Главная
9 класс
Взаимодействие человека с другими людьми. Взаимодействие с другими людьми

Взаимодействие человека с другими людьми. Взаимодействие с другими людьми

Общество не состоит из отдельных индивидов, а обнаруживает сумму тех связей и отношений, в которых эти индивиды находятся друг относительно друга. Основу этих связей и отношений формируют действия людей и их взаимовлияние, получившие название взаимодействия. Взаимодействие - это процесс непосредственного или опосредованного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и звьязок1.

Во взаимодействии реализуется отношение человека к другому человеку как к субъекту, у которого есть собственный мир. Под взаимодействием в социальной философы и психологии, а также теории менеджмента, кроме того, понимается не только влияние людей друг на друга, но и непосредственная организация их совместных действий, что позволяет группе реализовать общую для ее членов деятельность. Взаимодействие человека с человеком в обществе - это также взаимодействие их внутренних миров: обмен мнениями, идеями, образами, влияние на цели и потребности, воздействие на оценки другого индивида, его эмоциональное состояние.

Взаимодействие является систематическим и постоянным совершением действий, направленных на то, чтобы вызвать ответную реакцию со стороны других людей. Совместная жизнь и деятельность людей как в обществе, так и в организации в отличие от индивидуального имеет более жесткие ограничения любых проявлений активности или пассивности. В процессе реального взаимодействия формируются также адекватные представления работника о себе и других людей. Взаимодействие людей - ведущий фактор в регуляции их самооценок и поведения в обществе.

В организации наблюдаются две разновидности взаимодействия - межличностных и межгрупповых, которые осуществляются в системе межличностных отношений и общения.

Межличностное взаимодействие в организации - это длительные или кратковременные, вербальные или невербальные контакты между работниками внутри групп, отделов, команд, которые вызывают взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений и установок. Чем больше контактов происходит между их участниками и чем больше времени они проводят вместе, тем узгодженишою является работа всех подразделений и организации в целом.

Межгрупповая взаимодействие - процесс непосредственного или опосредованного действия множества субъектов (объектов) друг на друга, порождающий их взаимообусловленность и своеобразный характер отношений. Обычно она присутствует между целыми группами организации (а также их частями) и является интегрирующим ее фактором.

Межличностные отношения (взаимоотношения) - это взаимосвязи между людьми, субъективно переживаются и в которых проявляется система их межличностных установок, ориентаций, ожиданий, надежд, которые определяются содержанием совместной деятельности1. В организации они возникают и развиваются в процессе совместной деятельности и общения.

Общение - сложный многоплановый процесс установления и развития контактов и связей между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включает обмен информацией и формирование единой стратегии взаимодействия, взаемовидносин2. Общение в организации включены преимущественно в практическое взаимодействие людей (совместный труд, учение) и обеспечивает планирование, осуществление и контроль их деятельности. Непосредственной основой общения людей в организации является совместная деятельность, объединяющая их ради достижения определенной цели. Более широкое понимание факторов, побуждающих людей к общению, изложены в западной науке. Среди них прежде всего можно назвать следующие:

Теория обмена (Дж. Хоманс): люди взаимодействуют друг с другом на основе своего опыта, взвешивая возможные вознаграждения и расходы;

Символический интеракционизм (Дж. Мид, Г. Блумер): поведение людей по отношению друг к другу и предметов окружающего мира устанавливается значениями, которые они им предоставляют;

Управление впечатлениями (Э. Гофман): ситуации социального взаимодействия подобные драматических спектаклей, в которых актеры пытаются создавать и поддерживать приятные впечатления;

Психологическая теория (З. Фрейд): на взаимодействие людей оказывают сильное влияние представления, усвоенные в раннем детстве, и конфликты.

В процессе отбора кадров, формирования производственных групп и команд менеджеру следует учитывать ряд психологических особенностей поведенческих реакций индивидов из начального этапа развития их взаимодействия.

Так, на начальном этапе (низком уровне) взаимодействие - это простейшие первичные контакты людей, когда между ними имеется определенный первичный и очень упрощенный взаимный или односторонний "физический" влияние друг на друга с целью обмена информацией и общения, которое в результате конкретных причин может и не достичь своей цели, а потому и не приобретать всестороннего развития.

Главное в успехе первичных контактов заключается в принятии или непринятии партнерами по взаимодействию друг друга. При этом они не представляют простой "суммы" индивидов, а является некоторым совсем новым и специфическим образованием связей и отношений, которые регулируются реальной или мнимой отличием - сходством, сходством - контрастом людей, привлеченные к совместной деятельности (практической или умственной). Различия между индивидами является одним из основных условий развития их взаимодействия (общения, отношений, совместимости, износа), а также их самих как личностей.

Любой контакт начинается с конкретно-чувственного восприятия внешнего вида, особенностей деятельности и поведения других людей. В этот момент, как правило, доминируют эмоционально-поведенческие реакции индивидов друг на друга.

Отношения принятия - неприятие оказываются в мимике, жестах, позе, взгляде, интонации, попытке закончить или продолжить общение. Они свидетельствуют о том, нравятся люди друг другу или нет. Если нет, то наступают взаимные или односторонние реакции отторжения (скольжение взгляда, отдергивание руки при пожатие, предотвращения головы, тела, огражу-ные жесты, "кислая мина", суетливость, убегания и т.п.). И наоборот, люди обращаются к тем, кто улыбается, смотрит прямо и открыто, поворачивается лицом, отвечает бодрой и веселой интонацией, как к тем, кто заслуживает доверия и с кем можно развивать дальнейшее сотрудничество на основе совместных усилий.

Безусловно, принятие или непринятие партнерами по взаимодействию друг друга имеет и более глубокие корни. Поэтому следует различать научно обоснованные и проверенные уровне однородности - разно редкости (степени сходства - различия) участников взаимодействия.

Первый (или ниже) уровень однородности является соотношением индивидуальных (природных) и личностных параметров (темперамента, интеллекта, характера, мотивации, интересов, ценностных ориентаций) людей. Особое значение в межличностном взаимодействии имеют возрастные и половые различия партнеров.

Второй (верхний) уровень однородности - разнородности (степени сходства - контраста участников межличностного взаимодействия) - представляет собой соотношение в группе (сходство - различие) мнений, отношений (в том числе симпатий - антипатий) к себе, партнеров или других людей и к предметному миру (в том числе в совместной деятельности). Второй уровень делится на подуровни: первичный (или восходящий) и вторичный (или результативный). Первичный подуровень - восходящий, данное в межличностного взаимодействия соотношение мнений (о мире предметов и себе подобных). Второй подуровень является соотношением (сходство - различие) мнений и отношений, как следствие межличностного взаимодействия, обмена мыслями и чувствами между участниками совместной деятельности1. Большую роль во взаимодействии на ее начальном этапе играет также эффект конгруэнции.

Конгруэнция (лат. Congruens, congruentis - соразмерный, соответствующий, то, что совпадает) - подтверждение взаимных ролевых ожиданий, единственный резонансный ритм, созвучность переживаний участников контакта.

Конгруэнция предусматривает минимальное количество шероховатостей в узловых моментах линий поведения участников контакта, следствием чего является снятие напряжения, возникновение доверия и симпатий на подсознательном уровне.

Конгруэнция усиливается вызванным у партнера ощущением соучастия, интересом, поисковой взаимной активностью на основе его потребностей и жизненного опыта. Она может оказаться с первых минут контакта между ранее незнакомыми партнерами или не возникнуть вообще. Но наличие конгруэнции свидетельствует о повышении вероятности того, что взаимодействие будет продолжено. Поэтому в процессе взаимодействия необходимо стараться достичь конгруэнции с первых минут контакта.

В формировании организационного поведения работников организации на основе развития межличностного взаимодействия необходимо учитывать ряд факторов, способствующих достижению конгруэнции. К основным из них относятся:

1) переживания спивналежности, которое возникает в случаях:

Связанности целей субъектов взаимодействия между собой;

Наличия основы для межличностного сближения;

Принадлежности субъектов к одной социальной группы;

2) эмпатия (гр. Empatheia - сопереживание), которая более легко реализуется:

За установление эмоционального контакта;

Сходства поведенческих и эмоциональных реакций партнеров;

Наличие одинакового отношения к определенному предмету;

В случае привлечения внимания к чувствам партнеров (например, они просто описываются)

8) идентификация, которая усиливается:

При живых различных поведенческих процессов взаимодействующих сторон;

Когда человек видит в другом черты своего характера;

Когда партнеры словно обмениваются мнениями и ведут обсуждения с позиций друг друга;

При условии общности мнений, интересов, социальных ролей и позиций.

