МИНИСТЕРСТВО ВЫСШЕГО И СРЕДНЕГО СПЕЦИАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН

БУХАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
«Социально-экономический» факультет
РЕФЕРАТ

по дисциплине: Менеджмент

на тему: «Управление стрессом в организации»

Выполнил: студент 3-3 ИКТ-12

Нарзуллаев М.

Бухара 2014

ТЕМА: УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

План:

В ведение

2. Последствия стресса

3. Модель стресса

4. Стратегия управления стрессом

Заключение

Введение

Эффективное функционирование организации, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг зависит от результативной слаженной деятельности каждого из бизнес-секторов: производства, финансов, материально-технического обеспечении, маркетинга и персонала.

Для создания развитой среды в коллективе, способствующей формированию делового сотрудничества и переход от межличностных отношений к отношениям деловым важны различные аспекты. Одним из основных аспектов является стресс, испытываемый на рабочем месте.

Стресс в современном обществе стал одной из глобальных проблем. Причем значительная часть ситуаций, вызывающих нервное напряжение, связана именно с работой, профессиональной деятельностью.

Стресс - серьезная помеха успешному ведению бизнеса. Стрессовые ситуации могут возникнуть в компании по разным причинам, но чаще всего - из-за стиля менеджмента в компании. При современном темпе жизни для того, чтобы оставаться конкурентоспособными, многие специалисты сознательно вынуждены подвергать себя перегрузкам, что ведет к нервному и физическому истощению. Важной задачей для современной организации в условиях рыночной экономики является предоставление работникам общедоступной социально-психологической помощи, профилактика стрессов и уменьшение социальной напряженности на работе.

Предметом исследования является производственные стрессы и методы управления ими.

Целью работы является исследование управления стрессами в организации .

Данная цель определяет следующие задачи:

Исследовать теоретические основы управления стрессом

Исследовать особенностей организационного стресса и факторов его возникновения.

1. Понятие и источники стресса

Стресс в последнее время становится все более распространенным явлением. Данный термин стал одним из самых популярных и превратился в источник вполне оправданного беспокойства руководителей компаний. Это один из самых «дорогостоящих» видов издержек фирмы, негативно воздействующий как на состояние здоровья работников, так и на прибыль компании.

Стресс (от англ. stress - давление, напряжение) - термин, используемый для обозначения обширного круга состояний человека, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Это общий термин, применимый ко всем испытываемым индивидами формам давления. Стресс - динамичное состояние, обусловленное наличием трудностей или препятствий, осложняющих достижение желаемых результатов. Демонстрацией стресса являются физиологические, психологические и поведенческие реакции, вызванные первичной познавательной оценкой ситуации.

Стресс - адаптивная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и/или психологическими процессами, которая является ответом на любое внешнее воздействие, ситуацию или событие, предъявляющие к человеку повышенные требования психологического и/или физического характера.

Согласно теории стрессов Г. Селье, стресс рассматривается как постоянное состояние напряженности человеческой психики, вызванное большим или меньшим несоответствием стиля жизни человека способам реагирования на него нервной системы.

Первоначальное понятие «стресс» возникло в физиологии для обозначения неспецифической реакции организма в ответ на любое неблагоприятное воздействие, т. е. обеспечения мобилизации психофизиологических ресурсов организма для адаптации в трудных условиях. Позднее понятие «стресс» стало использоваться для описания состояния индивида в экстремальных условиях на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях. Особенно популярным термин «стресс» стал в начале 40-х гг. XX в., после того как его употребил в своих работах врач-физиолог Г. Селье (1936 г.).

Менеджер постоянно находится в состоянии нервного напряжения, что разрушающе действует на его здоровье. Согласно исследованиям психологов частота возникновения стрессовых ситуаций в его деятельности составляет примерно 6–7 баллов по десятибалльной шкале

О том, что стрессы стали бедой очень и очень многих, говорят исследования, проведенные недавно в этой сфере. Результаты этих исследований свидетельствуют, что причиной стресса в 61% случаев являются служебные проблемы, семейные переживания и финансовые трудности, 22% случаев вызваны причинами «психологического характера», а 7% - серьезными заболеваниями. При этом скрыть свое стрессовое состояние практически невозможно.

Стресс на рабочем месте может быть вызван высоким уровнем требований и низким уровнем контроля над процессом труда. Он связан, прежде всего, с изменениями, которые вызывает взаимодействие людей и их работы. Стресс - это результат взаимодействия человека и внешней среды. Он охватывает не только эмоциональную и психологическую, но и физическую сферу человека. Стрессовые факторы находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом окружении. Различают рабочие и нерабочие факторы, которые могут являться источниками стресса.

Стрессовые факторы находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом окружении. Все источники стресса могут быть условно разделены на три большие группы:

Внешние факторы;

Факторы, зависящие от организации;

Факторы, зависящие от самого работника.

Внешние факторы – это, например, вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляция, увеличение безработицы.

Факторы, зависящие от организации, представляют собой весьма многочисленную группу, которая в свою очередь может быть разделена на следующие подгруппы:

Характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума, освещенность и т.п.);

Нечеткое распределение ролей (несоответствие формально установленных и реальных требований к поведению работников, ролевой конфликт);

Отношения в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с общением);

Организационная структура (например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является потенциальным источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей);

Стиль управления (методы неоправданного давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, страха, угнетенным состоянием).

Факторы, зависящие от самого работника , - это личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников.

Кроме того, к числу факторов, способствующих или напротив препятствующих возникновению стресса, могут быть отнесены:

Опыт работы;

Восприятие;

Поддержка коллег, друзей и родственников;

Активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения;

Степень агрессивности.

Опыт работы. Говорят, что опыт является лучшим учителем; он же может быть и достаточно сильным фактором, препятствующим стрессу. Как правило, чем дольше работают сотрудники, тем лучше они адаптируются к условиям работы в организации, более успешно преодолевают трудности и устраняют препятствия в работе.

Восприятие. Работники очень часто воспринимают ситуацию не такой, как она есть на самом деле, а такой, какой она им кажется в данный момент. Например, предстоящее увольнение в связи с сокращением штатов один работник может воспринимать как жизненную трагедию, а другой - оптимистически, рассчитывая быстро устроиться на новую работу или создать свое собственное дело.

Естественно, что поддержка коллег, друзей и родственников помогает снимать напряжение и преодолевать стрессы. Особенно это важно для тех людей, которые в соответствии с теорией мотивации Мак-Клелланда имеют ярко выраженную потребность во взаимопонимании, дружбе и общении.

Активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения (поведение, направленное на преодоление возникших трудностей и препятствий), как правило, в большей мере способствуют предупреждению стресса и снижению его уровня, чем пассивная позиция выжидания и невмешательства в создавшуюся ситуацию.

Для оценки уровня стресса и причин его возникновения необходимо иметь в виду, что стресс имеет тенденцию накапливаться. Иногда сама по себе довольно незначительная причина, дополняя уже накопленный уровень стресса, может явиться той самой «последней каплей», после которой наступают крайне негативные последствия. Именно поэтому, анализируя стресс, необходимо принимать во внимание всю совокупность причин и обстоятельств, предшествующих его возникновению и обусловивших те или иные последствия стресса.

2. Последствия стресса

Стресс может проявлять себя по-разному. Условно симптомы стресса могут быть разделены на три основные группы:

Физиологические;

Психологические;

Поведенческие.

Физиологические симптомы стресса - это повышение кровяного давления, возникновение и обострение сердечно-сосудистых заболеваний и хронической головной боли и т.д. Механизм влияния стресса на физическое состояние человека до конца не изучен. Однако, безусловно, его воздействие на все жизненные функции и здоровье человека гораздо более сильное, чем было принято считать раньше.

Психологические симптомы стресса - это чувство неудовлетворенности, которое может проявляться в таких формах, как напряженность, беспокойство, тоска, раздражительность. Непосредственно связанными с работой факторами, которые наиболее часто вызывают психологические симптомы стресса, являются нечетко установленные трудовые обязанности и ответственность за их выполнение, а также однообразие в работе.

Поведенческие симптомы - это снижение производительности труда, неявки на работу, текучесть кадров, злоупотребление алкоголем и иные формы проявления стресса, негативно влияющие на количественные и качественные показатели работы.

Следует отметить, что в пределах допустимого уровня стресса работники нередко выполняют работу лучше, чем при отсутствии стресса: улучшается реакция, повышается скорость движений увеличивается интенсивность труда. Пребывание в состоянии легкого стресса может оказаться весьма полезным при необходимости, например, эффектного публичного выступления. Однако высокий уровень стресса и особенно длительное пребывание в стрессовом состоянии резко ухудшают показатели работы.

3. Модель стресса

Человек постоянно взаимодействует с окружающей средой , в которой находятся стрессовые факторы. Стресс может проявляться в психологических и поведенческих реакциях, природа же реакции зависит от индивидуальности человека. Некоторые более чувствительны к стрессу, другие используют защитный механизм, противостоя негативному влиянию окружения.

Стресс может иметь позитивное, оздоравливающее и развивающее влияние. Так же как тренировки укрепляют мускулы, некоторые виды стресса могут повысить иммунитет. Но стресс может и ослабить физическую и психологическую способность человека бороться со стрессовыми факторами. Средний уровень стресса ведет к увеличению производительности. При низком уровне стресса у человека нет стимулов совершенствоваться, так как его умственные и физические способности не задействованы в полной мере. Когда человек испытывает чрезмерный стресс, его ресурсы истощаются.

Стресс не возникает из вакуума: его основой является множество факторов, которые называют стрессовыми и которые объективно существуют в нашем окружении. Модель, представленная на рис.1, позволяет проанализировать различные факторы окружения человека, ведущие к проявлению стресса и появлению защитной реакции.

Рисунок 1. Модель стресса

4. Стратегия управления стрессом

Управление стрессом может осуществляться как на уровне организации, так и на уровне работника.

Управление стрессом на уровне организации может осуществляться по следующим взаимосвязанным направлениям:

Подбор и расстановка кадров;

Постановка конкретных и выполнимых задач;

Проектирование работ;

Взаимодействие и групповое принятие решений;

Программы оздоровления работников.

Подбор и расстановка кадров. Известно, что различные по характеру и содержанию работы в разной степени влияют на создание стрессовой ситуации. Кроме того, и работники по-разному реагируют на такого рода ситуации: одни подвержены стрессу в значительной, другие - в гораздо меньшей степени. Поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание, чтобы впоследствии избежать негативных экономических и социальных явлений.

Постановка конкретных и выполнимых задач, даже достаточно сложных, не только снижает опасность возникновения стресса, но и обеспечивает высокий уровень мотивации работников. Кроме того, позитивным фактором является постоянная обратная связь между руководителем и подчиненными относительно выполнения конкретных работ (например, оценка сроков выполнения и качества промежуточных этапов работы).

Проектирование работ будет эффективным лишь при наличии индивидуального подхода к каждому работнику.

Так, многие работники (особенно молодежь) предпочитают творческую работу, позволяющую принимать самостоятельные решения. Однако другим работникам выполнение однообразных рутинных операций, сохранение привычного темпа и методов труда приносят наибольшее удовлетворение в работе и помогают избежать стресса .

Взаимодействие и групповое принятие решений. Как уже отмечалось, стресс часто возникает в том случае, когда работник не имеет четко установленных задач, не знает, чего от него ждут в работе, на основе каких показателей и критериев будут оценены ее результаты. Если же работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед организацией (подразделением) задач, то создаются условия для самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля и тем самым для предупреждения и развития стресса.

Программы оздоровления работников - это обеспечение полноценного питания сотрудников, занятий спортом, разнообразных форм проведения досуга, а также осуществление специфических программ поддержки (например, лиц, страдающих алкоголизмом).
Управление стрессом на уровне работника.

Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса - многое зависит от самого работника. Рекомендации, как избежать стресса, - простые, но достаточно надежные средства, способствующие предупреждению стресса. Как известно, предупредить негативное явление всегда легче, чем иметь дело с его последствиями. Наиболее распространенными рекомендациями относительно предупреждения стресса являются:

Умение правильно распределять свое время (например, составить список наиболее приоритетных задач, проанализировать затраты времени на выполнение различных видов деятельности, рационально использовать время и изыскивать дополнительные резервы времени);

Занятия спортом и физическими упражнениями;

Овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации.

