении героя , а также дают возможность выделить для себя лучшие практики и подходы для их дальнейшего использования. Очень важно предварительно провести подготовительную работу по определению списка литературы или фильмов, которые могут содержать нужную именно вам информацию. Для этого можно использовать как обзоры книг и фильмов, нацеленных на развитие необходимого вам навыка, регулярно публикуемые на общедоступных интернет-ресурсах, так и следить за новинками от крупнейших издательств бизнес-литературы, например, «Манн, Иванов и Фербер » или «Альпина Паблишер ».
В последнее время все большее распространение получают ресурсы, предлагающие своим читателям сокращенные выжимки главных мыслей из книг, как, например, Smart Reading . Часто бывает, что человек просто не начинает читать книгу, считая, что у него нет достаточно времени для этого, именно с таким возражением эффективно работают подобные ресурсы.
Обратная связь от друзей и коллег
Очень ценный инструмент развития, который позволяет увидеть себя со стороны, оценить какое впечатление вы производите и как ваши слова и действия воспринимаются окружающими вас людьми. Данный инструмент предоставляет большие возможности для определения потенциала вашего развития только в том случае, если вы готовы принять обратную связь и конструктивно отреагировать на нее. В современной бизнес-практике активно используется опрос методом «360 градусов», который позволяет получить мнение непосредственного руководителя, подчиненных, коллег, внутренних и внешних клиентов, партнеров о вашем поведении на рабочем месте, сильных и слабых сторонах и возможностях для дальнейшего развития. Аналогичный подход можно использовать и в целях личностного развития, предложив вашим друзьям, знакомым или родным заполнить предварительно составленную вами анкету, содержащую вопросы, касающиеся тех компетенций, которые вы хотите оценить.
Обучение на опыте других
Можно условно разделить на следующие составляющие: менторинг, коучинг и профессиональное наставничество. Менторинг и наставничество подразумевают передачу знаний от более опытного сотрудника или руководителя менее опытному и, как правило, используются для целей профессионального развития в рамках конкретной организации. Коучинг подразумевает помощь в развитии потенциала подопечного через партнерские, равноправные отношения, необходимые для принятия творческих и нестандартных решений. Здесь следует отметить, что подобные коучинговые программы достаточно дорогостоящи, поэтому не стоит ограничивать себя только стандартными подходами. Наверняка в вашем окружении есть люди, с которых хочется брать пример. Поговорите с ними, попросите рассказать об их опыте и мотивации, постарайтесь понять, как им удалось добиться желаемого результата, проецируйте эту информацию на себя и начинайте действовать.
Развивающие задачи
Один из самых эффективных инструментов как личностного, так и профессионального развития. Под развивающими задачами понимаются ситуации, в которых требуются новые знания и подходы, а также направления деятельности, в которой вы не являетесь экспертом. Использование данного инструмента позволяет развивать уверенность в себе и дает возможность выявить скрытые таланты. В профессиональной деятельности примером развивающих задач могут служить различные кросс-функциональные или пилотные проекты. В контексте личностного развития такие задачи могут иметь место во всех сферах жизни и деятельности: спорт, здоровье, творчество, отношения с людьми и прочее. Все зависит от вашего желания и сферы интересов.
В заключение, хочу отметить, что недостаточно лишь говорить о личностном и профессиональном развитии, читать о нем в книгах или думать о нем. Недостаточно и только посещать тренинги, обучающие программы и занятия с коучем. Необходима каждодневная упорная работа, и наилучшее время для применения инструментов для развития и вашего роста – прямо сейчас!
Как сделать процесс обучения более вовлекающим? Как создать разнообразие в обучении? Как заинтересовать уже опытных участников, не «мучая» их теорией?
Для этого есть решение – подход Experiential Learning (обучение на опыте)!
Experiential Learning — это обучение, которое начинается с опыта и трансформирует его в знание, навыки, отношения, эмоции, ценности, убеждения и чувства.
В подходе Experiential Learning участники выполняют задание без предварительного освоения теории. Участников сначала погружают в ситуацию , где они получают опыт, а затем воодушевляют на рефлексию полученного опыта с целью развития новых знаний, установок или новых способов мышления (Lewis, L.H. & Williams, C.J.).