В результате конгруэнции и действенных первичных контактов устанавливается обратная связь между людьми - процесс взаимонаправленных ответных действий, который способствует поддержанию последующего взаимодействия и во время которого осуществляется также умышленное или неумышленное сообщение другому лицу о том, как его поведение и действия (или их последствия) восприняты или пережитые.

Выделяют три основные функции обратной связи. Он обычно являются:

Регулятором поведения и действий человека;

Регулятором межличностных отношений;

Источником самопознания.

Обратная связь бывает разных видов и каждый его вариант соответствует той или иной специфике взаимодействия людей и возникновению между ними устойчивых отношений.

Обратная связь может быть:

Вербальным (передается в виде речевого сообщения);

Невербальным, то есть таким, что осуществляется с помощью мимики, позы, интонации голоса и т.д.;

Таким, что воплощается в форме действия, ориентированной на выявление, показ другому человеку понимание, одобрение и оказывается в общей активности.

Обратная связь может быть непосредственным и отсроченным во времени, ярко эмоционально окрашенным и передаваться человеком другому человеку как некое переживание или быть с минимальным проявлением эмоций и соответствующих поведенческих реакций.

В разных вариантах совместной деятельности уместны свои виды обратной связи. Поэтому следует заметить, что неумение использовать обратную связь существенно препятствует взаимодействию людей в организации, снижает эффективность менеджмента.

Психологическая общность участников организационного взаимодействия, ситуации укрепляет их контакты, помогает развитию взаимосвязей между ними, способствует превращению их личных отношений и действий на общие. Установки, потребности, интересы, отношения в целом, будучи мотивам, определяют перспективные направления взаимодействий партнеров, тогда как их тактика регулируется также взаимным пониманием особенностей людей, их образами-представлениями друг о друге, о себе, задачи совместной деятельности.

При этом регуляция взаимодействия и взаимоотношений людей осуществляется не одним, а целой группой образов. Кроме образов-представлений партнеров друг о друге, в систему психологических регуляторов совместной деятельности входят образы-представления о себе - так называемая Я-концепция, совокупность всех представлений индивида о себе, что приводит к убеждению его поведения, с помощью которых личность определяет, кто он есть. Сюда добавляются также представление партнеров о впечатлениях, которые они производят друг на друга, идеальный образ общественной роли, которую выполняют партнеры, взгляды на возможные результаты совместной деятельности. И хотя эти образы-представления не всегда четко осознаются людьми, психологическое содержание, сосредоточен в установках, мотивах, потребностях, интересах, отношениях, оказывается с помощью волевых действий в различных формах направленной на партнера поведения.

На начальном этапе процесса взаимодействия людей в группе (организации) активное сотрудничество, постепенно развивается, все больше приобретает воплощение в эффективном решении проблемы сочетания взаимных усилий работников. Этот этап получил название продуктивной совместной деятельности.

Различают три формы, или модели, организации совместной деятельности:

Каждый участник выполняет свою часть общей работы независимо от другого;

Общая задача выполняется последовательно каждым участником;

Происходит одновременное взаимодействие каждого участника со всеми остальными (характерна в условиях командной организации труда и развития горизонтальных связей), реальное существование которой зависит от условий деятельности, ее целей и содержания.

В организации или ее подразделениях стремление людей все же могут привести к столкновениям в процессе согласования позиций, в результате чего люди вступают в отношения "согласия - несогласия" один за другим. В случае согласия партнеры привлекаются к совместной деятельности. При этом происходит распределение ролей и функций между участниками взаимодействия. Эти отношения вызывают особую направленность волевых усилий у субъектов взаимодействия, связанную либо с уступкой, или с завоеванием определенных позиций. Поэтому от партнеров требуются проявления взаимной терпимости, собранности, настойчивости, психологической подвижности и других волевых качеств личности, опирающихся на интеллект и высокий уровень его сознания и самосознания. В то же время взаимодействие людей активно сопровождается и опосредуется проявлением сложных социально-психологических феноменов, которые получили название совместимости и несовместимости или износа - неспрацьованости. Межличностные отношения в группе (организации) и определенную степень совместимости (физиологическая и психологическая) ее членов порождают еще одно социально-психологическое явление, которое принято называть "психологическим климатом".

Различают несколько видов совместимости людей. Психофизиологическая совместимость базируется на взаимодействии особенностей темперамента, потребностей индивидов. Психологическая совместимость предполагает взаимодействие характеров, интеллектов, мотивов поведения. Социально-психологическая совместимость имеет предпосылкой согласования социальных ролей, интересов, ценностных ориентаций участников. Наконец, социально-идеологическая совместимость основывается на общности идеологических ценностей, сходства социальных установок в отношении различных фактов действительности, связанных с реализацией этнических, классовых и конфессиональных интересов. Между этими видами совместимости нет четких границ, тогда как крайние уровни совместимости, например, физиологической и социально-психологической, социально-идеологической, имеют очевидные видминности1.

В совместной деятельности заметно активизируется контроль со стороны самих ее участников (самоконтроль, самопроверка, взаимный контроль, взаимная проверка), что влияет на исполнительную часть деятельности, в том числе на скорость и точность индивидуальных и совместных действий.

Однако следует помнить, что двигателем взаимодействия и совместной деятельности является прежде всего именно мотивация ее участников. Есть несколько видов социальных мотивов взаимодействия (то есть мотивов, благодаря которым человек вступает во взаимодействие с другими людьми):

Максимизация общего (совместного) выигрыша (мотив кооперации)

Максимизация собственного выигрыша (индивидуализм)

Максимизация относительного выигрыша (конкуренция)

Максимизация выигрыша другого (альтруизм)

Минимизация выигрыша другого (агрессия);

Минимизация различий в выигрышах (равенство) 2. Взаимный контроль, который осуществляют участники совместной

деятельности, может привести к пересмотру индивидуальных мотивов деятельности, если наблюдаются значительные различия по их направленности и уровнем. В результате индивидуальные мотивы начинают корректироваться и координироваться.

Во время этого процесса постоянно согласуются мысли, чувства, отношения партнеров по совместной деятельности в различных формах воздействия людей друг на друга. Одни из них побуждают партнера к действиям (приказ, просьба, предложение), другие санкционируют действия партнеров (согласие или отказ), третьи вызывают на дискуссию (вопрос, размышления), которая может происходить в разных формах. Однако выбор воздействия чаще обусловлено функционально-ролевыми связями партнеров по совместной работе. Например, контрольная функция руководителя (менеджера) побуждает его к более частому использованию приказов, просьб и санкционируя ответов, тогда как воспитательная функция того же руководителя требует нередко использовать дискуссионные формы взаимодействия. Таким образом реализуется процесс взаимовлияния партнеров по взаимодействию. С ее помощью люди "обрабатывают" друг друга, пытаясь изменить и превратить психические состояния, установки и в конечном итоге поведение и психологические качества участников совместной деятельности.

6. Координация группы во взаимодействии с другими группами.

Деятельность лидера проявляется в стиле руководства. Стиль – это характеристика взаимодействия руководителя и подчиненных, это наиболее частые и устойчивые способы воздействия управляющего на управляемых.

2. Мотивация деятельности персонала

Управление трудовым коллективом (организацией) немыслимо без мотивации его членов. Чтобы придать организации динамичное развитие, люди должны желать этого. Деловые отношения не строятся только на основе симпатии и антипатии, хотя и не исключают этого. Люди работают за деньги. И деньги при их правильном распределении являются сильным мотивом. Но, как организационный ресурс количество денег, которыми располагает руководитель, ограничено. Соответственно ограничены и возможности использования их мотивирующего потенциала, однако, как показывает организационная психология, каждый руководитель обладает и такими неограниченными ресурсами для мотивации сотрудников, как похвала, своевременная обратная связь о результатах деятельности, признание в другом уникальной и неповторимой личности и т.п.

Как показывает практика, любая форма трудового поведения человека зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т. е. его мотивами. Внешние факторы – внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами.

Внутренняя и внешняя мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т.е. к ее восприятию субъектом. Таким образом, трудовое поведение сотрудников следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия.