Многое зависит от самого работника и в плане создания благоприятных социальных факторов, способствующих предупреждению стресса. Это, в первую очередь, налаживание дружеских отношений в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в отношениях с друзьями и коллегами по работе.

Стрессы, которые имеют отношение к руководителям, характеризуются чрезмерным психическим или физиологическим напряжением.

Факторами физиологического стресса являются: чрезмерная физическая нагрузка, голод, шум, высокая или низкая температура, огонь, травма, болевые стимулы, операция, беспорядки, затрудненное дыхание, собственная болезнь.

Исследования показывают, что к физиологическим проявлениям стресса относятся язвы, гипертония, мигрень, боль в спине, артрит, астма, боли в сердце.
Психический стресс может быть двух видов: эмоциональный и информационный.

Первый возникает в ситуациях производственных неурядиц, опасений, тревог и т. д. Этот стресс вызывают: ситуации угрозы, опасности, обиды, грубость, зависть, измена, несправедливость, борьба за власть, неоправдавшиеся надежды, плохое обслуживание, денежные проблемы, вынужденное ожидание, пред­стоящий экзамен, смерть близкого человека, увольнение с работы, трудности с начальством, условия труда, ожидаемое повышение, финансовые трудности, получение значительного кредита, строительство собственного дома и многое другое.

Для менеджеров наиболее характерным является информационный стресс, который возникает в ситуациях информационных перегрузок, когда человек не справляется с задачей, с потоком обрушивающейся на него информации, не успевает принимать верные решения в требуемом темпе при высокой степени ответственности за последствия принятых решений.

Психологические стрессы вызываются, как правило, не каким-нибудь одним раздражителем, а серией мелких постоянных, каждодневных волнений. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к общению.

Заключение

У современного человека стресс происходит больше всего из-за перегрузок на работе, когда он старается сделать все дела как можно лучше, но потом силы иссякают и он вопреки стараниям работает все хуже и хуже.

Стресс стал типичным явлением, сопутствующим человеку в созданных им самим условиях жизни. Существенно снижается работоспособность, ухудшается здоровье, увеличивается вероятность принятия ошибочных решений, провоцируются конфликтные ситуации. В связи с этим возникли и продолжают создаваться многочисленные технологии, направленные на защиту от воздействия стрессовых ситуаций. В этом и заключается стресс-менеджмент, то есть управление стрессом - это то, что нужно для полноценной жизни. Пытаться подавлять стресс - значит, бороться с самим собой. А вот научиться управлять им - значит создавать именно тот ресурс, который позволяет двигаться по жизни.

Сегодня, когда бизнес вступает в свою цивилизованно-корпоративную фазу, когда в основном все поделено , понятно по ценам, затратам, срокам и перспективам, стресс продолжает присутствовать и даже расти, потому что работать нужно еще сильнее и регулярнее. Это касается работников всех уровней, только у каждого стресс имеет свою специфику.

Сегодня стресс стал неотъемлемой частью современного рабочего места. Высокая конкуренция на рынке, быстро изменяющаяся внешняя среда, чрезмерные или недостаточные требования к подчиненным, неуверенность в рабочем месте, большой объем информации и необходимость интенсивно взаимодействовать с огромным количеством людей - стали теми основными стрессогенными факторами, которые приводят людей в организации к переутомлению и, как следствие, к стрессу. В наше время, характеризующееся невысокой культурой общения, значительной интенсификацией умственного труда, большими нервно-психологическими нагрузками, уменьшением роли физического труда, миллионы людей довольно часто пребывают в стрессовом состоянии. Это состояние не только оказывает отрицательное воздействие на индивида, но и через его поведение способно влиять на других людей, с которыми он связан служебными отношениями, семейными узами и т.д. Актуальность работы заключается в негативном воздействии стрессов, которые создают проблему управления персоналом .

Таким образом, стресс присутствует в жизни каждого человека, так как наличие стрессовых импульсов во всех сферах человеческой жизни и деятельности несомненно, поэтому разработка системы стресс-менеджмента с учетом корпоративных особенностей и специфики деятельности ключевых сотрудников позволит компании создать крепкую сплоченную команду специалистов и повысить эффективность деятельности компании.

Список использованной литературы

1. 
   Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Маркет ДС, 2007
2. 
   Андреева Г.М. Психология социального познания: Учебное пособие 2-е издание - М., 2010
3. 
   Базаров Т.Ю. (ред.), Еремин Б.Л. (ред.) Управление персоналом: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 2011
4. 
   Брэддик У. Менеджмент в организации./ Пер. с англ.- М.: Дело, 2000. -
5. 
   Виханский А.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.:2003

Негативные ситуации, воздействующие на сотрудников и вызывающие у них стресс, могут возникать даже в компаниях с хорошо выстроенным управлением. Излишний стресс может быть разрушительным как для сотрудника, так и для компании. Руководители должны понимать губительную силу страха и уметь вовремя нейтрализовать стрессовую обстановку, чтобы обеспечить полноценную работу компании, научиться управлению стрессом.

Какие последствия ожидают, если вы закроете глаза на управление конфликтами и стрессами в организации

Конфликты могут играть для компании как позитивную, так и негативную роль. Конфликт проявляется в разнообразных формах, он несет за собой недовольство, противостояние и борьбу. Позитивная функция конфликта заключается в том, что сотрудникам он помогает развить свои навыки и умения.

С психологической точки зрения возникновение конфликтов при противоречии интересов – вполне интересное явление, без которого невозможно развитие компании, а значит, и ее управление. Повышенная конфликтность или бесконфликтность могут существенно влиять как на эффективность управления, так и на результаты работы компании в целом. Если в организации совсем отсутствуют споры, то это означает, что у работников нет новых идей и они не хотят отстаивать свою точку зрения. Такая безынициативность сотрудников недопустима, так как она может погубить будущее фирмы. Не провоцируйте споры в компании специально, впрочем такой метод тоже есть.

Лучшая статья месяца

Маршалл Голдсмит, лучший бизнес-тренер по версии Forbes, раскрыл методику, которая помогла топ-менеджерам Ford, Walmart и Pfizer подняться по карьерной лестнице. Вы можете бесплатно сохранить консультацию, которая стоит 5 тыс. долл.

В статье есть бонус: образец письма-инструкции для сотрудников, которое должен написать каждый руководитель, чтобы повысить производительность труда.

Чтобы справиться с конфликтом в компании, нужно тщательно изучить его. Для эффективного управления конфликтами важно понять:

• предпосылки возникновения конфликтных ситуаций;
• процедуру возникновения и развития конфликта;
• всевозможные поводы возникновения ситуации;
• возможные точки воздействия на работников.

Инициаторами конфликта могут выступать как сотрудники компании, так и сторонние лица или определенные обстоятельства. Конфликтные ситуации могут инициироваться оппонентами, а могут проявиться без их желания.

HR-специалисты высчитали, что:

• приблизительно 15 % времени, проведенного на работе, сотрудники тратят на разрешение конфликтов и их последствий (эмоции, переживания и т. п.);
• практически в половине случаев конфликты происходят по вине руководителя;
• 30 % конфликтных ситуаций возникают из-за несовместимости конфликтующих сторон.

Причиной других конфликтов является расстановка кадров, которую неграмотно выполнило руководство компании.

Согласно психологической практике, всех работников компании можно разделить на три вида:

• неконфликтные;
• конфликтные;
• сотрудники, способные уйти от конфликтной ситуации.

Конфликтных сотрудников в коллективе – примерно 7 %. Такие сотрудники при исполнении своих обязанностей могут конфликтовать с начальством или коллегами, поэтому с ними нужно работать психологу. В том случае, если в штате компании нет психолога, работа с конфликтными сотрудниками лежит на HR-специалисте.

Чтобы в коллективе царил благоприятный микроклимат, нужно работать в основном с сотрудниками, склонными конфликтовать на рабочем месте. Остальные работники компании пытаются самостоятельно урегулировать и систематизировать свой рабочий процесс.

Конфликт, возникший в коллективе компании, всегда несет негатив. Наличие конфликтных ситуаций в компании несет также за собой опыт эффективного разрешения проблем. Порой в некоторых компаниях менеджеры специально создают по отношению к своим сотрудникам ситуации, ведущие к конфликтным событиям.

Можно выделить определенные функциональные последствия конфликтных ситуаций для компании:

1. Принимать решение лучше совместно.
2. Проблему нужно решать так, чтобы конфликтующие стороны были удовлетворены, так как в этом случае сотрудники чувствуют себя причастными к разрешению конфликта.
3. Стороны получают определенный опыт взаимного сотрудничества, который они могут использовать в будущем.
4. Результативное решение конфликта между руководящим составом и подчиненными сотрудниками рушит «синдром покорности», то есть боязни высказать свое мнение, которое может отличаться от мнения начальника или коллег.
5. Отношения в коллективе становятся лучше.
6. Коллектив перестает смотреть на конфликтные ситуации как на зло, которое всегда ведет к негативным последствиям.

Рассмотрим основные дисфункциональные последствия конфликтных ситуаций в компании:

1. У конфликтующих сторон отсутствует желание налаживать хорошие отношения друг с другом.
2. Неэффективные, конкурирующие взаимоотношения между сотрудниками.
3. Восприятие контрагента по конфликту как врага, считают свое мнение исключительно правильным, мнение оппонента – исключительно неправильным.
4. Прекращение любых взаимоотношений с контрагентом по конфликту, что несет за собой определенные проблемы, которые могут стать препятствием для решения важных задач компании.
5. Негативные эмоции: неудовлетворенность, злость, обида, что ведет к текучести кадров предприятия.
6. Уверенность, что выйти из конфликтной ситуации победителем важнее, чем разрешение существующего спора.

Специалистам, профессионально занимающимся поддержкой командного духа в компании, хорошо известны четыре главных вида противостояний:

• внутриличностный;
• межличностный;
• между личностью и группой;
• межгрупповой и внутриорганизационный.

Все эти виды конфликтов взаимосвязаны друг с другом. Так, внутриличностный конфликт может спровоцировать работника на стресс, который может привести к агрессии по отношению к остальным сотрудникам, а это формирует уже межличностный конфликт. Источником конфликта может стать разный подход к рабочему процессу, отсутствие самостоятельности, неоправданные надежды, дефицит ресурсов и т. п.

Внутриличностное противостояние может возникнуть тогда, когда работник желает достигнуть нескольких, не связанных друг с другом, целей одновременно. В качестве примера можно привести выпускника вуза, ищущего работу. Выпускнику нужно понять, что его знания и умения несостоятельны для работодателя, только тогда он выйдет из психологического состояния войны с самим с собой и сможет добиться гармоничного состояния.

Межличностный конфликт происходит между двумя индивидами, имеющими разные взгляды на жизнь, цели и т. п. Подобные конфликты могут возникать при борьбе за лимитированные финансовые средства, определенные ресурсы, рабочую силу. Как правило, межличностные конфликты случаются между людьми, психологически несовместимыми друг с другом.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда одна обособленная личность занимает позицию прямо противоположную той, которую имеет определенная группа людей. Борьба между двумя и более группами людей носит название «межгрупповой конфликт». Обычно межгрупповое противостояние возникает в компаниях, в которых сотрудники разделились на формальные и неформальные группировки. Если постоянно мониторить эмоциональную обстановку в коллективе компании, то можно предупредить возникновение проблемных ситуаций в ней и тем самым избежать появления стресса у сотрудников в будущем.

При управлении стрессом и конфликтными ситуациями нужно знать, как они формируются. Опытный руководитель знает, как предотвратить конфликт и погасить его на ранней стадии возникновения. У любой ссоры есть причина возникновения.

Рассмотрим шесть основополагающих причин, ведущих к возникновению конфликта:

• расхождение в ценностях и взглядах;
• рассредоточение ресурсов;
• невозможность общения;
• расхождение в целях;
• расхождение в опыте, привычках, методиках работы;
• взаимозависимость при выполнении различных задач.

Даже крупные компании ограничивают свои ресурсы. Соответственно, перед руководством встает важный вопрос о распределении средств, которые необходимо рассредоточить максимально результативно в интересах компании. Неизбежность такого деления ресурсов, безусловно, приведет к возникновению конфликтов.