Основной принцип Experiential Learning заключается в том, чтобы поощрять, подталкивать людей к тому, чтобы они обдумывали, узнавали и доходили до понимания самостоятельно. Тогда результат обучения становиться для них действительно актуальным, и формируется внутренняя мотивация для использования полученного знания
Наши деловые игры, бизнес-симуляции и некоторые задания в тренинге мы выстраиваем в соответствии с подходом Experiential Learning.
Как мы это делаем?
- Тренинг в подходе «Обучение на опыте»
- Интеллектуальный тимбилдинг (игры по станциям)
Тренинги в формате «обучение на опыте» наполнены большим количеством игровых активностей, которые актуализируют осознание участников о том, что у них получается хорошо, а что – нет. Создают большую мотивацию на освоение теоретического материала.
Интеллектуальный тимбилдинг – уникальный формат знакомой многим с детства «игры по станциям». Задания для станций подбираются под конкретный запрос клиента с учетом типичных проблем в командном взаимодействии. Участники объединяются в команды, посещают разные станции, выполняют задания и осмысляют полученный опыт. В этом формате удается достичь баланса между мощным командообразующим эффектом и глубоким анализом своих действий и их последствий у каждого из участников.
Для кого обучение на опыте дает наибольший эффект?
- Опытные участники, которые давно учились в классе и нуждаются в дополнительной мотивации
- Те, кто успешен в деятельности и не видит путей для своего развития
- Участники, имеющие большой опыт обучения на классическом тренинге и уставшие от этого формата.
Мы используем игровые решения собственной разработки и наших партнеров RSVP Design (Великобритания) и MTa Learning (Великобритания). Все наши бизнес-симуляции разработаны командой
Большинство тренеров-консультантов имеют сертификаты Experiential Learning (Обучение через опыт), MTa Learning (Великобритания).
Обучение на опыте других (работа с наставником) – получение необходимого опыта от более опытного коллеги или руководителя в совместной работе и др.
3. Закрепление за каждым резервистом наставника из числа более опытных коллег/вышестоящего руководителя.
Задача, которую необходимо решить на данном этапе – это создать эффективную систему мотивации самих наставников на выполнение своих функ
Варианты:
– регулярная надбавка за наставничество (ежемесячная/квартальная);
– поощрение наставников, чьи резервисты продемонстрировали лучшие результаты подготовки по итогам прохождения программы развития (или в ходе промежуточной оценки).
При необходимости полезно провести внутренне обучение наставников навыкам передачи опыта и помощи в развитии резервистов.
4. Мониторинг эффективности подготовки резервистов.
Подведение регулярных промежуточных встреч резервистов и их наставников с сотрудниками службы персонала для оценки прогресса в развитии. Своевременная корректировка индивидуального плана развития резервиста в случае необходимости.
Результат этапа: развитие требуемых компетенций резервистов.
Этап 8. Оценка результатов подготовки резервистов.
1. Проведение комплексной оценки качества подготовки резервистов.
Направления оценки:
Оценка производственных результатов – как изменилась производительность труда и результативность резервиста по итогам подготовки (увеличилась/уменьшилась/осталась без изменений);
Оценка результатов прохождения общей программы подготовки и индивидуальных планов развития – насколько улучшились профессиональные и управленческие качества резервиста по сравнению с показателями первичной оценки (при отборе);
Оценка результатов проектной работы – какие результаты получены по итогам выполнения развивающих проектов, определение вклада резервиста в достижение результата.
Методы оценки:
Анализ производственных результатов и достижений резервиста;
Получение обратной связи от наставника резервиста;
Повторная оценка резервиста (см. этап 6, пункт «Основной отбор»);
Анализ результатов проектной деятельности.
2. Подведение итогов программы подготовки резервистов.
По результатам оценки качества подготовки резервистов, принятие решения о:
Поощрении успешных резервистов, продемонстрировавших рост результативности и повышение уровня развития профессиональных и менеджерских компетенций.