Это предполагает рассмотрение мотивации как процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.

Обобщая вышесказанное, можно сделать заключение о том, что формирование внешних условий, т. е. системы стимулов будет определять и систему внутренних мотивов членов трудового коллектива предприятия.

И наоборот, оказывая влияние на формирование внутренней мотивации сотрудников, руководитель будет изменять и систему внешней мотивации, т. е. восприятие ими конкретной ситуации, а следовательно и отношение к труду, инновациям и изменениям в организации.

Таким образом, можно выделить два основных типа мотивирования деятельности сотрудников. Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на членов коллектива вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают людей осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для руководителя результату.

Второй тип мотивирования основан на формировании определенной мотивационной структуры сотрудников. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для руководителя мотивы действий работников или ослабить те мотивы, которые мешают эффективности деятельности отдельной личности и организации в целом. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и его результаты появляются не сразу, а через определенный промежуток времени.

Формирование внутренней мотивационной – системы требует больших усилий, знаний и способностей руководителя для его осуществления, однако и его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивации. Но использование этого типа мотивации предъявляет требования и к самому руководителю с точки зрения процесса самоменеджмента.

3. Взаимоотношения в организации

Любая организация является социальной системой, состоящей из формальных и неформальных групп, каждая из которых представляет собой общность людей, оказывающих влияние на других членов группы и подвергающихся влиянию других, поэтому вопросы взаимовлияния личности и группы в организации на сегодняшний день достаточно актуальны и значимы.

Достаточно важная проблема управленческой деятельности - взаимоотношения между группами в организации, которые могут складываться по-разному – от непосредственного взаимодействия до конфликтов и даже вражды. При этом следует учитывать, что функционирование межгрупповых явлений имеет два направления.

Первое направление связано с изучением явлений отрицательных, деструктивных, социально нежелательных. Ученые называют их межгрупповыми явлениями дифференцирующего характера. К ним относятся любые формы группоцентризма, враждебность, предвзятость, дискриминация, конфликтность, ингрупповой фаворитизм.

Второе направление связано с изучением межгрупповых явлений интегративного характера: «групповая открытость», «межгрупповая референтность».

Следует отметить, что интегративные и дифференциальные процессы в межгрупповом взаимодействии существуют одновременно и в нормальных условиях уравновешивают друг друга. Но необходимо подчеркнуть, что объективные условия непосредственно влияют на внутригрупповые структуры и процессы (сплоченность, статусно-позиционную и ценностно-нормативную структуру группы, процессы лидерства и принятия решения, композицию, тип и характер развития группы), а они в свою очередь определяют тип и характер межгрупповых отношений, что оказывает влияние на функционирование организации в целом.


Заключение

Завершая работу, можно прийти к выводу, что в современной постоянно изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должна стать организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмента, как показывает практика, оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией.

Однако, несмотря, на то, что менеджмент как наука существует уже более 100 лет, лишь только в последние 50 лет в управлении стали уделять большее внимание человеческому фактору, изучать такие понятия как лидерство, власть, неформальные организации, учитывать элементы организационного поведения людей, и соответственно, аспекты управленческого процесса с ними связанные.


Список литературы

1. Калюгина С.Н. Социально-психологические аспекты управленческой деятельности. Сборник научных трудов СевКавГТУ. // Серия «Экономика». - 2007. - №5.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М. Дело, 1998.

3. Паркинсон С. и др. Искусство управления. – СПб.: Лениздат, 1992.

4. Поляков, В.Г. Человек в мире управления. - М.: Наука, 1996.

5. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высш. школа, 2000.


А лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова. Не надо в работе отрываться для других дел, кроме необхо­димого в самой работе. 2.2. Психологические аспекты управления персоналом в «Pinta Lab Ltd» Психологические аспекты в организации «Pinta Lab Ltd», представителем которой является Инна Можайская (Директор по развитию Представительства компании «Pinta Lab Ltd»), кандидат...

Каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей. 2.2 Роль руководителя в социально психологическом климате коллективапсихологический климат коллектив руководительРоль руководителя на производстве огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Труд руководителя (...

... ": "Никогда и ничего не просите! Никогда и ничего, и в особенности у тех, кто сильнее вас. Сами предложат и сами все дадут". Веди себя достойно! 2. Психологические аспекты управления 2.1. Самый главный и дефицитный ресурс Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов. Роль человеческого фактора...

Изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации: 1. Развитие организационной...

Литературные произведения Древней Руси — переводные и ори-гинальные — находятся между собой в тесном взаимодействии. Авторы, редакторы и простые переписчики Древней Руси постоянно вставляли в свои произведения целые отрывки, выражения, образы из древних произведений.

Такого рода «улучшения» своего произведения за счет другого не считались предосудительными. Представления об авторской собственности в Древней Руси были иными, чем в новое время. Представления эти исторически менялись: они были своеобразны в античности, особы в среднем среденевековье на Западе, а в Древней Руси они были не только отличны от нового времени, но менялись и по эпохам: авторское начало выступало более определенно в XVII в., менее определенно — в XVI и XV вв., еще менее четко — в эпоху до татаро-монгольского завоевания.

Кроме того, в каждую эпоху развития древнерусской литературы представления об авторской собственности из-менялись в зависимости от жанра произведения и от «ранга» автора (был ли он православным отцом церкви, князем, епископом или рядовым писцом). Развитие в Древней Руси представлений об авторе и об авторской собственности требует специального изучения; не будем поэтому входить в детали. Укажем только, что переносы из произведения в другое образов, мыслей, отдельных кусков текста, создание новых произведений на новые сюжеты на основе предшествующих были постоянны.

В ряде жанров Древней Руси заимствования из произведений своих предшественников являлись даже системой работы. Так, например, лето-писцы всегда стремились пополнить свою летопись за счет работы других летописцев. Так создавались летописные своды. То же мы можем сказать и о составителях хронографов.

Отсюда ясно, почему литературные произведения Древней Руси нельзя изучать изолированно от произведений предшествующих, одновременных и последующих.

Изучение взаимозависимости литературных произведений Древней Руси может дать очень важный дополнительный материал для текстолога. В частности, оно помогает уточнить датировку создания произведения. Так, например, если мы знаем время появления произведений, повлиявших на то произведение, время создания которого мы стремимся установить, то это дает нам «terminus a quo»: ясно, что изучаемое произведение создано позднее повлиявших на него. Особенно следует стремиться установить, в какой своей редакции повлияло произведение на уточняемое. Это определение редакции повлиявшего произведения не только способно уточнить время создания произведения (если мы, конечно, знаем хотя бы приблизительную Дату редакции), но очень много дает для изучения идеологии автора, круга его начитанности, для определения места создания произведения и пр.

Все, что мы знаем о повлиявшем произведении или о том, что представ-ляла собой повлиявшая редакция произведения, может пригодиться при изучении памятника, на который это влияние было оказано.

Вот почему текстолог должен внимательно установить весь круг источ-ников изучаемого произведения, он должен быть историком литературы в самом широком смысле этого слова. Правда, при этом перед ним стоят особые задачи по изучению текста, его истории, но эти задачи в дальнейшем так или иначе сливаются с задачами историка литературы.

Приведу пример важности изучения взаимосвязей произведения с дру-гими произведениями для реконструкции истории его текста. Пример извлекаю из текстологических наблюдений над «Повестью о разорении Рязани Батыем».

Как известно, древнейший список «Повести о разорении Рязани Баты-ем» относится к сравнительно позднему времени — к XVI в. (ГБЛ, Волокол., № 523). Это значительно затрудняет изучение текста этой повести и реконструкцию ее первоначального вида. Вот почему чрезвычайно существенно выявить ее отражение в древнейших памятниках и, обратно, отражение в ней других произведений.

«Повесть о разорении Рязани» имеет буквальные текстовые совпадения с Новгородской первой летописью под 1224 г., со всеми редакциями «Повести о нашествии Тохтамыша на Москву в 1382 г.», со «Словом о житии и о преставлении царя русского Дмитрия Ивановича», со «Сказанием о Мамаевом побоище», с «Повестью о взятии Царьграда турками» и др.

Все эти произведения древнее дошедшего до нас старейшего списка «Повести о разорении Рязани» (Волоколамское собрание, № 523), относящегося к XVI в. Поэтому отражение в «Повести о разорении Рязани» этих произведений и обратное отражение в них «Повести» может дать очень многое для выяснения истории текста «Повести» в веках, от которых не сохранилось ее списков.