Зависимость работников компании друг от друга тоже может приводить к конфликтам как в определенных группах, так и в коллективе в целом, что, несомненно, ведет к стрессам. Некачественно выполняющий свою работу сотрудник может отрицательно влиять на деятельность всей компании. В такой ситуации работник, помимо негативных последствий в виде дисциплинарных взысканий от работодателя, может получить неблагожелательное отношение к себе со стороны коллег.

У каждого подразделения компании существует своя цель, которую оно должно достигнуть. Но, двигаясь к своей цели, сотрудники одного отдела могут столкнуться с сотрудниками другого отдела, которые пытаются достичь совсем другой цели. Конфликт возникает при столкновении интересов.

Мнение эксперта

Предупреждение конфликтов – функция управленцев

Вадим Зеленский ,

генеральный директор компании Zelenski Corporate Travel Solutions, Москва

В большинстве случаев конфликтные ситуации проявляются тогда, когда работники не владеют информацией о применении компанией мер антикризисного характера (увольнения, задержка выплаты заработной платы и т. п.).

Исходя из опыта руководителя, однажды я был вынужден уменьшить работникам зарплату, но у меня получилось провести эту процедуру мирным путем, объяснив коллективу, что это вынужденная и временная мера. Как правило, сотрудники ценят комфортность нахождения в компании и могут пойти на жертву уменьшения зарплаты, чтобы предприятие пережило кризисный период.

Я считаю, что предотвращение конфликтных ситуаций является важнейшей обязанностью руководителя. Чтобы быть осведомленным о возникающих конфликтах в коллективе и своевременно их разрешать, необходимо знать, чем живут работники, что их беспокоит, чем они не удовлетворены. Когда вы, занимаясь управлением компании, делаете вид, что ничего не хотите знать о конфликтах в коллективе, это может быть весьма чревато для бизнеса в целом.

Когда необходимо управление стрессами в организации

Стресс – это совокупность химических и физических реакций индивида на стрессоры окружающей среды. Такие реакции негативно влияют на психику человека, дисгармонируют его.

Стресс тесно связан с тем, чем занимается человек. Как правило, стрессам подвержены люди, чья профессия связана:

• с беспрерывным общением с людьми (работники отдела продаж);
• высоким уровнем ответственности (руководители);
• заботой о людях (персонал медицинских учреждений);
• монотонной деятельностью (производство, сервисные службы, конвейер);
• недостатком времени;
• тяжелыми и/или вредными условиями труда;
• отсутствием стабильности.

Чтобы эффективно заниматься управлением стрессами, необходимо знать факторы, приводящие к стрессу, которые могут исходить как из окружающей обстановки человека, так и из его психологического окружения. Все факторы, приводящие к стрессу, можно поделить на три группы:

1. Внешние факторы – это может быть политическая или экономическая нестабильность в стране, увеличение уровня безработицы, инфляция, вооруженные столкновения и конфликты.

По информации Департамента труда и занятости правительства города Москвы более 50 % людей, которые обратились в центры занятости с целью поиска работы, находились в состоянии стресса, имели необходимость в получении социальной и психологической помощи.

1. Факторы, зависящие от организации, – самая большая группа факторов, приводящих к стрессу, которую можно поделить на подгруппы:

• взаимоотношения в коллективе (трудности с общением, дефицит помощи и поддержки);
• направленность порученной работы (уровень самостоятельности и ответственности, трудновыполнимость задач, условия труда: уровень освещенности, опасности, шума и т. п.);
• размытость в распределении ролей (конфликт расстановки ролей, несогласованность между утвержденными и действительными требованиями к поведению сотрудников);
• стиль управления (использование методов угроз и давления, сопровождаемых чувствами, приводящими к стрессу: беспокойство, угнетение, страх и т. п.);
• организационная структура (так, матричная организационная структура предполагает двойственное подчинение, часто считается вероятным фактором стресса для сотрудника, который должен исполнять поручения одновременно двух руководителей).

1. Факторы, зависящие от самого работника , – это личные проблемы сотрудника, включая его персональные качества.

Помимо вышесказанного, к числу факторов, приводящих или противодействующих появлению стресса, можно отнести:

• восприимчивость;
• опыт работы;
• уровень агрессии;
• поддержка и помощь от родственников, друзей и коллег;
• осуществление попыток уладить возникшую ситуацию.

Точно установленными стресс-факторами, связанными с производственной сферой, являются:

• невозможность повлиять на свою рабочую деятельность, так как уровень влияния на работу прямо пропорционален уровню получаемого стресса. Механическая, однообразная работа, а также ответственность за вещи, на которые работник не может повлиять, являются факторами, несущими за собой стресс;
• неуверенность в будущем, так как страх потерять работу, в связи с сокращением, несоответствием занимаемой должности, по возрасту, является постоянным стрессом для работника;
• направленность выполняемой рабочей деятельности – уровень ответственности и самостоятельности, трудновыполнимость задач, условия труда: уровень освещенности, опасности, шума и т. п. Исследователи считают, что данный фактор часто является провоцирующим в появлении стресса у сотрудников;
• ролевой конфликт и ролевая двусмысленность – критерии, которые, как правило, воспринимаются работниками как стресс-фактор. Ролевой конфликт – несоответствие ожиданий от того или иного значимого сотрудника компании. Ролевая двусмысленность – неопределенность во взаимоотношениях с сотрудником, выполняющим определенную роль;
• стрессовый стиль управления – чрезмерное употребление методик угроз и давления, которые являются сильнейшим стресс-фактором для сотрудников;
• организационная структура (так, матричная организационная структура предполагает двойственное подчинение, часто считается вероятным фактором стресса для сотрудника, который должен исполнять поручения одновременно двух руководителей);
• влияние графика работы – сменный или скользящий график работы меняет правильный образ жизни, что тоже неминуемо ведет к дополнительным стрессам. Такой напряженный рабочий график делает невозможным одновременное удовлетворение как личных, так и производственных потребностей и может стать сильным стресс-фактором для работника.

Признаки стресса могут быть физиологическими, психологическими и поведенческими.

Физиологические признаки – наиболее популярная группа признаков. Физиологические симптомы могут выражаться в появлении болевого синдрома, повышении (понижении) артериального давления, скачках веса тела и т. п. А результатом совокупности проявления физиологических симптомов может стать эмоциональная хроническая усталость.

Психологические симптомы стресса представлены в виде тревоги, апатии, внутреннего дискомфорта, неуверенности в себе, дефицита концентрации, неудовлетворенности, чувства вины, депрессии, фобий и т. п. Сотрудник профессионально «выгорает». Профессиональное «выгорание» характерно для специалистов, общающихся с людьми: преподавателей, врачей, социальных работников, продавцов.

Поведенческие признаки выражаются в следующих симптомах: низкая производительность, опоздания, прогулы, беспричинная агрессия, допущение большого количества ошибок в работе, асоциальное поведение, трудоголизм и т. п.

Симптоматика профессионального «выгорания» в компании:

• низкая мотивация к работе;
• повышенная конфликтность в коллективе;
• излишние чайные паузы и перекуры, занимающие более 30 % рабочего времени;
• тягостная атмосфера в коллективе;
• отсутствие сопричастности сотрудников к общей деятельности компании;
• агрессия по отношению к руководящему составу компании, проявление зависимости, безнадежности, беспомощности;
• неудовлетворенность сотрудников работой;
• враждебность по отношению друг к другу, деление коллектива на группировки;
• демонстрация негативизма;
• резкое снижение инициативности;
• чрезмерная текучесть кадров (более 100 %), то есть за календарный год практически с каждой должности увольняются сотрудники;
• отсутствие сотрудничества и партнерства среди коллектива компании.

Любой человек вступает во взаимоотношения с окружающей действительностью, наполненной стресс-факторами. Стресс может выразиться в физиологических, психологических или поведенческих симптомах, но природа таких симптомов зависит от личности сотрудника. Кто-то больше, кто-то меньше чувствителен к стрессовым ситуациям, а кто-то сразу включает защитные механизмы, пытаясь противостоять отрицательному воздействию окружающего мира.

Стресс может влиять на человека не только негативно, но и положительно, позитивно и оздоравливающе. Чем больше тренируешься в спорте, тем сильнее становятся твои мышцы, также и со стрессом – находясь часто в стрессовых ситуациях, человек получает иммунитет к стрессу. Но нельзя забывать, что частое нахождение в стрессе может способствовать ослаблению психологической и физической возможности человека оказывать сопротивление стресс-факторам. А вот стресс среднего уровня, наоборот, ведет к повышению производительности труда. Стресс низкого уровня или отсутствие стрессов может лишить работника стимула развиваться и самосовершенствоваться, так как он не задействует в полном объеме свои физические и умственные способности. Если сотрудник испытывает чрезмерные стрессовые нагрузки, то его ресурсы очень быстро истощатся.

Мнение эксперта

Стрессы – не всегда «зло»

Михаил Рогов ,

партнер компании «БДО Юникон Консалтинг», Москва

Стрессы могут нести не только негатив, но и быть полезными. Компания получает определенный урок, исправляет последствия стрессовых ситуаций, тем самым готовясь к новым стрессам. Последующие проблемы компанию пугают меньше, она готова выдержать более серьезные испытания стрессом.

К примеру, предприятие производило телевизионную технику. На производстве произошел пожар, и компания вынуждена приостановить свою деятельность для восстановления цехов, оборудования, материалов и т. п. Подобная стрессовая ситуация может подтолкнуть предприятие на производство более современного и усовершенствованного продукта – например, перейти на изготовление лазерных телевизоров.

Кризис, возникший в компании, нужно воспринимать как благо, как возможность разрешить давно назревшие предкризисные вопросы. Например, руководство может принять решение изменить организационную структуру компании, технологии производства, персонал, ввести новые бизнес-стратегии и т. п.

Методы управления конфликтами

Нужно заниматься не ликвидацией конфликта, а управлением конфликтными изменениями и стрессами в интересах компании.

Вести деятельности по управлению стрессом нужно в следующей очередности:

• отследить первопричину появления конфликта;
• сузить количество участников спора;
• провести анализ конфронтации;
• разрешить конфликт.

Для эффективного управления конфликтными ситуациями используют два типа методов:

1. Структурные – предполагают введение изменений в иерархию компании, чтобы своевременно разрешать назревающие конфликты:

1. Пояснение требований к работе – руководитель компании должен точно разъяснить своим сотрудникам права и обязанности, а также уровень ожиданий от каждого из них. Степень эффективности деятельности каждого отдельно взятого сотрудника определяется конкретными критериями, озвучивается причина и адресат информации, срок предоставления информации. Необходимо также определить политику, правила и порядок действий.
2. Интеграционные и координационные механизмы – в том случае, если сотрудники спорят по какому-либо вопросу, конфликтной ситуации можно избежать путем прямого обращения к непосредственному руководителю спорящих сторон, предложив ему разрешить спор и принять итоговое решение. То есть принцип единоначалия упрощает использование иерархии полномочий для управления конфликтами. Избежать конфликтов может помочь внедрение интеграционного механизма для спорящих друг с другом отделов компании, например должности координатора, куратора или общего заместителя, объединение отделов, постановка общей цели, формирование посреднических отделов, которые могли бы координировать деятельность основных, зависимых друг от друга отделов (к примеру, отдел производства и отдел продаж).
3. Общеорганизационные единые цели. Требуется объединить усилия участников, чтобы достичь единой, общей цели. То есть осознанная и сформулированная цель служит и содействует компании в том, что начальники отделов станут принимать такие решения, которые смогут обеспечить успех работы компании.
4. Система вознаграждений – за счет применения поощрений можно повлиять на поступки людей так, чтобы впоследствии избежать дисфункционального исхода конфликта. В компании необходимо внедрять такую систему вознаграждения, чтобы она мотивировала работников, вкладывающих свой труд в общее дело, комплексно подходящих к разрешению проблемных вопросов, а также, наоборот, подвергать наказанию в виде штрафных санкций за неконструктивные поступки.

1. Межличностные – чтобы эффективно решать проблемные вопросы, нужно избрать конкретный стиль поведения, при этом необходимо учитывать не только свой стиль, но стиль поведения всех участников конфликта, а также природу самой конфликтной ситуации. Стиль поведения каждого человека, участвующего в конфликте, определяется: пассивным или активным поведением; мерой удовлетворения как собственных интересов, так и интересов конфликтующей стороны; совместными или персональными действиями.