Исключении из резерва сотрудников, продемонстрировавших снижение производственных показателей и/или отсутствие прогресса в развитии профессиональных и управленческих компетенций.
Результат этапа: определены резервисты с высоким уровнем готовности для замещения вакантных руководящих должностей.
Этап 9 . Планирование дальнейшей работы с кадровым резервом.
1. При наличии на предприятии открытых целевых вакансий, рассмотрение кандидатов на замещение из числа успешных резервистов.
2. Планирование и организация адаптационных мероприятий для резервиста при вхождении в новую должность.
Составление плана адаптации на новой должности;
Закрепление за резервистом на период адаптации/испытательного срока наставника из числа вышестоящих руководителей для обеспечение необходимой поддержки.
3. При отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых вакансий, планирование мероприятий по удержанию перспективных сотрудников на предприятии.
Резервисты, успешно прошедшие программу подготовки и повысившие свой профессиональный уровень, зачастую «вырастают» из своей текущей должности. Этот факт и отсутствие карьерного продвижения может серьезно снизить мотивацию сотрудника и в крайних случаях, послужить причиной ухода из компании в поисках более перспективной работы. Для минимизации этого риска, полезно спланировать программу по удержанию резервистов в организации.
Программа может включать в себя следующие способы удержания (зависят от возможностей и кадровой политики компании):
Расширение функциональных обязанностей сотрудника, расширение зоны его ответственности и уровня принятия решений (по возможности, добавление части менеджерских функций, например, руководство каким-либо ответственным проектом);
Надбавка к заработной плате;
Предоставление дополнительных социальных льгот;
Организация временных замещений руководителя (на время отпуска, командировки, болезни и др.);
Возможность стать наставником для менее опытных сотрудников;
В любом случае, при выборе методов удержания необходимо также учитывать индивидуальные потребности сотрудника (например, для некоторых сотрудников более важным является материальная составляющая, а для кого-то получение более высокого статуса в компании и т.п.)
Результат этапа: продвижение подготовленных резервистов на вакантные целевые должности, сохранение кадрового потенциала предприятия за счет удержания перспективных сотрудников в кадровом резерве.
2. Проблемы формирования кадрового резерва
кадровый резерв сотрудник мотивация
При формировании кадрового резерва нередко возникают проблемные ситуации. Чаще всего это конфликты в коллективе и недовольство сотрудников. Чтобы этого избежать, нужно обязательно объяснить подчиненным суть и цели создания кадрового резерва, описать потенциальные выгоды, очертить перспективы (однако делать это нужно исходя из реальной ситуации, не внушая ложных надежд).
Еще одна сложность, с которой можно столкнуться при создании кадрового резерва, – нежелание некоторых руководителей участвовать в данном процессе. Они могут аргументировать свое решение тем, что им некогда заниматься обучением подчиненных, да и у самих подчиненных нет на это времени. Однако на самом деле руководитель, скорее всего, просто не хочет терять опытных специалистов. Ведь когда те получат повышение, ему придется искать им замену. Чтобы переубедить таких менеджеров, ответственный за формирование кадрового резерва должен объяснить им, что сотрудники с высоким потенциалом могут просто уйти из компании, если не способствовать их развитию.
Распространена и такая проблема: когда часть сотрудников попадает в кадровый резерв, у тех, кто в него не вошел, может не только появиться зависть по отношению к резервистам, но и снизиться мотивация. Руководители обязательно должны поговорить с недовольными подчиненными, объяснить им, что они получат шанс войти в кадровый резерв, если будут работать более эффективно. Что недостаточно оказаться в резерве – нужно суметь там удержаться, достичь положительных результатов в профессиональном развитии. Ведь по итогам регулярной оценки (один-два раза в год) сотрудника могут исключить из кадрового резерва, а на его место определить другого человека.
В работе с кадровым резервом стоит учитывать и такие рекомендации:
Составьте базу данных о потенциальных кандидатах в кадровый резерв, отметив все компетенции и навыки, которыми обладает каждый из них, чтобы всегда можно было быстро найти человека, подходящего для появившейся вакансии. И постоянно поддерживайте эту базу в актуальном состоянии.