Д.С. Лихачев. Текстология - Санкт-Петербург, 2001 г.

Глава 4 ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И ВЗАИМООТНОШЕНИЯ ЛЮДЕЙ

Основные понятия: взаимодействие, причинная обусловленность взаимодействия, межличностное взаимодействие, межгрупповое взаимодействие, этапы и уровни взаимодействия, виды и типы взаимодействия, взаимоотношения, взаимовлияние, субъект-объектные и субъект-субъектные связи, виды и функции взаимоотношений

Общество не состоит из отдельных индивидов, а выражает сумму тех связей и отношений, в которых эти индивиды находятся по отношению друг к другу. Основу этих связей и отношений составляют действия людей и влияние их друг на друга, получившие название взаимодействия. Общество не состоит из отдельных индивидов, а выражает сумму тех связей и отношений, в которых эти индивиды находятся по отношению друг к другу. Основу этих связей и отношений составляют действия людей и влияние их друг на друга, получившие название взаимодействия.

Своеобразие взаимодействия людей

Общая характеристика взаимодействия. Взаимодействие – это процесс непосредственного или опосредованного влияния объектов (субъектов) друг на друга, порождающий взаимную обусловленность и связь.
Именно причинная обусловленность составляет главную особенность взаимодействия, когда каждая из взаимодействующих сторон выступает как причина другой и как следствие одновременного обратного влияния противоположной стороны, что определяет развитие объектов и их структур. Если при взаимодействии обнаруживается противоречие, то оно выступает источником самодвижения и саморазвития явлений и процессов.
Во взаимодействии реализуется отношение человека к другому человеку как к субъекту, у которого есть свой собственный мир. Взаимодействие человека с человеком в обществе – это взаимодействие их внутренних миров, обмен мыслями, идеями, образами, влияние на цели и потребности, воздействие на оценки другого индивида, его эмоциональное состояние.
Под взаимодействием в социальной психологии, кроме того, обычно понимается не только влияние людей друг на друга, но и непосредственная организация их совместных действий, позволяющая группе реализовать общую для ее членов деятельность. Само взаимодействие в этом случае выступает как систематическое, постоянное осуществление действий, имеющих целью вызвать соответствующую реакцию со стороны других людей.
Совместная жизнь и деятельность в отличие от индивидуальной имеет вместе с тем более жесткие ограничения любых проявлений активности – пассивности индивидов. Это вынуждает людей строить и согласовывать образы «я – он», «мы – они», координировать усилия между ними. В ходе реального взаимодействия формируются также адекватные представления человека о себе, других людях, их группах. Взаимодействие людей выступает ведущим фактором в регуляции их самооценок и поведения в обществе.
В очень упрощенном виде взаимодействие можно представить как процесс, который складывается из:
– физического контакта;
– перемещения в пространстве;
– восприятия и отношений его участников;
– духовного вербального контакта;
– невербального информационного контакта;
– совместной групповой деятельности.
В структуру взаимодействия обычно входят:
– субъекты взаимодействия;
– взаимная связь его субъектов;
– взаимное воздействие друг на друга;
– взаимные изменения субъектов взаимодействия.
Обычно различают внутриличностные, межличностные, личностно-групповые, личностно-массовые, межгрупповые, массовогрупповые взаимодействия. Но принципиальное значение при их анализе имеют два вида взаимодействия: межличностное и межгрупповое.
Межличностное взаимодействие – это случайные или преднамеренные, частные или публичные, длительные или кратковременные, вербальные или невербальные контакты и связи двух и более человек, вызывающие взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений и переживаний.
Основными признаками такого взаимодействия выступают:
наличие внешней по отношению ко взаимодействующим индивидам цели (объекта), достижение которой предполагает взаимные усилия;
эксплицированность (доступность) для наблюдения со стороны и регистрации другими людьми;
ситуативность – достаточно жесткая регламентация конкретными условиями деятельности, нормами, правилами и интенсивностью отношений, в силу чего взаимодействие становится достаточно изменчивым феноменом;
рефлексивная многозначность – зависимость его восприятия от условий осуществления и оценок его участников.
Межгрупповое взаимодействие представляет собой процесс непосредственного или опосредованного воздействия множественных субъектов (объектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и своеобразный характер отношений. Обычно оно имеет место между целыми группами (а также их частями) и выступает как интегрирующий (или дестабилизирующий) фактор развития общества.
Взаимодействуя, представители различных групп общества, с одной стороны, изменяют свои собственные черты и качества, делая их несколько иными, не похожими на прежние, а с другой – превращают некоторые уникальные особенности каждого из них в нечто общее, в совместное достояние. Выявление принадлежности данных особенностей только представителям одной общности со временем становится проблематичным.
Можно в то же время говорить о трех вариантах взаимодействия:
воздействие, то есть преимущественно одностороннее, однонаправленное влияние одной общности (личности) на другую (другие), когда одна группа (личность) является активной, доминирующей, другая – инертной, пассивной по отношению к данному воздействию (конкретными проявлениями могут быть принуждение, манипулирование и т. п.);
содействие, когда две или несколько групп (личностей) на равноправных началах оказывают помощь, поддержку друг другу, достигают единства в делах и намерениях, а высшей формой содействия выступает сотрудничество;
противодействие, создавать препятствия действиям, порождать противоречия в позициях, блокировать усилия другой общности (личности) или устанавливать ей помехи, а также организовывать активное противостояние вплоть до физических действий (для того чтобы противоречить, препятствовать, вступать в столк-новение с кем-то, нужно обязательно иметь и определенные качества, проявлять энергичность и боевитость).
Вероятность противодействия возрастает в тех случаях, когда группа (личность) или ее представители встречаются с чем-то новым, необычным, нетрадиционным в своей жизни, в частности, с непривычным складом мышления, иными нравами и порядками, альтернативными взглядами. При названных обстоятельствах реакция противодействия является вполне объективной и нормальной.
Каждый из перечисленных вариантов взаимодействия не «одномерен», а имеет широкий спектр проявлений. Например, воздействие может варьироваться от жестко тиранического до мягкого, учитывающего особенности объектов воздействия, противодействие также может быть представлено гаммой – от непримиримых противоречий до незначительных разногласий. Следует иметь в виду, что однозначной интерпретации вариантов взаимодействия может и не быть, так как каждый из них может вбирать в себя другие, а какие-то из них могут постепенно трансформироваться даже в свою противоположность, переходить в иную группу и т. д.
Содержание и динамика взаимодействия. В настоящее время в западной науке существует множество точек зрения, объясняющих причины взаимодействия людей (см. табл. 1) .
Табл. 1. Западные теории взаимодействия