1. Конкуренция (соревнование, состязание, соперничество) – решение конфликта с помощью силы. Конкуренция как стиль определяется сильной собственной сопричастностью и проявлением личного интереса к погашению конфликта, но не учитывая мнения противоположной стороны. Такой стиль в межличностном конфликте носит название «выигрыш – проигрыш». Чтобы подобный стиль применять на практике, необходимо обладать физическим превосходством либо властью, а в определенных ситуациях стиль поможет достичь личных целей. Тем не менее стиль «выигрыш –проигрыш» не относится к широко распространенным.
2. Стиль, предусматривающий уход от развития конфликта, сопряжен с недостатком собственного упрямства и настырности. То есть сотрудник не хочет вмешиваться в конфликт, не хочет быть ответственным за его разрешение. При таком раскладе в проигрыше оказываются обе конфликтующие стороны. Подобный стиль не приведет к одобрению бездействия со стороны иных работников.
3. Гашение конфликта через партнерство и сотрудничество. Такой стиль определяется высоким уровнем сопричастности, а также сильным стремлением объединять свои усилия с другими для гашения межличностного конфликта. Используя данный подход, в выигрыше остаются обе стороны. О таких людях складывается положительное впечатление, и их называют динамичными и энергичными. Они считают, что любая из конфликтующих сторон имеет право на ликвидацию конфликта, а точка зрения каждой из них должна быть озвучена и выслушана.
4. Стиль приспособления заставляет побыть «в шкуре» противоположной стороны, принести личные интересы в жертву ее интересам. Основой подобного стиля служит желание объединяться с другими, но без вложения в это объединение своего собственного интереса.
5. Стиль компромисса – это приемлемый учет интересов обеих конфликтующих сторон, а значит, и потребность в поиске определенных уступок. Подобный стиль оценивается положительно, и его можно отнести к типу «непроигрыш – непроигрыш». Стиль компромисса в большинстве спорных ситуаций позволяет быстро погасить конфликт, особенно когда один из участников имеет явное превосходство.

Мнение эксперта

Позиция руководителя в конфликте – посредник

Татьяна Ендовицкая,

бизнес-тренер, руководитель отдела продаж корпорации «Бизнес-Мастер», Москва

Поиск источника возникновения конфликтных ситуаций является первостепенной задачей любого руководителя. Вмешаться в конфликт можно только тогда, когда спор возник из-за нарушений внутренних коммуникаций.

Следуйте определенным правилам при общении с конфликтующими сторонами:

1. Будьте сдержанны. В период конфликтных ситуаций выходят наружу актуальные проблемы, вот почему нужно корректно и этично разговаривать со сторонами конфликта, чтобы предотвратить вовлечение в конфликт самого себя.
2. Выслушайте участников конфликта, дайте им выговориться.
3. Не нужно думать, что вы знаете все. Как правило, коммуникация «снизу вверх» гарантирует результативность на уровне 10 %.
4. Для начала выслушайте конфликтующие стороны, проверьте факты, а только потом делайте выводы.

Методы управления стрессом в организации на уровне предприятия и личности

Управление стрессом – это процедура, осуществляющая прямое влияние на сотрудников с целью предотвращения неблагоприятных факторов. На протяжении осуществления процесса управления стрессом человек адаптируется к постоянному напряжению, тем самым первопричины стресса уходят сами собой. Очень важно обучать методикам выхода из состояний стресса.

Основная цель управления сотрудниками в условиях стресса – рост стрессоустойчивости, то есть способности переносить сильное психологическое и физическое напряжение, при этом сохраняя работоспособное состояние.

Непрерывное психологическое давление ведет к снижению производительности труда. Если человек не умеет преодолевать стрессовые нагрузки, то он не соблюдает стандарты качества, избегает исполнения задач, часто уходит на больничный и т. п.

В западных странах разработаны и активно используются программы, которые направлены на управление стрессом. К примеру, руководитель метрополитена в Лондоне отправил своих топ-менеджеров на тренинг управления стрессом. Через год были подведены итоги, в ходе которых выяснилось, что решение руководства было правильным и полезным. Работоспособность персонала повысилась, сотрудники активно реализовывали новые проекты, компания стала меньше тратить средств на оплату больничных листов.

Для бизнеса в России управление стрессами в менеджменте пока является новацией, но большинство руководителей компаний ведут деятельность в данном направлении.

Крупнейшие предприятия начинают внедрять в программу развития бизнеса тренинги по стрессоустойчивости персонала.

Управление стрессом можно реализовывать как на уровне компании, так и на уровне сотрудников.

1. Управление стрессом на уровне организации происходит по следующим связанным друг с другом направлениям.

• Постановка четких, определенных и выполнимых задач.

Задачи, поставленные перед сотрудниками их непосредственным начальником, должны быть понятными и выполнимыми, несмотря на уровень их сложности. Понимание поставленной производственной задачи уменьшает риск формирования стрессовой ситуации и обеспечивает высокую степень мотивации сотрудников. Благоприятным фактором является получение сотрудником обратной связи от непосредственного руководителя, поручившего ему конкретные задания (к примеру, руководитель может оценить промежуточный этап выполнения работ по критериям сроков, качества и т. п.).

• Подбор и расстановка кадров.

Несомненно, что та или иная должность может в большей или меньшей степени приводить сотрудника к стрессовой ситуации. Разные сотрудники по-разному реагируют на одну и ту же ситуацию: одни быстрее подвергаются стрессу, другие – медленнее или вовсе его не воспринимают. Вот почему так важно в управлении персоналом при подборе и расстановке сотрудников подойти внимательно к этому вопросу, чтобы предотвратить возникновение у персонала стресса на рабочем месте.

• Планирование работ.

План выполняемых работ будет результативен, только если его формировать с учетом индивидуального подхода к каждому сотруднику.

Например, большинство сотрудников (особенно молодое поколение) любят в работе творческую составляющую, которая позволяет им принимать решения самим. Тем не менее есть сотрудники, которым доставляет удовольствие и удовлетворение выполнение привычных единообразных действий, не влекущих за собой состояние стресса.

• Взаимодействие персонала и совместное принятие решений.

Зачастую стресс проявляется тогда, когда сотруднику не поставлено четких и конкретных задач, он не понимает ожиданий руководства от его деятельности, не знает критериев, по которым будет оценена его работа. Если сотрудники активно участвуют в обсуждениях и принятии тех или иных решений, то компания таким образом создает для работников условия, при которых они могут самостоятельно планировать и контролировать свою работу, что является благоприятным фактором для предупреждения формирования стресса.

• Программы реабилитации сотрудников.

Позитивным фактором предупреждения развития стресса являются мероприятия, проводимые работодателем в интересах работников, например: организация занятий спортом, питания, проведения досуга и т. п.

1. Управление стрессом на уровне работника.

Возможно не только управление стрессами на предприятии, но стрессом может управлять и сам работник. Гораздо легче предупредить стресс, чем лечить его последствия. Приведем в пример рекомендации по профилактике стресса:

1. Регулярно занимайтесь спортом.
2. Овладейте методиками, которые могут помочь расслабиться в стрессовой ситуации.
3. Научитесь грамотно планировать и распределять свое время, например: проведите анализ временных затрат на выполнение той или иной производственной задачи, составьте список приоритетных дел и т. п.

Социальные факторы предупреждения стресса целиком зависят от самого работника. Если у сотрудника хорошие отношения в семье, дружественные отношения в рабочем коллективе, то он меньше подвержен стрессу.

Приведем некоторые методики, которые направлены на снижение стресса в компании.

1. Изменение взаимоотношений персонала, оценки и восприятия производственных процессов. К примеру, работники могут перенести стресс в связи с происходящей реорганизацией компании. Способом управления стрессом в данной ситуации может стать пояснение дальнейшей политики компании сотрудникам, а также активное привлечение персонала к реорганизационному процессу.
2. Проведение мероприятий, которые направлены на изменение условий труда, грамотную расстановку кадров, обучение персонала, планирование и распределение производственных задач. Подобные мероприятия желательно проводить при подборе персонала, то есть заранее отбирать соискателей, подходящих под требования должностных обязанностей, с необходимым уровнем стрессоустойчивости.
3. Проведение различных мероприятий, носящих характер профилактики возникновения стресса у персонала компании: комнаты психологической разгрузки, спорт-паузы, обеспечение отдыха, питания и т. п.

Занимаясь разработками программ по управлению производственными стрессами, нужно обязательно учитывать индивидуальные психические характеристики человека. То есть программы по управлению стрессами могут положительно влиять на одних сотрудников и негативно на других, а третьи и вовсе не почувствуют какого-либо эффекта. Например, в большинстве методичек по управлению персоналом сказано, что нужно сделать труд работников наиболее насыщенным и разнообразным. Некоторые компании действительно считают данный совет лучшим средством борьбы со стрессом. Но совет носит рекомендательный характер и требует индивидуального подхода к каждому из работников. Кто-то из сотрудников компании жаждет разнообразия деятельности, в то время как другим подавай стабильность и однообразность рабочего процесса.

Компания не должна жалеть средств и времени, потраченных на разработку методов по управлению профессиональным стрессом. Не проводя профилактику стресса у работников, можно лишиться не только материальных, но и кадровых ресурсов компании.

Мнение эксперта

Руководитель в первую очередь должен бороться со стрессом

Вера Шипуля,

генеральный директор коммуникационного агентства Sybarite Group, город Москва

Генеральный директор компании ежедневно занимается управлением компании и решает множество производственных задач, он находится в постоянном стрессе, ощущая нехватку времени и ресурсов. Выбраться из этого круга нелегко, но возможно. Я для себя определила действенные способы управления стрессом.

Ежедневник. Стресс может появиться не только от множества дел, но и от того, что их сложно запомнить. Проблема запоминания всех запланированных дел решается просто: фиксируйте свои планы на день в ежедневнике. Я записываю в ежедневник все свои запланированные встречи, дела, тренинги, совещания. Все дела я расписываю в порядке приоритетности. Такое планирование дел является хорошей профилактикой стресса, потому что я всегда в курсе того, чем должна заняться в то или иное время дня.

Уединение. В случае если обстоятельства в течение дня складываются не в мою пользу, то я стараюсь найти время для того, чтобы побыть наедине с собой. Я выключаю сотовый телефон, гуляю по парку или иду в кафе. Отлично помогает снять стресс теплая ароматная ванна.

Физические нагрузки. От стресса меня спасает спорт, я посещаю бассейн, занимаюсь верховой ездой и йогой. Физические упражнения помогают снять напряжение, повышают настроение.

Сон . Достаточное количество сна служит залогом хорошего настроения и высоких умственных показателей в течение дня. Перед сном я совершаю прогулку, и поэтому утром я чувствую себя полной сил на предстоящий день. Старайтесь спать не менее 8 часов в день, не создавая дефицит сна. Советую прогуляться перед сном хотя бы 15–20 минут, организм за время прогулки насыщается кислородом, благодаря которому человек быстро засыпает и крепко спит.

Полезные привычки. Иногда можно услышать мнение, что при первых признаках появления стресса необходимо выкурить сигарету, выпить алкоголь и т. п. Возможно, такие советы действительно помогают человеку временно справиться со стрессовой ситуацией, но тем не менее лучше избегать борьбы со стрессом с помощью вредных привычек.

Я в качестве борьбы со стрессом дегустирую разные сорта чая. Эта полезная привычка помогает мне справиться со стрессом. Найдите для себя хорошую привычку, которая будет не только беречь вас от стрессовых ситуаций, но и приносить вам удовольствие, не навредив при этом здоровью. Например, можно слушать хорошую музыку, которую вы не слушали ранее. Человеку, подверженному стрессу, важно получать приятные впечатления.

Профилактические меры по управлению стрессом

Для того чтобы организовать профилактические мероприятия по управлению стрессом, прежде всего необходимо оценить обстановку на предприятии, определить ключевые стресс-факторы и модели поведения сотрудников (например, степень стрессоустойчивости), дать оценку уровню профессионального «выгорания» персонала, его психическому состоянию.

По полученным диагностическим данным определяют «группы риска» и конкретных работников, с которыми нужно работать в первую очередь. Диагностика выявляет все проблемные вопросы и факторы, которые нуждаются в коррекции. На основании полученных данных можно разработать перечень мероприятий, направленных на управление организационным стрессом. Профилактическими мероприятиями по управлению стрессом могут стать: психологическая диагностика профпригодности при приеме соискателя на работу; создание благоприятного микроклимата в коллективе; формирование условий, направленных на повышение уровня саморегулирования поведения сотрудников (психологические консультации, тренинги, медитации и т. п.).

От руководителя зависит введение в деятельность компании мероприятий, направленных на снижение риска появления стресса, вот некоторые из них:

1. Соблюдение должностных обязанностей сотрудников и локальных актов компании. Правила и нормы, прописанные в документах компании, и ознакомление с ними сотрудников предотвращают многие конфликтные ситуации в коллективе.
2. Адекватный и справедливый анализ знаний и навыков работников. Для одного сотрудника мотивирующим фактором станет увеличение должностных обязанностей, тогда как другой воспримет негативно лишнюю работу и получит от такой новости стресс.
3. Критика в сторону работника должна быть высказана корректно и этично, не задевая при этом личные характеристики человека.
4. Нужно давать возможность работникам эмоционально разрядиться. Такими эмоционально наполненными мероприятиями могут стать корпоративные праздники, регулярные поздравления с днем рождения сотрудников компании, тимбилдинг и т. п.

В современное время в книжных магазинах можно найти множество книг по управлению стрессом, рекомендуем вам наиболее популярные из них:

1. «Управление стрессом. Как найти дополнительные 10 часов в неделю» – Дэвид Льюис.

В данной книге автор подробно рассматривает методики по управлению стрессом, а также проблему дефицита времени. Дэвид Льюис предлагает испытанный метод, применение которого повышает самодисциплину делового человека, содействует высвобождению дополнительного времени, снимает давление и стресс, вызванные его нехваткой. В книге вы познакомитесь с большим количеством практических примеров по управлению стрессом и сможете посмотреть красивые иллюстрации к написанному материалу.

1. «Организационный стресс. Теории, исследования и практическое применение» – Кэри Л. Купер, Филипп Дж. Дэйв.

Стресс сопровождает практически любого работника. Автор выделяет основные стресс-факторы, приводящие работников на предприятиях к переутомлению, а соответственно, и к стрессу: стремительно изменяющаяся внешняя среда, конкуренция, излишние или недостаточные требования к работникам, большие объемы информации, неуверенность на работе, необходимость активно взаимодействовать с большим количеством персонала и т. п.

Профессиональное «выгорание» является специфической формой стресса, описанной в данной книге. Автор описывает также психологическую и физиологическую симптоматику стресса и причины ее появления. Книга полезна для практикующих психологов, разрабатывающих различные подходы к стресс-менеджменту.

1. «Управление стрессом» – Джерролд Гринберг.

Часто случается так, что профилактические антистрессовые мероприятия оказываются низкорезультативными. Джерролд Гринберг рассматривает в своей книге различные стороны стресса: социологические, психологические, физические и духовные. В книге читатель найдет статистический и научный подход к управлению стрессом. Читать книгу интересно, так как автор сочетает полезную и нужную информацию с различными смешными случаями из жизни, анекдотами и шутками. Книга будет полезна как для специалистов, так и для читателей, не обладающих специальными познаниями в физиологии и психологии. Автор рассматривает актуальные темы, например: стресс и учеба, стресс и семья, стресс и престарелые люди, стресс и профессия, стресс и работа и т. п. Прочитав книгу, читатель научится измерять уровень стресса, освоит методы борьбы со стрессом. Книга написана доступным языком, а потому займет достойное место на полке читателя разного уровня психологической подготовки.

Информация об экспертах

Вадим Зеленский является генеральным директором компании Zelenski Corporate Travel Solutions, город Москва. Компания занимается обслуживанием клиентов во всем мире. Российские офисы компании располагаются в Москве, Санкт-Петербурге, Перми, Казани, Хабаровске, Челябинске и Алма-Ате. В остальных городах обслуживание осуществляется через организацию имплант-офисов или через онлайн-доступ. Офисы и представительства компании располагаются в 55 странах мира. Под управлением В. Зеленского ZCTS свыше 5 лет является официальным представителем России и СНГ в международной ассоциации агентств делового туризма GSM Travel Management.

Татьяна Ендовицкая является бизнес-тренером и руководителем отдела продаж корпорации «Бизнес-Мастер», город Москва.

Михаил Рогов является партнером компании «БДО Юникон Консалтинг», город Москва. Группа компаний «БДО Юникон» считается ведущей российской аудиторско-консалтинговой группой компаний, основана в 1989 году. «БДО Юникон» поддерживает своих клиентов в различных областях: налоговое консультирование, финансовое консультирование, консультирование по бизнесу, аудит, системная интеграция и другое.

Вера Шипуля является генеральным директором коммуникационного агентства Sybarite Group, город Москва. Sybarite Group – это коммуникационное агентство полного цикла, которое специализируется на формировании интегрированных коммуникационных решений. Агентство основано в 2004 году.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)

Факультет управления

Кафедра социологии и управления

Курсовой проект

по дисциплине "Методы прикладных исследований в социологии и маркетинге"

на тему: " Управление стрессами в организации "

Выполнил: студент

Харин В.А.

Проверила: к.ф.н., доцент

Сухорукова Н.Ф

Москва 2016

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты понятия стресса, его особенностей и причин возникновения
• 1.1 Понятие стресса и его особенности
• 1.2 Причины стресса на рабочем месте
• 1.3 Методические аспекты управления стрессом в организации
• Глава 2. Программное обеспечение инструментария социологического исследования
• 2.1 Проблема, цель, задачи, объект и предмет исследования
• 2.2 Интерпретация основных понятий исследования
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Введение

Актуальность исследования стресса в организации на данный момент как никогда высока. Из-за сложившейся ситуации стране, стресс становится все более распространенным явлением. Обычно стресс ассоциируется с двумя основными моментами: препятствиями и неосуществленными желаниями. Получение высокой оценки по итогам аттестации может способствовать продвижению по службе и повышении заработной платы, в то время как неудовлетворительная оценка может стать препятствием для долгожданного повышения и даже основанием ля увольнения с работы из-за несоответствия занимаемой должности.

Степень разработанности: в ракурсе данной проблемы, интересными являются исследования Г. Селье. Выдающийся философ, социолог, психофизиолог потратил на изучение проблемы влияния стресса на людей большую часть своей жизни. Также данную проблему рассматривали такие современные ученые как: Кноблаух, Архангельский Г., Лукашенко М., Телегина Т., Бехтеров С. и другие.

Цель данного курсового проекта: изучить управление стрессами в организации.

Объект исследования: персонал

Предмет: управление стрессом в организации

Курсовой проект состоит из введения, двух глав, заключения, трех приложений и списка литературы. Общий объем курсового проекта 39 страниц.

Глава 1. Теоретические аспекты понятия стресса, его особенностей и причин возникновения

1.1 Понятие стресса и его особенности

Под стрессом в специальной литературе описывают негативное состояние человека, когда организм не может в полной мере приспособиться к неблагоприятным условиям внешней среды. Соответственно, не полностью восстанавливаются силы после рабочего дня, накапливается усталость, меняется к худшему эмоциональное и физиологическое состояние. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. - М.: Знание, 2003. - 156 с.

Выдающийся психофизиолог и философ, основатель теории стрессов, Г. Селье, рассуждая о сущности стресса, отмечает: "Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование". При этом "неспецифичный" ответ - это ответ, предъявляющий требование к перестройке и адаптации к возникающей трудности. "Неспецифические требования, предъявляемые воздействием как таковым, - это и есть сущность стресса", - пишет Г. Селье.

Чтобы лучше понять, что такое "стресс", важно разобраться, что не является стрессом. Стресс - это не просто нервное напряжение (стрессовые реакции присущи и низшим животным, а у человека это связано с "эмоциональными раздражителями"). Стресс - не всегда результат повреждения: "Деятельность, связанная со стрессом, может быть приятной или неприятной. Дистресс всегда неприятен". Стресса не следует избегать. Всегда есть потребность для поддержания жизни, отпора нападению и приспособлению. В обиходной речи, когда говорят, что человек "испытывает стресс", обычно имеют в виду чрезмерный стресс, или дистресс.

Г. Селье специально подчеркивает, что полная свобода от стресса означает смерть: "Вопреки ходячему мнению, мы не должны - да и не в состоянии - избегать стресса. Но мы можем использовать его и наслаждаться им, если лучше узнаем его механизмы и выработаем соответствующую философию жизни ".

Г. Селье о стрессе и самореализации в профессии, которые занимают в его книге "Стресс и дистресс" весьма значительное место. Как считает Г. Селье, действие должно быть завершено, иначе - дистресс: "Главный источник дистресса - в неудовлетворенности жизнью, неуважении к своим занятиям…"; человек непременно должен израсходовать запас адаптационной энергии, чтобы "удовлетворить врожденную потребность в самовыражении, совершить то, что он считает своим предназначением, исполнить миссию, для которой, как ему кажется, он рожден". Селье Г. Стресс без дистресса. - М.: Прогресс, 2005. - 12 с.

При стрессовых расстройствах люди приобретают неуверенность в завтрашнем дне, испытывают сомнения в жизненном смысле. Все эти факторы сказываются на работоспособности человека, эффективности исполнения должностных обязанностей. Поэтому антистрессовые профилактика на предприятии направлена на повышение стрессоустойчивости работников к различным факторам. На сегодняшний день уже разработаны организационные формы профилактики - индивидуальная защита от стресса с помощью современных методов психологической саморегуляции и корпоративная защита. В последнем случае проведение групповых тренингов направлено на повышение стрессоустойчивости персонала, нормализацию межличностных отношений в коллективе, формирование и укрепление сплоченной рабочей команды.

Стресс обычно воспринимается как отрицательное явление. Считается, что его вызывает какая-либо неприятность. Но это только один из видов стресса. На самом деле существует и позитивный стресс, который может быть вызван приятными событиями (например, представление к повышению по службе, крупный лотерейный выигрыш и др.). Его еще называют эустресс - от греческого "эи", что означает "хороший". Небольшие стрессы даже полезны организму - они его постоянно тренируют, вводя в состояние активации или тренировки.

Что же такое стресс? Впервые данное явление исследовал и описал Г. Селье в работе "Стресс без дистресса". Ученый дал этому явлению следующее определение: "Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование". Селье Г. Стресс без дистресса. - М.: Прогресс, 2005. - 15 с.

Есть и другое определение, подчеркивающее необходимость стресса для организма: Стресс - это одновременно и особое нервное состояние, и приспособительная реакция организма, направленная на обеспечение самосохранения.

Следует отметить, что экстремальное воздействие далеко не всегда оказывает отрицательное влияние на эффективность выполняемой деятельности. В противном случае вообще было бы невозможно успешное преодоление трудностей, возникающих при усложнении условий. Устойчивость человека к возникновению различных форм стрессовых реакций определяется, прежде всего, индивидуально-психологическими особенностями и мотивационной ориентацией личности. Однако работа в стрессогенной ситуации обязательно приводит к дополнительной мобилизации внутренних ресурсов, что может иметь неблагоприятные по­следствия.

Рис. 1. Кривая стресса

Аналогичным образом стресс проявляется и на уровне коллектива. Для описания стресса, связанного с профессиональной деятельностью используются различные понятия: "рабочий стресс", "профессиональный стресс", "организационный стресс".

"Рабочий стресс" возникает из-за причин, связанных с работой, - условиями труда, местом работы, "профессиональный стресс" - из-за причин, связанных с профессией, родом или видом деятельности, а "организационный стресс" возникает вследствие негативного влияния на субъект особенностей организации, в которой он работает. Негативное воздействие на работника могут оказывать плохие условия труда, слабая техническая оснащенность, неритмичная рабочая нагрузка, неудобный график труда и другие подобные причины. Бондаренко В.В., Резник С.Д.(ред.) Персональный менеджмент. Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 45 с.

Эти и другие факторы могут иметь место не только вследствие несовершенства организации, но и по объективным причинам (неблагоприятные климатические условия, отсутствие необходимых технических решений, неравномерность спроса на данный вид труда, вынужденно круглосуточная работа или дежурство и т. п.). Они могут действовать и вне организации, например, в индивидуальном труде. Такого рода факторы вызывают рабочий стресс.