Можно разделить процесс взаимодействия людей на три уровня: начальный, средний и заключительный.
На низшем уровне взаимодействие представляет собой простейшие первичные контакты людей, когда между ними имеет место лишь определенное первичное и очень упрощенное взаимное или одностороннее «физическое» влияние друг на друга с целью обмена информацией и общения, которое в силу конкретных причин может и не достигать своей цели, а потому и не получать всестороннего развития.
Главное в успехе первичных контактов заключается в принятии или непринятии партнерами по взаимодействию друг друга. При этом они не составляют простой суммы индивидов, а являются некоторым совершенно новым и специфическим образованием связей и отношений, которое регулируется реальным или воображаемым (представляемым) различием – сходством, подобием – контрастом людей, включенных в совместную деятельность (практическую или умственную). Различия между индивидами являются одним из основных условий дальнейшего развития взаимодействия (других его форм – общения, взаимоотношений, взаимопонимания), а также их самих как личностей.
Любой контакт обычно начинается с конкретно-чувственного восприятия внешнего облика, особенностей деятельности и поведения других людей. В этот момент, как правило, доминируют эмоционально-поведенческие реакции индивидов друг на друга. Отношения приятия – неприятия проявляются в мимике, жестах, позе, взгляде, интонации, стремлении закончить или продолжить общение. Они свидетельствуют о том, нравятся ли люди друг другу. Если нет, то следуют обоюдные или односторонние реакции отвержения (скольжение взгляда, одергивание руки при пожатии, отворачивание головы, тела, отгораживающие жесты, «кислая мина», суетливость, убегание и т. п.) или прекращения установившегося контакта. И, наоборот, люди обращаются к тем, кто улыбается, смотрит прямо и открыто, разворачивается в анфас, отвечает бодрой и веселой интонацией, к тем, кто заслуживает доверия и с кем можно развивать дальнейшее сотрудничество на основе совместных усилий.
Безусловно, принятие или непринятие партнерами по взаимодействию друг друга имеет и более глубокие корни. Можно различать научно обоснованные и проверенные стадииоднородности – разнородности (степени сходства – различия) участников взаимодействия. Начальная стадия есть соотношение индивидных (природных) и личностных параметров (темперамента, интеллекта, характера, мотивации, интересов, ценностных ориентаций) людей. Особое значение в межличностном взаимодействии имеют возрастные и половые различия партнеров.
Завершающая стадия однородности – разнородности (степени подобия – контраста участников межличностного взаимодействия)
– есть соотношение в группе (сходство – различие) мнений, отношений (в том числе симпатий – антипатий) к себе, партнерам или другим людям, к предметному миру (в том числе к совместной деятельности). Завершающая стадия подразделяется на этапы: первичный (или исходный) и вторичный (или результативный). Первичный этап есть исходное, данное до межличностного взаимодействия соотношение мнений (о мире предметов и себе подобных). Вторичный этап находит выражение в соотношении (сходство – различие) мнений и отношений как результате межличностного взаимодействия, обмена мыслями и чувствами между участниками совместной деятельности .
Большую роль во взаимодействии на его начальном этапе играет и эффект конгруэнции. Она представляет собой подтверждение взаимных ролевых ожиданий, единый резонансный ритм, созвучность переживаний участников контакта.
Конгруэнция предполагает минимум рассогласований в узловых моментах линий поведения участников контакта, следствием чего является снятие напряжения, возникновение доверия и симпатии на подсознательном уровне.
Конгруэнция усиливается вызванными у партнера ощущением соучастия, интересом, поисковой взаимной активностью на основе его потребностей и жизненного опыта. Конгруэнция может по-явиться с первых минут контакта между ранее незнакомыми партнерами, а может не возникнуть вообще. Наличие конгруэнции говорит о повышении вероятности того, что взаимодействие будет продолжено. В этом смысле стремиться достигнуть конгруэнции следует с первых минут контакта.
К основным предпосылкам достижения конгруэнции обычно относятся:
а) переживание сопринадлежности, которое возникает в случаях:
♦ когда цели субъектов взаимодействия связаны между собой;
♦ когда существует основа для межличностного сближения;
♦ когда субъекты принадлежат к одной социальной группе;
б) эмпатия , которая легче реализуется:
♦ при установлении эмоционального контакта;
♦ при сходстве поведенческих и эмоциональных реакций партнеров;
♦ при наличии одинаковых чувств к какому-то предмету;
♦ когда привлекается внимание к чувствам партнеров (например, они просто описываются);
в) идентификация, которая усиливается:
♦ при живости, разнообразии поведенческих проявлений взаимодействующих сторон;
♦ когда человек видит в другом черты своего характера;
♦ когда партнеры как бы меняются местами и ведут обсуждение с позиций друг друга;
♦ при ссылках на прежние случаи;
♦ при общности мыслей, интересов, социальных ролей и позиций.
В результате конгруэнции и действенных первичных контактов устанавливается обратная связь между людьми, представляющая собой процесс взаимонаправленных ответных действий, который служит поддержанию последующего взаимодействия и в ходе которого осуществляется также намеренное или ненамеренное сообщение другому лицу того, как его поведение и действия (или их последствия) восприняты или пережиты.
Можно выделить три основные функции обратной связи. Она выступает обычно: 1) регулятором поведения и действий человека; 2) регулятором межличностных отношений; 3) источником самопознания.
Обратная связь бывает разных видов, и каждый вариант соответствует той или иной специфике взаимодействия людей и установления между ними устойчивых отношений.
Обратная связь может быть: а) вербальной (передаваемой в виде речевого сообщения); б) невербальной, осуществляемой посредством мимики, позы, интонации голоса и т. д.; в) выраженной в форме действия, ориентированного на проявление, показ другому человеку понимания, одобрения и выраженного в совместной активности.
Обратная связь может быть непосредственной и отсроченной во времени, она может быть эмоционально окрашенной и передаваться человеком другому как некое переживание, а может быть с минимальным переживанием эмоций и ответных поведенческих реакций .
В разных вариантах совместной деятельности уместны свои виды обратной связи. Неумение использовать обратную связь существенно затрудняет взаимодействие людей, снижая его эффективность. Благодаря обратной связи в ходе взаимодействия люди уподобляются друг другу, приводят свои состояние, эмоции, поступки и действия в соответствие с развертывающимся процессом взаимоотношений.
Сложившаяся психологическая общность партнеров укрепляет их контакты, приводит к развитию взаимосвязей между ними, способствует преобразованию их личных отношений и действий в совместные. Установки, потребности, интересы, отношения в целом, выступая как мотивы, определяют перспективные направления взаимодействия партнеров, в то время как его тактика регулируется еще и взаимным пониманием личностных особенностей людей, их образами-представлениями друг о друге, о себе, задачах совместной активности.
При этом регуляция взаимодействия и взаимоотношений людей осуществляется не одним, а целой группой образов. Помимо образов-представлений партнеров друг о друге, в систему психологических регуляторов совместной деятельности входят образы-представления о себе («я-концепция»), представления партнеров о впечатлении, произведенном ими друг на друга, идеальный образ общественной роли, которую выполняют партнеры, взгляды на возможные результаты совместной деятельности.
Эти образы-представления вместе не всегда четко осознаются людьми в процессе взаимодействия. Они чаще выступают как неосознанные впечатления и не находят выхода в понятийную сферу мышления субъектов совместной деятельности. Вместе с тем психологическое содержание, заключенное в установках, мотивах, потребностях, интересах, отношениях, проявляется посредством волевых действий в различных формах направленного на партнера поведения.
На среднем уровне процесса взаимодействия людей, который получил название продуктивной совместной деятельности, развивающееся постепенно активное сотрудничество находит все большее выражение в эффективном решении проблемы соединения взаимных усилий партнеров.
Обычно различают три модели организации совместной деятельности: 1) каждый участник делает свою часть общей работы независимо от другого; 2) общая задача выполняется последовательно каждым участником; 3) имеет место одновременное взаимодействие каждого участника со всеми остальными. Их реальное существование зависит от условий деятельности, ее целей и содержания.
Общие устремления людей вместе с тем могут привести к столкновениям в процессе согласования позиций. В результате люди вступают в отношения «согласия – несогласия» друг с другом. В случае согласия происходит вовлечение партнеров в совместную деятельность. При этом происходит распределение ролей и функций между участниками взаимодействия. Эти отношения вызывают особую направленность волевых усилий у субъектов взаимодействия. Оно связано либо с уступкой, либо с завоеванием определенных позиций. Поэтому от партнеров требуются проявления взаимной терпимости, собранности, настойчивости, психологической подвижности и других волевых качеств личности, опирающихся на интеллект и высокий уровень сознания и самосознания личности.