Многие профессии независимо от особенностей конкретного рабочего места (региона, отрасли) связаны с вполне определенными стрессорами. В этом случае нередко говорят о том, что сама профессия носит стрессовый характер. Такое положение дает основание употреблять термин "профессиональный стресс". Наконец, неблагоприятный психологический климат в рабочей группе, неумелое руководство, нерациональное или недостаточно точное распределение должностных обязанностей, плохо организованные информационные потоки, неясные цели деятельности, неопределенность перспектив развития предприятия и ряд других факторов такого же порядка вызывают у работников соответствующей организации (предприятия, учреждения) организационный стресс.

Срессоустойчивость - адекватная реакция человека на нестандартную ситуацию. Большинству людей приходится работать в напряженном ритме. Шум, суета, ненормированный рабочий день, постоянное общение - все это не должно уменьшать их работоспособность. Стресс не должен выбивать из колеи, в противном случае это влечет за собой невыполнение обязанностей. Коркина Т.А., Барыева Э.А. Методика управления стрессом в организации // Проблемы в управлении социально-экономическими системами в условиях инновационного развития: сб. науч. тр. Челябинск: Энциклопедия, 2012. -С. 163-169.

Чаще всего требование стрессоустойчивости предъявляется для таких вакансий, как секретарь-референт, помощник директора, главный бухгалтер, и по другим руководящим позициям. Руководителям трудно планировать деятельность компании на несколько лет вперед, поэтому они всегда находятся в ситуации, когда нужно оперативно принимать правильное решение в условиях жесткого ограничения во времени, а это информационный стресс.

Менеджеры, продавцы, секретари часто вынуждены выслушивать жалобы недовольных клиентов, испытывая при этом эмоциональный стресс. Нередко в компании активно идут карьерные войны, плетутся интриги, что создает стрессовую ситуацию внутри коллектива. Чтобы достойно справиться со всем этим, и существуют программы по психогигиене стресса, стресс-менеджменту.

Руководитель организации может предотвратить психологическое расстройство сотрудника, повысить его работоспособность, используя необходимые знания психогигиены в управлении персоналом.

Основная цель управления как такового - создание необходимых условий для реализации задач организации, "установление гармонии" между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения общих запланированных результатов. Таким образом, управление - это работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Для руководителя важно, чтобы сотрудники были психологически устойчивы и не были подвержены стрессам, депрессии и психологическим расстройствам, иначе резко понизится работоспособность работника и это отразится на предприятии в целом. Вывод о том, что симптомы психологического расстройства чаще проявляются у женщин, чем у мужчин, подтверждаются результатами многих исследований, проведенных в ряде стран. стресс персонал саморегуляция корпоративный

Среди способов диагностики признаков неблагополучия в коллективе, вызванных стрессом, хорошо себя зарекомендовали анкетирование, анализ сравнительных данных, наблюдение, собеседование. Эти методы могут использоваться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Бодров Н.П. Психология и надежность. - 4-е изд.. - М.: "Филин", 2005. - 113-115 с. Данные виды деятельности могут осуществляться службой персонала как последовательно, так и параллельно, независимо друг от друга. Особенно это относится к профилактике стресса, на основе анализа причин которого в подразделениях разрабатывается программа мероприятий по профилактике стресса на год. При необходимости - в ходе проведения регулярных мониторингов ситуации - данная программа подлежит корректировке и уточнениям. После проведения диагностики необходимо разобраться с причинами, вызывающими организационный стресс, чтобы иметь возможность воздействовать на ситуацию и эффективно управлять динамикой стресса.

Направление усилий службы персонала может быть сконцентрировано либо на отдельных сотрудниках, их знаниях, умениях, навыках и установках, либо на организации в целом, либо на ее отдельных подразделениях (оптимизация бизнес-процессов, грамотное внедрение изменений, изменение стиля управления, корректировка корпоративной культуры в соответствии с целями организации). В практике зарубежного менеджмента подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США.

1.2 Причины стресса на рабочем месте

Ежедневно на человека воздействуют множество факторов из внешней среды. Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают:

1) факторы стресса вне организации;

2) групповые факторы стресса;

3) факторы стресса, связанные с организацией;

Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой, и на ее элементы - работников - естественно воздействуют внешние факторы, такие как изменения в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни (семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.).

Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать людей брать дополнительную работу, в результате чего сокращается время отдыха и усиливается стресс. Серьезным фактором стресса работников являются и семейные кризисы. Имеются также данные о том, что в семьях, где работают оба супруга, находящийся в стрессовых условиях муж может "передать" свой стресс жене. Валь Е. Руководство, лидерство и командообразование в организации. М: Прометей, 2008. - 22 с.

К групповым факторам стресса можно отнести:

1) отсутствие групповой сплоченности, т.е. отсутствие возможности для работника чувствовать себя членом коллектива из-за того, что руководитель не допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают его в свои ряды, может явиться источником сильного стресса;

2) наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов в коллективе. Наличие серьезных противоречий или несовместимости личных целей сотрудника, нужд, ценностей, с одобряемыми в группе, где он работает. Это значит, что он вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также является серьезным стрессогенным фактором.

Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. Кноблаух, Й. Стресс и адаптация: пер. с нем. / Й. Кноблаух. - М.: Омега-Л, 2006. -201- 206 с.

К наиболее точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся:

1) неуверенность в завтрашнем дне - для многих работников постоянным стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине;

2) невозможность влиять на свою работу - как отмечают многие исследователи, то, в какой степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;

3) характер выполняемой работы - сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда:

4) степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;

5) ролевая двусмысленность и ролевой конфликт - оба эти условия в большинстве случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом - различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе;

6) специфическая организационная структура - например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей;

7) стрессогенный стиль управления - частое использование методов неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных;

8) давление рабочего графика - сменная работа, а в особенности работа по скользящему графику, часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо невозможным одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей, может также являться сильным стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.

Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, которые автоматически вызывают стресс. Реакции на все эти стрессогенные факторы индивидуальны. Организационная психология и управление. Хрестоматия. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 31 с.

Стресс далеко не всегда оказывает вредное воздействие на работников и их производственную деятельность. На самом деле, слишком низкий уровень стресса может привести даже к снижению производительности. Архангельский Г., Лукашенко М., Телегина Т., Бехтеров С. Стресс-менеджмент. Полный курс. - М.: "Альпина Паблишер", 2012. - 235 с. Отмечается, что легкий стресс, например, приход нового начальника или неожиданное перемещение, может оказать положительное воздействие, поскольку вынуждают работника мобилизоваться для самоутверждения в новых условиях: так, во многих японских компаниях одним из положений кадровой политики является регулярная ротация кадров.

Легкий стресс также улучшает кровообращение, приводит к усилению активности и, в конечном итоге, новым производственным успехам. Однако высокие уровни стресса оказывают серьезное вредное воздействие на физиологическую, психологическую и поведенческую стороны жизнедеятельности человека.

Стресс вызывает химические и иные изменения в физическом или эмоциональном состоянии. Эти реакции генерируют энергию, помогающую человеку справиться с воспринимаемой угрозой своему благополучию (стрессором). До поры до времени все хорошо - но, если стрессор не устранен, а энергия не рассеивается каким-либо иным образом (как при физических упражнениях), это начинает попросту истощать человека. В конце концов, стресс вызывает упадок сил или физическое заболевание. Поскольку физиологические реакции на стресс описаны в большом количестве литературе достаточно подробно, не будем останавливаться на этом вопросе. Егоршин, А.П. Контроль стресса в организации / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 17-20 с.

Признаки "здорового" стресса:

1) хорошая концентрация;

2) корпоративное поведение;

3) высокий уровень работы;

4) эффективное решение проблем;

5) соблюдение сроков;

6) хорошая осведомленность;

7) четкое и уверенное принятие решений;

8) гармоничные взаимоотношения;

9) хорошая посещаемость и табельный учет;

10) растущие достижения;

11) серьезный интерес к бизнесу и работе;

12) хорошее долгосрочное планирование;

13) высокий уровень мотивации;

14) реалистичное представление о себе;

15) энергичность;

16) позитивные замечания;

17) способность к конструктивной критике и к ее восприятию;

18) ощущение собственной ценности и компетентности.

Признаки избыточного стресса:

1) отсутствие собранности;

2) забывчивость;

3) плохие решения;

4) проявление беспокойства, нетерпения или страха;

5) депрессия;

6) несовместимость с другими;

7) недостижение целей, нарушение сроков;

8) нерегулярные посещения и табельный учет;

9) низкая самооценка;

10) неэффективное решение проблем;

11) низкие стандарты;

12) чрезмерная самокритика;

13) потеря бизнеса;

14) жалобы клиентов;

15) плохое долгосрочное планирование.

Важнейшим навыком менеджера является выявление сначала симптомов, а затем и источников избыточного стресса. Для этого человек должен научиться распознавать малейшие признаки дискомфорта при выполнении работы. Одним из способов является создание анкеты и оценка, насколько в целом факторы работы могут быть источником избыточного стресса.

1.3 Методические аспекты управления стрессом в организации

Известно, что стресс - серьезная помеха успешному ведению бизнеса. Стрессовые ситуации могут возникнуть в компании по разным причинам, но чаще всего - из-за стиля менеджмента в компании. Руководители должны помнить, что положительная стимуляция сотрудников способна увеличить качественные показатели их работы с гораздо большей эффективностью, чем постоянное давление и чрезмерная требовательность. Зайцев Л.К. Стресс-менеджмент: Пер. с нем. - М.: Интерэксперт, ИНФРА-М, 2014. - 21 с.

Изначально считалось, что профессиональному стрессу наиболее подвержены руководители компаний. В психологии стресса существует так называемый тип личности "А", к которому относятся владельцы компаний, менеджеры высшего звена, а также люди творческих профессий. Действительно, уровень эмоциональных перегрузок у них очень велик: необходимость принятия решений высокой степени ответственности, неопределённость ситуации, недостаток необходимой информации, слишком частые или неожиданные изменения информационных параметров - всё это является источниками стресса.

Однако в стрессовое состояние, губительное для успешного ведения бизнеса, попадают не только топ-менеджеры, но и рядовые сотрудники. Менеджеры по работе с клиентами, продавцы, секретари - именно им иногда приходится принимать на себя первую, самую сильную, волну недовольства клиента, выслушивать претензии, требования, а зачастую и оскорбления в свой адрес. Их положение усугубляется ещё тем, что им часто не хватает полномочий, необходимых для того, чтобы добиться улучшения работы организации. Всё это, естественно, приводит к отрицательным эмоциям, стрессу, и, соответственно, понижает продуктивность работы.

Стресс на рабочем месте может возникнуть из-за перегрузки или, наоборот, недостаточной загруженности. При этом сотрудник, считающий, что его рабочая нагрузка не соответствует занимаемой должности и получаемой заработной плате, испытывает не меньший стресс, чем работник, загруженный непосильной работой.

Также серьёзный стресс грозит сотруднику, от которого требуется быстрое и качественное выполнение нескольких трудно совместимых функций. Очень важно, чтобы работник имел четкое преставление о своих должностных обязанностях, границах собственных полномочий, а также отчётливо представлял систему оценки своего труда. Человек, точно знающий, что последует за тем или иным его действием, он чувствует себя гораздо спокойнее.

Еще одной причиной стресса может быть выполнение сотрудником новых, не соответствующих его опыту обязанностей - например, при переходе на более высокую должность. Опасность представляет, и необходимость изо дня в день заниматься нелюбимым делом.

Профессиональный стресс часто бывает вызван внешним физическим фактором (шум, теснота помещения, плохая вентиляция или освещение рабочего места и тому подобное) или поведением других сотрудников. Также на психологическом состоянии работника отрицательно сказывается отсутствие профессионального общения, недоступность нужных для работы ресурсов и отсутствие перспектив профессионального роста. Камионский, С.А. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя / С.А. Камионский. - М: URSS, 2005. - 101-103 с.

Несмотря на то, что многие исследователи называют главной причиной возникновения профессионального стресса организационный фактор, психологи отмечают ещё одну сторону данного явления. Помимо ситуации, вызывающей стресс, немаловажную роль играет отношение человека к данной ситуации. Для решения проблемы бывает достаточно устранить одну из этих составляющих. Поэтому если человеку не представляется никакой возможности избежать стрессовой ситуации, наилучшим вариантом будет изменить его отношения к проблеме. Здесь важна роль менеджеров по персоналу, которые должны донести до сотрудников понимание данного аспекта. Калюгина, С.Н. Самоменеджмент: учебное пособие / С.Н. Калюгина. - М. : Директ-Медиа, 2014. - 135-137 с.