Вместе с тем в это время взаимодействие людей активно сопровождается или опосредуется проявлением сложных социально-психологических феноменов, получивших название совместимости – несовместимости (или срабатываемости – несрабатываемости). Как межличностные отношения и общение являются специфическими формами взаимодействия, так совместимость и срабатываемость должны считаться его особыми составляющими элементами . Межличностные отношения в группе и совместимость (физиологическая и психологическая) ее членов порождают еще одно важнейшее социально-психологическое явление, которое принято называть психологическим климатом.
Различают несколько видов совместимости. Психофизиологическая совместимость основывается на взаимодействии особенностей темперамента, потребностей индивидов. Психологическая совместимость предполагает взаимодействие характеров, интеллектов, мотивов поведения. Социально-психологическая совместимость предусматривает согласование социальных ролей, интересов, ценностных ориентаций участников. Наконец, социально-идеологическая совместимость основана на общности идеологических ценностей, на сходстве социальных установок (по интенсивности и направленности)
– относительно возможных фактов действительности, связанных с реализацией этнических, классовых и конфессиональных интересов. Между этими видами совместимости нет четких границ, тогда как крайние уровни совместимости, например, физиологический и социально-психологический, социально-идеологический имеют очевидные различия .
В совместной деятельности заметно активизируется контроль со стороны самих участников (самоконтроль, самопроверка, взаимный контроль, взаимная проверка), что оказывает влияние на исполнительскую часть деятельности, в том числе скорость и точность индивидуальных и совместных действий.
В то же время следует помнить о том, что двигателем взаимодействия и совместной деятельности выступает прежде всего именно мотивация его участников. Существует несколько видов социальных мотивов взаимодействия (мотивов, по которым человек вступает во взаимодействие с другими людьми):
1) максимизации общего выигрыша (мотив кооперации);
2) максимизации собственного выигрыша (индивидуализм);
3) максимизации относительного выигрыша (конкуренция);
4) максимизации выигрыша другого (альтруизм);
5) минимизации выигрыша другого (агрессия);
6) минимизации различий в выигрышах (равенство) .
В рамки этой схемы могут быть в общем виде отнесены и все возможные побуждения, детерминирующие социальное взаимодействие людей: интерес к определенной деятельности и конкретным людям, средства общения, результаты сотрудничества, характер отношений между партнерами и т. д. Однако наиболее значимыми для понимания взаимодействия являются именно указанные выше.
Осуществляемый участниками совместной деятельности взаимный контроль друг за другом может привести к пересмотру индивидуальных мотивов деятельности, если имеют место значительные различия по их направленности и уровню, в результате чего индивидуальные мотивы людей начинают координироваться.
В ходе этого процесса происходит постоянное согласование мыслей, чувств, отношений партнеров по совместной жизнедеятельности. Оно облекается в различные формы влияния людей друг на друга. Одни из них побуждают партнера к действиям (приказ, просьба, предложение), другие санкционируют действия партнеров (согласие или отказ), третьи вызывают на дискуссию (вопрос, рассуждение). Сама дискуссия может проходить в форме освещения, беседы, диспута, конференции, семинара и целого ряда других видов межличностных контактов. Однако выбор форм воздействия чаще продиктован функционально-ролевыми взаимосвязями партнеров в совместной работе. Например, контрольная функция руководителя побуждает его к более частому использованию приказов, просьб и санкционирующих ответов, в то время как педагогическая функция того же руководителя требует более частого использования дискуссионных форм взаимодействия. Таким образом реализуется процесс взаимовлияния партнеров по взаимодействию. Посредством него люди «обрабатывают» друг друга, стремясь к изменению и преобразованию психических состояний, установок и в конечном счете поведения и психологических качеств партнеров по совместной деятельности.
Взаимовлияние как изменение мнений и оценок может быть ситуативным, когда этого требуют обстоятельства. В результате повторяющихся изменений мнений и оценок происходит формирование устойчивых оценок и мнений, сближение которых приводит к поведенческому, эмоциональному и когнитивному единству участников взаимодействия. Это в свою очередь приводит к сближению интересов и ценностных ориентаций, интеллектуальных и характерологических особенностей партнеров.
Регуляторами взаимовлияний людей друг на друга являются механизмы внушения, конформности и убеждения, когда под действием мнений, отношений одного партнера изменяются мнения, отношения другого. Они формируются на базе более глубокого свойства живых систем – подражания. В отличие от последнего внушение, конформность и убеждение регулируют межличностные нормы мыслей и чувств.
Внушение – это такое влияние на других людей, которое они воспринимают неосознанно. Конформность в отличие от внушения представляет собой явление сознательного изменения мнений, оценок. Ситуативно и сознательно конформность позволяет поддерживать и согласовывать представления (нормы) по поводу происходящих событий в жизни и деятельности людей. Разумеется, события имеют различную степень значимости для тех, кто вынужден их оценивать. Убеждение – это процесс длительного воздействия на другого человека, в ходе которого он сознательно усваивает нормы и правила поведения партнеров по взаимодействию.
Сближение или изменение взаимных точек зрения и мнений затрагивает все сферы и уровни взаимодействующих людей. В условиях решения конкретных текущих задач жизни и деятельности, особенно общения, их конвергенция – дивергенция выступает своеобразным регулятором межличностного взаимодействия. Если сближение оценок и мнений формирует единый «язык», групповые нормы отношений, поведения и деятельности, то их расхождение выступает в качестве движущей силы развития межличностных отношений и групп.
Межличностные взаимовлияния зависят от степени определенности – неопределенности (очевидности – неочевидности) фактов, событий, явлений, по которым принимаются те или другие решения. Исследователями обнаружена следующая зависимость: при высокой определенности (очевидности) задачи вероятность изменения оценок и мнений меньшая, адекватность ее решения более высокая. При высокой неопределенности (неочевидности) задачи вероятность изменений оценок и мнений большая, адекватность ее решения менее высокая. Данную зависимость можно назвать законом «социально – психологической целесообразности», которая в целом указывает на то, что в условиях обсуждения мнений, оценок возрастает их адекватность реальному положению дел.
Высшим уровнем взаимодействия всегда выступает исключительно эффективная совместная деятельность людей, сопровождающаяся взаимопониманием. «Взаимопонимание людей – это такой уровень их взаимодействия, при котором они осознают содержание и структуру настоящего и возможного очередного действия партнера, а также взаимно содействуют достижению единой цели. Для взаимопонимания недостаточно совместной деятельности, нужно взаимосодействие. Оно исключает свой антипод – взаимопротиводействие, с появлением которого возникают недопонимание, а потом и непонимание человека человеком» . В то же время взаимное непонимание – одна из существенных предпосылок распада взаимодействия людей или причина самых разнообразных межличностных затруднений, конфликтов и т. д.
Существенной характеристикой взаимопонимания всегда выступает его адекватность. Она зависит от целого ряда факторов: от типа отношений между партнерами (отношений знакомства и приятельства, дружеских, любовных и супружеских отношений, товарищеских, деловых отношений); от знака или валентности отношений (симпатий, антипатий, индифферентных отношений); от степени возможной объективации, проявления свойств личности в поведении и деятельности людей (общительность, например, легче всего наблюдается в процессе взаимодействия). Важное значение в адекватности как точности, глубине и широте восприятия и интерпретации имеют мнение, оценка других более или менее значимых людей, групп, авторитетных лиц.
Для правильного анализа взаимопонимания можно соотнести два фактора – социометрический статус и степень подобия по нему.
При этом выясняется следующее: устойчиво взаимодействуют друг с другом (дружат) лица, имеющие разные социально-психологические статусы в коллективе; отвергают друг друга, то есть испытывают межличностное неприятие, те лица, которые сходны по статусу и он у них недостаточно высок (различия значимые).
В парах взаимоотвергающих друг друга людей чаще всего встречаются сочетания «холерик – холерик», «сангвиник – сангвиник» и «флегматик – сангвиник». Не было ни одного случая взаимных отрицаний в паре типа «флегматик – флегматик». В дружеских парах нет ни одного случая сочетаний «холерик – холерик», «сангвиник – сангвиник», а в парах взаимоотвергающих друг друга людей таких сочетаний большинство .
Более широкий диапазон сочетаний с другими типами темперамента имеют меланхолики, которые устойчиво сохраняют межличностную привлекательность к себе подобным, с флегматиками и сангвиниками. Сочетание меланхолика с холериком встречается только один раз: холерики в силу своей раздражительности, «безудержности» плохо уживаются (несовместимы) с меланхоликами и другими холериками, а меланхолики лучше совместимы с флегматиками и сангвиниками.
Таким образом, взаимодействие является сложным многоэтапным и многогранным процессом, в ходе которого осуществляются общение, восприятие, взаимоотношения, взаимовлияния и взаимопонимание людей.