Сегодня в нашей стране отмечается значительный рост спроса на тренинговые услуги по стресс-менеджменту. Стресс-менеджмент- это способ управления и контроля стресса. Управление стрессом считается гораздо более продуктивным, чем стремление полностью изолировать от него людей. Существует достаточно много способов и методов "борьбы со стрессом", как индивидуального, так и организационного применения. Большинство из них общеизвестны. Так, к индивидуальным методам можно отнести:

1) регулярный активный отдых;

2) релаксация (занятия йогой, медитация, аутотренинг);

3) тренинг навыков самоконтроля поведения;

4) планирование собственного времени;

5) обеспечение достаточной продолжительности сна;

6) когнитивная терапия и др.

В зарубежных организациях практикуются такие методы, как включение в социальный пакет работника оплаты занятий в спортивном зале, бассейне. Некоторые из них стараются обеспечить доведение до сведения работников конкретных простых методик, помогающих справиться со стрессом. Так, руководители компании "Би-би-си" издали дорогостоящий буклет, в котором персоналу объясняется, как нужно сидеть на стульях. Эта 57-страничная брошюра, посвященная тому, как снизить количество стрессов на рабочем месте, содержит массу и другой ценной информации. В частности, там есть подробная схема того, как, в случае совсем безнадежного состояния сложить из бумаги самолетик. Если и это не помогает справиться с возникшими трудностями, то тогда сотрудникам рекомендуется понюхать цветок лаванды и долго вглядываться в фотографию с альпийским пейзажем.

Однако применения таких мер недостаточно. К проблеме необходимо подходить комплексно, не просто помогать сотрудникам бороться с уже возникшим сильным стрессом или его последствиями, но предупреждать его на уровне организации. Выше приведены факторы стресса, связанные с организацией, именно на нейтрализацию и снижение негативного воздействия этих факторов нужно обратить особое внимание.

На уровне организации целесообразно применять следующие меры по управлению стрессом:

1) регулярный мониторинг и формирование приемлемого социально-психологического климата;

2) оптимизация организационной структуры (распределения обязанностей, полномочий и ответственности), осуществляемая с учетом способностей и возможностей конкретных сотрудников;

3) исключение (по возможности) ситуаций ролевого конфликта;

4) максимально возможное информирование сотрудника о том, что в компании поощряется, а что нет (например, принятие в компании корпоративного кодекса поведения сотрудника, ознакомление работников с принципами системы поощрения / штрафов и т.п.), о его перспективах (может включать планирование карьеры), о предстоящих изменениях в организации и о том, как они отразятся конкретно на нем;

5) обогащение содержания обязанностей работников;

6) соблюдение санитарно-гигиенических норм;

7) предоставление сотрудникам возможности почувствовать, что они могут влиять на ситуацию (дать им право участвовать в принятии определенных решений, предоставить больше полномочий в организации собственного рабочего места, планирования своего рабочего времени и т.п.);

8) предоставление сотрудникам регулярной обратной связи о результатах их труда;

9) обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами, навыкам партнерского общения;

10) предоставление сотрудникам консультативной поддержки.

Приведенные меры, являются основными для того, чтобы уровень стресса, испытываемого сотрудниками, не превышал допустимого уровня.

Для сотрудников наглядным примером может стать поведение их руководителя. Допустим, проводится совещание, посвященное выводу компании из кризиса. Если генеральный директор буквально на глазах уверенно превращает неопределенную проблему в решаемую задачу, эффективно общается с присутствующими и рационально управляет временем совещания, то он тем самым показывает, демонстрирует, передает сотрудникам формы организационного поведения, которые работают и создают реальный план действий. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебное пособие для слушателей образовательных учреждений, обучающихся по программе МВА и другим программам подготовки управленческих кадров.-М.:ИНФРА-М,2014. - 37 с.

При управлении отношениями руководителю необходимо развивать культуру общения, которая будет концентрировать эмоции сотрудников не на личностных разногласиях, а на общей цели. Чтобы эффективно влиять на создание благоприятного психологического климата в коллективе, нужно наладить систему коммуникаций. В частности, этому может способствовать развитие корпоративных традиций, проведение корпоративных праздников.

При управлении нагрузками руководителю следует пересмотреть режим работы сотрудников или выстроить новый, грамотно управлять своим временем и временем подчиненных, а также предоставлять возможность восстанавливать силы после трудной и напряженной работы - например, включить в социальный пакет абонемент в спортзал, фитнес-клуб, бассейн.

Рис. 2. Алгоритм управления стрессом

Необходимо разработать алгоритм управления стрессом, то есть обнаружить причину стресса и переключить внимание персонала на что-то другое. Проведение анкетирования и анализ полученных данных даст возможность разработать пути решения проблемы.

Глава 2. Программное обеспечение инструментария

2.1 Проблема, цель, задачи, объект и предмет исследования

Социальная проблема : недостаточное внимание управлению уровнем стресса в организации ООО "Дом меха".

Проблема изучить управление стрессом в организации ООО "Дом меха".

Цель социологического исследования: разработать практические рекомендации по снижению стресса в организации ООО "Дом меха".

Задачи социологического исследования :

1) Выявить уровень стресса персонала в организации ООО "Дом меха".

2) Выявить объективные факторы, влияющие на управление стрессом в организации ООО " Дом меха".

3) Выявить субъективные факторы, влияющие на управление стрессом в организации ООО " Дом меха".

4) Выявить объективно-личностные факторы, влияющие на управление стрессом в организации ООО " Дом меха".

Объект социологического исследования: персонал организации ООО " Дом меха".

Предмет социологического исследования : управление стрессом в организации ООО "Дом меха".

2.2 Интерпретация основных понятий исследования

Теоретическая интерпретация понятия "Эксперт".

Эксперт - высококвалифицированный специалист, компетентный в какой-то области.

Эмпирическая интерпретация понятия "Эксперт".

Эксперт - высококвалифицированный специалист, компетентный в области работы с кадрами.

Операциональная интерпретация понятия "Эксперт".

Показатели уровня компетентности специалиста в области работы с кадрами:

· Опыт работы

· Способность к прогнозированию.

Индикаторы, которые замеряют данные показатели.

· Высшее образование по специальности + ИПК;

· Высшее образование по специальности;

· Нет специального образования.

Опыт работы:

· До 1 года;

· От 1 до 5 лет;

· От 5 до 10 лет;

· От 10 до 15 лет;

· Более 15 лет.

Способность к прогназированию.

· Высокая;

· Средняя;

· Низкая.

Теоретическая интерпретация понятия " профессиональный стресс " .

Профессиональный стресс - состояние напряжения, вызванное влиянием стрессоров, связанных с негативными ситуациями, возникающими в повседневной профессиональной деятельности.

Эмпирическая интерпретация понятия " руководитель " .

Профессиональный стресс - состояние напряжения, вызванное влиянием стрессоров, связанных с негативными ситуациями, возникающими в повседневной профессиональной деятельности организации ООО " Дом меха " .

Операциональная интерпретация:

Субъективные факторы, замеряющие влияние на стресс в организации:

Фактор:

1. Удовлетворенность занимаемой должностью в организации.

Индикаторы:

1) Полностью удовлетворен;

2) В целом удовлетворен;

3) Нет мнения;

4) В целом не удовлетворен;

5) Полностью не удовлетворен.

Фактор:

2. Удовлетворенность коллективом организации.

Индикаторы:

1) Полностью удовлетворен;

2) В целом удовлетворен;

3) Нет мнения;

4) В целом не удовлетворен;

5) Полностью не удовлетворен.

Фактор:

3. Удовлетворенность заработной платой.

Индикаторы:

1) Полностью удовлетворен;

2) В целом удовлетворен;

3) Нет мнения;

4) В целом не удовлетворен;

5) Полностью не удовлетворен.

Фактор:

4. Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе.

Индикаторы:

1) Полностью удовлетворен;

2) В целом удовлетворен;

3) Нет мнения;

4) В целом не удовлетворен;

5) Полностью не удовлетворен.

Объективные показатели и индикаторы стресса в организации:

Показатель:

1) Удовлетворенность своим рабочим местом.

Индикаторы:

а) Да;

б) Нет;

в) Затрудняюсь ответить.

Показатель:

2) Частота конфликтов в организации.

Индикаторы:

а) Довольно часто;

б) Часто;

в) Редко;

г) Крайне редко;

д) Не бывает.

Показатель:

3) Частота участия работника в конфликте.

Индикаторы:

а) Постоянно;

б) Редко, от случая к случаю;

в) Никогда;

г) Затрудняюсь ответить.

4) Физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.).

Индикаторы:

а) Есть;

б) Возможны;

в) Нет;

г) Затрудняюсь ответить.

Объективные факторы и индикаторы, влияющие на стресс в организации:

Фактор:

1) Наличие лидера, поддерживающего у членов организации установку на урегулирование стресса.

Индикаторы:

а) Есть;

б) Нет.

в) Фактор:

Фактор:

2) Использование руководителем методов неоправданного давления и угроз.

Индикаторы:

а) Да, однозначно;

б) Скорее да;

в) Нет, однозначно;

г) Скорее нет;

д) Нет мнения.

Фактор:

3) Ролевой конфликт (различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе).

Индикаторы:

а) Да, однозначно;

б) Скорее да;

в) Нет, однозначно;

г) Скорее нет;

д) Нет мнения.

Объективно-личностные факторы , влияющие на стресс в организации:

1. Показатель:

Пол работника.

Индикаторы:

а) Мужской;

б) Женский.

2. Показатель:

Возраст работника.

Индикаторы:

а) От 18 до 23 лет;

б) От 23 до 28 лет;

в) От 28 до 33 лет;

г) От 33 до 38 лет;

д) От 38 до 43 лет;

ж) От 43 до 48 лет;

з) Свыше 48 лет.

3.Показатель:

Семейное положение.

Индикаторы:

а) Не замужем/не женат;

б) Замужем/женат;

в) Разведен;

г) Вдова/вдовец.

4. Показатель:

Уровень образования работника.

Индикаторы:

а) Неполное среднее;

б) Среднее общее;

в) Среднее специальное;

г) Незаконченное высшее;

д) Высшее.

5. Показатель:

Стаж работы в коллективе.

Индикаторы:

а) До 1 года;

б) От 1 до 3 лет;

в) От 3 до 6 лет;

г) От 6 до 9 лет;

д) Свыше 9 лет.

Заключение

Целью исследования было изучение методологических изучение эффективности использования рабочего времени руководителями, разработка рекомендаций по повышению эффективности использования рабочего времени.

Изученные материалы позволили определить, что для оценки эффективности использования рабочего времени руководителя можно использовать несколько методов, например самофотографию рабочего времени, анкетные и устные опросы.

Предложены методы анализа использования рабочего времени. А именно предварительный текст на оценку эффективности использования рабочего времени, метод фотографии и инвентаризации рабочего времени, лист препятствий на пути к эффективному использованию рабочего времени, анкета по оценке эффективности использования рабочего времени руководителем.

Одной из задач была подготовка рекомендаций по повышению эффективности использования рабочего времени руководителя. Составлен план организационно-технических мероприятий по улучшению использования рабочего времени руководителями.

В частности это:

- планирование рабочего времени;

- установление и устранение факторов помех.

Таким образом, в заключение работы мне хотелось бы отметить следующее: труд руководителя должен быть четко регламентирован и должен соответствовать основным нормам и правилам.

Оптимизация труда руководителя основывается на исследовании и анализе продолжительности выполнения тех или иных профессиональных обязанностей. После сбора первоначальной информации о выполняемых деятельностях, необходимо искать пути устранения "пожирателей" времени.

Список использованных источников

1. Архангельский Г., Лукашенко М., Телегина Т., Бехтеров С. Стресс-менеджмент. Полный курс. - М.: "Альпина Паблишер", 2012. - 315 с.

2. Бодров Н.П. Психология и надежность. - 4-е изд.. - М.: "Филин", 2005. - 238 с.

3. Бондаренко В.В., Резник С.Д.(ред.) Персональный менеджмент. Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 210 с.