Разновидности взаимодействия. Взаимодействие, как уже подчеркивалось, многообразно. Показателем этого является и его типология.
Обычно выделяют несколько типов взаимодействий. Наиболее распространенным является дихотомическое деление: кооперация и конкуренция (согласие и конфликт, приспособление и оппозиция). В этом случае как тип взаимодействия (сотрудничество или соперничество), так и степень выраженности этого взаимодействия (успешное или менее успешное сотрудничество) определяют характер межличностных отношений между людьми.
В процессе взаимодействия этих типов, как правило, проявляются следующие ведущие стратегии поведения во взаимодействии:
1. Сотрудничество, направленное на полное удовлетворение участниками взаимодействия своих потребностей (реализуется либо мотив кооперации, либо конкуренции).
2. Противодействие, предполагающее ориентацию на свои цели без учета целей партнеров по общению (индивидуализм).
3. Компромисс, реализующийся в частном достижении целей партнеров ради условного равенства.
4. Уступчивость, предполагающая жертву собственных интересов для достижения целей партнера (альтруизм).
5. Избегание, которое представляет собой уход от контакта, потерю собственных целей для исключения выигрыша другого .
В основу деления на типы могут быть положены намерения и действия людей, которые отражают понимание ими ситуации общения. Тогда выделяют три типа взаимодействий: дополнительное, пересекающееся и скрытое. Дополнительным называется такое взаимодействие, при котором партнеры адекватно воспринимают позицию друг друга. Пересекающееся – это взаимодействие, в процессе которого партнеры, с одной стороны, демонстрируют неадекватность понимания позиций и действий другого участника взаимодействия, а с другой
– ярко проявляют свои собственные намерения и действия. Скрытое взаимодействие включает в себя одновременно два уровня: явный, выраженный словесно, и скрытый, подразумеваемый. Оно предполагает либо глубокое знание партнера, либо большую чувствительность к невербальным средствам общения – тону голоса, интонации, мимике и жестам, поскольку именно они передают скрытое содержание.
Взаимодействие всегда присутствует в виде двух компонентов: содержания и стиля. Содержание определяет, вокруг чего или по поводу чего развертывается то или иное взаимодействие.Стиль указывает на то, как человек взаимодействует с окружающими.
Можно говорить о продуктивном и непродуктивном стилях взаимодействия.
Продуктивный стиль представляет собой плодотворный способ контакта партнеров, способствующий установлению и продлению отношений взаимного доверия, раскрытию личностных потенциалов и достижению эффективных результатов в совместной деятельности. Известно, что такой стиль взаимодействия не существует между людьми изначально. Он устанавливается. При этом достаточно часто участники взаимодействия из-за личностных особенностей не могут приспособиться друг к другу, прийти к согласию, преодолеть барьеры, установить доверительные отношения.
В других случаях, исчерпав доступные им ресурсы адаптации, добившись некоторого равновесия и доверия на первых этапах развития взаимодействия, люди не могут сохранять эффективные взаимоотношения. В обоих случаях говорят о непродуктивном стиле взаимодействия – неплодотворном способе контакта партнеров, блокирующем реализацию личностных потенциалов и достижение оптимальных результатов совместной деятельности.
Реальным проявлением непродуктивности стиля взаимодействия становится ситуация, воспринимаемая человеком как «конфликтная», «тупиковая», а также переживаемые при этом тревога, напряженность, негативные взаимоотношения и эмоции. При этом люди реагируют на проблемную ситуацию во взаимодействии по-разному: одни решают ее самостоятельно, другие нуждаются в опоре и психологической помощи.
Обычно выделяют пять основных критериев , позволяющих правильно понять стиль взаимодействия:
Характер активности в позиции партнеров (в продуктивном стиле – «рядом с партнером», активная позиция обоих партнеров как соучастников деятельности, в непродуктивном – «над партнером», активная позиция ведущего партнера и дополняющая ее пассивная позиция подчинения ведомого).
Характер выдвигаемых целей (в продуктивном стиле – партнеры совместно разрабатывают как близкие, так и дальние цели; в непродуктивном – доминирующий партнер выдвигает только близкие цели, не обсуждая их с партнером).
Характер ответственности (в продуктивном стиле за результаты деятельности ответственны все участники взаимодействия; в непродуктивном стиле вся ответственность отнесена к доминирующему партнеру).
Характер отношений, возникающих между партнерами (в продуктивном стиле – доброжелательность и доверие; в непродуктивном стиле – агрессия, обида, раздражение).
Характер функционирования механизма идентификации – обособления (идентификация и обособление в продуктивном стиле; крайние формы идентификации и отчуждения в непродуктивном стиле).
Своеобразие межгруппового взаимодействия. Социальная психология пока еще уделяла мало внимания проблемам межгруппового взаимодействия. В настоящее время исследованы три его интегративных феномена .
Во-первых, это групповая аффилиация, которая отражает взаимодействие между группами, являющимися составными частями большей общности. Любой группе свойственно стремление быть составной частью и чувствовать свою принадлежность к более широкой социальной общности. Это взаимодействия групп разнопорядкового масштаба и объема (взаимодействие по вертикали), которые не могут быть равноправными. В этом случае большая социальная группа как бы поглощает в себя малые, которые функционируют по законам первой. Следовательно, для осмысления социально-психологических особенностей малой группы необходимо сначала понять своеобразие большой социальной группы, частью которой она является.
Общая социально-психологическая характеристика группы должна начинаться с выявления ее социальной принадлежности. Общий анализ в данном случае будет первичным по отношению к частному. Если мы берем для сравнения две социальные группы, которые различаются по своей принадлежности к разным большим социальным группам, мы должны, прежде всего, определить существенные различия между данными большими группами и на основании этого давать сравнительную характеристику малым группам, которые входят в их состав.
Само деление большой социальной группы на более мелкие (подгруппы) способствует формированию социального чувства принадлежности – чувства «мы», которое порождает восприятие социальных феноменов через призму «своих» и «чужих».
Конфликт интересов между группами провоцирует развитие агрессии, враждебности по отношению к представителям другой группы. Это вызывает у участников взаимодействия ощущение опасности, угрозы, а другая группа воспринимается как источник этой угрозы. При этом происходит усиление внутригрупповой солидарности, сплочения, более полное осознание индивидами принадлежности к своей группе. Увеличивается непроницаемость границ группового членства. Одновременно значительно усиливается социальный контроль в группе, который ведет к тому, что уменьшается степень отклонения индивидов от выполнения групповых норм.
Во-вторых, феноменом межгруппового взаимодействия выступает открытость группы, которая необходима для того, чтобы поддерживать ее существование в постоянно меняющихся социальных условиях и обеспечивать полноценное функционирование и развитие. Все процессы взаимодействия группы с окружающим социумом осуществляются через групповую открытость.
Открытость проявляется в стремлении группы получить информацию и влияние извне, вследствие чего она подвергается различного рода воздействиям и оценкам со стороны других групп. Уровень групповой открытости можно рассматривать как своеобразный критерий обновления группы и соблюдения баланса процессов дифференциации и интеграции. Открытость группы может быть связана и с привлечением новых членов или даже изменением состава группы.
Уровень групповой открытости определяется благополучием существования группы в социуме. Чем выше уровень благополучия, тем более открытой может быть группа. При неблагоприятных условиях открытая группа становится закрытой. Закрытость в данном случае значима с точки зрения сохранения группы как целого и на какое-то время спасает группу. Однако если она закрыта достаточно продолжительный период времени, то постепенно утрачивает свои позитивные адаптационные функции и через стагнацию перерождается, превращаясь из адаптивного социального явления в дезадаптивное.
В-третьих, важнейшим феноменом межгруппового взаимодействия является межгрупповая референтность, которая проявляется в обращении к значимой внешней группе, выступающей в качестве носителя определенных ценностей и норм, некой эталонной модели. Межгрупповая референтность определяется ценностными ориентациями группы, ее социальными установками и ведущими тенденциями развития. Если последние меняются, то меняется и межгрупповая референтность.
Современные социально-психологические исследования межгруппового взаимодействия показывают, что основными его функциями являются сохранение, стабилизация и развитие групп как функциональных единиц общественной жизни.
При взаимодействии с другими группами каждая группа стремится к более-менее устойчивому состоянию посредством сохранения относительного баланса тенденций интеграции и дифференциации. Если во внешних отношениях группы усиливаются тенденции дифференциации, то внутренние отношения будут характеризоваться усилением тенденции интеграции и наоборот.
Соперничество, сотрудничество, отношения неучастия – основные стратегии взаимодействия между социальными группами. Доминирующей стратегией взаимодействия следует считать стратегию соперничества.

Речь шла об основных пользователях ECM-систем. В этой статье мы пришли к выводу о том, что, по большому счёту, любой сотрудник предприятия может извлечь пользу из функционала корпоративной системы управления контентом. Также мы рассмотрели способы взаимодействия пользователей с системой через различные варианты доступа. В настоящей статье мы рассмотрим, как происходит взаимодействие пользователей друг с другом внутри ECM-системы, а также обратим внимание на пользовательский опыт взаимодействия с системой посредством графического интерфейса.

Enterprise 2.0: Взаимодействие пользователей внутри ECM-системы

ECM-системы - это персонализированные программные комплексы. Под этим я понимаю тот факт, что для каждого сотрудника, которому будет предоставлен вход в систему, создаётся некая виртуальная личность с собственным идентификатором, по которому в дальнейшем можно определить, какой конкретно сотрудник выполнил в системе то или иное действие.

Пользователи получают возможность взаимодействовать друг с другом внутри ECM-системы, отправляя поручения, отвечая при их выполнении или организуя дискуссии в рамках рабочего процесса. Однако, понятно, что до того, как решить рабочий вопрос зачастую в компаниях проводят совещания, беседуют тет-а-тет на рабочие, а порой и не рабочие темы, именно поэтому в настоящее время разработчики ECM-систем уделяют большое внимание социальной составляющей работы с системой, которая обеспечивается технологиями Enterprise 2.0.

О происхождении Enterprise 2.0

В первые годы своего существования возможность писать что-то в интернете так, чтобы написанное было доступно всему миру, была только у тех избранных, которые создавали свои веб-сайты и регулярно занимались их наполнением. Однако, в начале 2000-х гг. произошло значительное изменение парадигмы всемирной сети. Оно было связано с появлением сайтов, работающих на технологиях Web 2.0 , позволяющих пользователям сайта самостоятельно создавать его наполнение. Сейчас Web 2.0 – это не только лёгкий способ самовыражения и общения (блоги и все социальные сети работают именно на этой технологии), но и способ ведения дел (не всякой компании даже нужно создавать свой сайт для продажи товаров, ведь можно просто создать сообщество в социальной сети), без него мы уже и не мыслим нашу социальную жизнь.

Доказав свою состоятельность и полезность, технологии Web 2.0 спустя некоторое время проникли и в деловые круги. Так, в 2006 г. появилось понятие Enterprise 2.0 , которое обозначает построение социально-ориентированных систем взаимодействия на предприятиях, т. е. таких систем, посредством которых пользователи могут обмениваться рабочим опытом друг с другом, общаться по вопросам, связанным с их деловыми обязанностями, не покидая корпоративной информационной среды и даже своего рабочего места.

Компоненты Enterprise 2.0

В Enterprise 2.0 входят:

· Корпоративные внутренние блоги , в которых пользователи, т. е. сотрудники предприятия, свободно делятся своим опытом работы и задают друг другу насущные вопросы. Записи на таких ресурсах доступны исключительно сотрудникам предприятия.

· Базы знаний предприятий . База знаний может быть реализована, например, в виде наборов часто задаваемых вопросов и ответов на них (или же напротив, редко задаваемых вопросов с заковыркой, которые помогут сотруднику самостоятельно решить проблему, не отвлекая других сотрудников от их дел), или же база знаний может представлять собою вики-ресурс, т. е. набор доступных только сотрудникам предприятия энциклопедических записей, снабжённых перекрёстными ссылками. Статьи такой энциклопедии, как правило, дают представление о понятиях предметной области, с которыми сотрудникам приходится часто оперировать в ходе своей рабочей деятельности, или же объясняют сущность корпоративных реалий.

· Персональные страницы сотрудников на внутренних веб-порталах. Такие страницы могут напоминать профили в социальных сетях, на них пользователи могут делиться друг с другом короткими заметками о своей текущей деятельности или, например, составить список своих компетенций и сильных сторон. В этом случае когда сотрудникам нужно экспертное мнение по какому-либо вопросу, они могут легко отыскать коллегу, обладающего необходимыми знаниями.

· Внутренние форумоподобные площадки . Внутренние форумы позволяют организовать быстрый сбор мнений по тому или иному рабочему (а порой и не рабочему) вопросу, они выступают как центр сбора идей или получения экспертной оценки одновременно от нескольких коллег.

· Внутренние средства обмена мгновенными сообщениями между сотрудниками . В этом случае на предприятии для каждого сотрудника заводится пользователь в имеющейся на предприятии системе обмена мгновенными сообщениями (например, Microsoft Lync), и если сотруднику нужно связаться со своим коллегой (или сразу с несколькими), всё, что нужно сделать - это найти нужного коллегу в списке контактов и написать ему напрямую. Если коллега отсутствует на рабочем месте, система подскажет его телефон или адрес электронной почты.

Достоинства Enterprise 2.0

Наличие подобных систем взаимодействия на предприятии может показаться потенциальным местом пустого прожигания рабочего времени на чтение новых записей и обновлений статусов своих коллег. Несомненно такой риск есть, однако, системы Enterprise 2.0 позволяют существенно сократить время как горизонтальных, так и вертикальных коммуникаций в компании, а также повысить эффективность таких коммуникаций, что очень важно в особенности для тех предприятий, которые имеют географически распределённую структуру. К тому же такие системы имеют ещё одно достоинство, очень, на мой личный взгляд, важное: они позволяют сотрудникам предприятия почувствовать себя частью большого целого, т. е. ощутить свою причастность к тому, что происходит на предприятии, удовлетворить свою потребность в кооперации и общении, не отходя далеко от рабочего места.

Система Enterprise 2.0 , включающая в себя различные компоненты из названных выше, может быть как частью имеющейся на предприятии ECM-системы, так и существовать отдельно, будучи интегрированной с ECM-системой, таким образом, повышая её эффективность.

Графический интерфейс пользователя (GUI)

Проблема перегруженности GUI ECM-систем

В современном мире пользователи взаимодействуют с программными комплексами посредством графического интерфейса (далее - интерфейс), т. е. набора графических компонентов, особым образом расположенных на экране и сменяющих друг друга в зависимости от действий пользователя так, чтобы он мог получить доступ к функциям системы, ввести новые данные и получить необходимый отклик.

ECM-системы - это сложнейшие программные комплексы, и в силу этого нередки случаи, когда их интерфейс оказывается перегруженным, в силу чего пользователь тратит больше времени на поиск необходимых функций и на то, чтобы понять, как инициировать их выполнение, к тому же пользователь теряет уверенность в том, что он сделал всё правильно и полученный результат будет верен, а у неопытных сотрудников может возникнуть страх ошибки, который может привести к неэффективному использованию функций ECM-системы, а то и к отказу от работы с ней.

Пути решения проблемы: анализ контекста

В последнее время ситуация с перегруженностью интерфейсов ECM-систем медленно, но верно исправляется, и сейчас производители программ этого класса всё чаще задумываются о том, как облегчить жизнь пользователям. В частности, пересматриваются интерфейсы систем, и в новых версиях появляются не только функциональные доработки, но и изменения внешнего вида окон системы, призванные увеличить удобство их использования (т. е. снизить порог входа для пользователей системы и сократить время инициации операций для опытных пользователей) за счёт тщательного анализа контекста , в котором то или иное окно появится перед глазами пользователями и кем будет этот пользователь и какие задачи стоят перед ним в данный конкретный момент.

Существенную роль при проектировании интерфейса играет и понимание того, с какого устройства (компьютера, планшета или телефона) выполняется вход в систему, а также, какой тип доступа используется при этом. Так, интерфейс системы при выполнении входа через локальную сеть или терминал может отличаться от интерфейса, который будет доступен пользователю при входе через веб-доступ, и практически со 100%-ной уверенностью можно сказать, что при входе с компьютера и с планшета пользователь увидит различные интерфейсы.

Пути решения проблемы: от унификации к специализации

ECM-системы обладают сложной внутренней структурой, сочетают в себе множество функций и компонентов, предназначены для пользователей различной степени подготовки, выполняющих широкий диапазон различных задач на предприятиях, бизнес-процессы которых могут разительно отличаться друг от друга. В силу этого практически невозможно создать интерфейс системы таким, чтобы он был одновременно понятен всем пользователям всех компаний. Однако, для множества ECM-систем разработчики создают средства расширения, с помощью которых либо специалисты разработчика, либо ИТ-специалисты компании покупателя могут настроить стандартные программные компоненты системы под себя или создать свои собственные, а это значит, что при проектировании интерфейсы окон системы будут учтены пожелания и нужды конкретной компании с конкретными сотрудниками, вызывающими функции системы в конкретных контекстах, т. е. осуществляется переход от унификации к специализации интерфейсов.

Продолжение следует.

(3,90 - оценили 4 чел.)

Разделы