4. Валь Е. Руководство, лидерство и командообразование в организации. М: Прометей, 2008. - 220 с.

5. Егоршин, А.П. Контроль стресса в организации / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 327 с.

6. Зайцев Л.К. Стресс-менеджмент: Пер. с нем. - М.: Интерэксперт, ИНФРА-М, 2014. - 201 с.

7. Калюгина, С.Н. Самоменеджмент: учебное пособие / С.Н. Калюгина. - М. : Директ-Медиа, 2014. - 207 с.

8. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебное пособие для слушателей образовательных учреждений, обучающихся по программе МВА и другим программам подготовки управленческих кадров. - М.:ИНФРА-М, 2014.-321 с.

9. Камионский, С.А. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя / С.А. Камионский. - М: URSS, 2005. - 192 с.

10. Кноблаух, Й. Стресс и адаптация: пер. с нем. / Й. Кноблаух. - М.: Омега-Л, 2006. - 206 с.

11. Коркина Т.А., Барыева Э.А. Методика управления стрессом в организации // Проблемы в управлении социально-экономическими системами в условиях инновационного развития: сб. науч. тр. Челябинск: Энциклопедия, 2012. - 163 с.

12. Организационная психология и управление. Хрестоматия. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 310 с.

13. Организация личной работы руководителей и специалистов//Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2015. - № 6.

14. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. - М.: Знание, 2003. - 253с.

15. Селье Г. Стресс без дистресса. - М.: Прогресс, 2005. - 127с.

Приложение 1

Анкета для респондентов

Уважаемые респонденты!

Вы являетесь экспертом в вопросе организации кадровой планировании в организации ООO "Дом меха".

Просим Вас заполнить данную анкету.

1. Удовлетворены ли Вы психологическим климатом в коллективе?

1) Да;

2) Нет;

3) Затрудняюсь ответить.

2. По Вашему мнению, часто ли в организации происходят конфликты?

1) Да;

2) Нет;

3) Затрудняюсь ответить.

3. Часто ли Вы принимаете участие в конфликтах?

1) Да;

2) Нет

3) Затрудняюсь ответить.

4. Часто ли Вы подвергаетесь критики со стороны начальства?

1) Да

2) Нет

3) Затрудняюсь ответить.

5. Вы удовлетворены занимаемой должностью в организации?

1) Да;

2) Нет;

3) Затрудняюсь ответить.

6. Вы удовлетворены коллективом, в котором Вы работаете?

1) Да;

2) Нет;

3) Затрудняюсь ответить.

Спасибо за участие в опросе!

Приложение 2

Аннотация

Актуальность исследования методов контроля стресса в организации сейчас наиболее необходима. Страна находится в непростой экономической ситуации, поэтому выявление и контроль стрессов сотрудников необходим для успешной работы организации.

Необходимы два условия, чтобы стресс из потенциального перешёл в состояние реального: неуверенность работника в том, что он обязательно достигнет результата, и особая важность для него получения этого результата. Так, если продвижение в данной организации не представляет для работника существенного интереса, то он вряд ли будет испытывать состояние стресса в случае неудовлетворительной оценки результатов его работы в организации. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы, как для личности, так и для организаций, сложности в выполнении поставленных задач.

Цель данной работы: изучить механизм управления стрессами в организации.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1) Дать определение понятию "стресс" и выявить его особенности;

2) Изучить физиологические механизмы стресса и его последствия для работника;

3) Выявить причины возникновения стресса на рабочем месте;

4) Рассмотреть методы борьбы со стрессом в управленческой сфере;

5) Разработать программное обеспечение инструментария социологического исследования.

Объект исследования: организация

Предмет: управление стрессом организации

Исходя из поставленных задач, в теоретической части курсового проекта было рассмотрено понятие стресс, а так же выявлены его особенности. Были изучены физиологические механизмы стресса и его последствия для работников. Были выявлены и проанализированы причины возникновения стресса на рабочем месте.

В практической части работы было разработано программное обеспечение инструментария исследования эффективности использования рабочего времени руководителями, на основании чего была сформирована анкета. Информация, полученная в ходе опроса, позволит выработать практические рекомендации по улучшению контроля стресса в ООО "Дом меха".

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность стресса и его особенности. Причины возникновения стресса на рабочем месте и его признаки. Организационное поведение персонала. Существующий уровень стресса в ООО "Сантушти". Снижение работоспособности персонала под влиянием стрессовых нагрузок.

курсовая работа , добавлен 01.10.2013


Понятие, особенности, физиологические механизмы стресса и его последствия для работника. Основные причины возникновения стрессовой ситуации на рабочем месте, ее признаки. Анализ существующего уровня стресса на ЗАО "Мирный" и рекомендации по его снижению.

курсовая работа , добавлен 26.06.2010


Понятие стресса. Причины стресса на рабочем месте. Факторы стресса вне организации Групповые факторы стресса. Факторы стресса, связанные с организацией. Факторы, влияющие на стресссоустойчивость. Преодоление стресса начинающего агента страховой компании.

курсовая работа , добавлен 05.01.2009


Сущность и типы конфликтов, принципы их классификации и основные причины проявления в современной организации. Управление конфликтной ситуацией. Преодоление сопротивления переменам. Причины стресса. Пути понижения стресса и повышения производительности.

курсовая работа , добавлен 03.04.2011


Определение природы и типов конфликтов. Рассмотрение особенностей возникновения конфликтов в туристском бизнесе. Изучение методов и способов рарешения конфликтов. Природа и причины стресса; способы смягчения негативного состояния персонала турфирмы.

реферат , добавлен 13.05.2015


Понятие стресса и его основные характеристики. Последствия стресса для психики человека. Профессионально-квалификационная характеристика персонала ЗАО "Майкл и Ко". Анализ стрессовых ситуаций у сотрудников. Разработка рекомендаций по управлению стрессами.

дипломная работа , добавлен 19.10.2013


Основные понятия, сущность, типы, структура и формы конфликта и конфликтных личностей. Рассмотрение методов, способов разрешения и стратегии управления ними. Анализ причин возникновения стресса в библиотечном коллективе, примеры занятий по его снятию.

курсовая работа , добавлен 06.04.2011


Причины стресса в организации. Деструктивные последствия стрессов и конфликтов. Структура и система управления кадрами на предприятии на примере ОАО "Пензастрой". Движение промышленно-производственного персонала. Диагностика уровня трудового стресса.

курсовая работа , добавлен 09.01.2013


Понятие стресса и стрессоустойчивости персонала. Анализ деятельности предприятия и персонала предприятия индустрии туризма ООО "Магазин Горящих Путевок". Стратегии поведения в системе взаимодействия "поставщик – потребитель туристского продукта".

дипломная работа , добавлен 28.01.2015


Понятие и виды стресса, причины его возникновения и негативные последствия для жизни человека. Рекомендации для минимизации уровня стрессов в рабочем коллективе. Методы и принципы восстановления психического равновесия в условиях кризисной ситуации.

Современные организации осуществляют свою деятельность в условиях постоянных изменений – технических, экономических, политических, демографических и социальных. Изменения открывают дополнительные возможности для поступательного развития организации, одновременно создавая дополнительные сложности: сопротивление изменениям как на уровне организации, так и на уровне конкретного работника неизбежно сопровождается конфликтами и стрессами.

Современные организации не могут успешно существовать без наличия эффективной системы управления изменениями.

Проблема управления изменениями может рассматриваться с нескольких сторон. Коснемся лишь поведенческих аспектов данной проблемы – препятствий изменениям и последствий изменений для работников, в частности рассмотрим проблему стресса, сопровождающего большинство изменений в организации.

Препятствия изменениям могут возникать на двух уровнях:

На уровне самого работника: страхи, привычки, селективное восприятие;

На уровне организации в целом: групповая инерция, угроза власти, угроза потери ресурсов, отсутствие информации.

Работники нередко выступают против изменений потому, что вынуждены менять устоявшиеся привычки, возникают опасения потерять работу в результате реорганизации производства. При этом работники зачастую склонны селективно воспринимать ожидаемые последствия изменений: они обычно преувеличивают негативные и недооценивают позитивные последствия изменений, особенно в тех случаях, когда менеджеры организации не информировали их о положительных сторонах осуществляемых преобразований.

На уровне же организации трудно изменить работу какого-либо одного подразделения в рамках прежней системы управления организацией. Изменения в организации представляют угрозу власти не только отдельных работников, но и целых подразделений, функции которых могут быть упразднены или переданы на сторону.

Для того чтобы преодолеть препятствия изменениям и обеспечить поддержку со стороны работников, руководство организации должно предпринимать следующие действия:

Участие в принятии решений;

Убеждение;

Переговоры;

Принуждение;

Манипуляция;

Другие формы поддержки.

Организация может перевести в другое подразделение тех работников, которые категорически отказываются работать по-новому. Иногда организации прибегают ко всякого рода манипуляциям – например, подкупу лидера оппозиции, предлагая ему руководящую должность в новой структуре, дополнительные полномочия и другие блага, тем самым стремясь перевести его из оппозиционера в союзники.

Максимальное сочетание интересов организации и каждого сотрудника, информированность коллектива о предстоящих изменениях, возможность давать конструктивные предложения, открыто высказывать свое мнение относительно осуществляемых преобразований – это те средства, которые позволят перейти от импульсивных случайных изменений к постоянно и планомерно осуществляемым преобразованиям, поддерживаемым всеми членами организации. Одновременно это также позволит избежать негативных последствий стрессов, сопровождающих изменения.

Стресс – это динамичное состояние, обусловленное наличием трудностей или препятствий, осложняющих достижение желаемых результатов.

Стресс в последнее время становится все более распространенным явлением. Обычно он возникает в связи с наличием двух основных моментов – препятствий и неосуществленных желаний.

Например, получение высокой оценки по итогам аттестации может способствовать продвижению по службе и повышению заработной платы, в то время как неудовлетворительная оценка может стать препятствием для долгожданного повышения и даже основанием для увольнения с работы из-за несоответствия занимаемой должности.

Таким образом, необходимы следующие условия, чтобы потенциальный стресс стал реальным:

Неуверенность работника в том, что он обязательно достигнет результата;

Особая важность для него этого результата.

Так, если продвижение в данной организации не представляет для работника существенного интереса, то он вряд ли будет испытывать состояние стресса в случае неудовлетворительной оценки результатов его работы в организации.

Типичные симптомы стресса:

Нервность и напряжение;

Хроническое переживание;

Неспособность к отдыху;

Чрезмерное употребление алкоголя или курение;

Проблемы со сном;

Чувство неспособности справиться с чем-либо;

Эмоциональная неустойчивость;

Проблемы здоровья;

Впечатлительность и легкая ранимость.

Стресс обычно принято характеризовать как исключительно негативное явление, однако в ряде случаев он может оказывать позитивное воздействие на производительность труда и его результаты.

Все источники стресса могут быть условно разделены на три большие группы:

Внешние факторы;

Факторы, зависящие от организации;

Факторы, зависящие от самого работника.

Внешние факторы (экономические, политические, технологические) – это, например, вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляция, увеличение безработицы.

Факторы, зависящие от организации:

Характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда);

Нечеткое распределение ролей (несоответствие формально установленных и реальных требований к поведению работников, ролевой конфликт);

Отношения в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с общением;

Организационная структура (матричная структура, предполагающая двойное подчинение, нередко является потенциальным источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей);

Стиль управления (методы неоправданного давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, страха, угнетенным состоянием).

К организационным факторам можно отнести: повышенные требования к личности, лимит времени, расширение фронта работ, внедрение нововведений, неинтересная работа, противоречивость предъявляемых к работнику требований, плохие физические условия работы, плохие каналы обмена информацией.

Причинами стресса руководителя часто являются: хроническая нехватка квалифицированных работников, затраты времени на личную обработку информации, замыкание всей информации на себе, плохая работа личного секретаря, результатом которой становится перегрузка руководителя информацией, работа вслепую с большим риском.

Факторы, зависящие от самого работника , - это личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников.

Кроме того, к числу факторов, способствующих или напротив препятствующих возникновению стресса, могут быть отнесены:

Опыт работы. Говорят, что опыт является лучшим учителем; он же может быть и достаточно сильным фактором, препятствующим стрессу. Как правило, чем дольше работают сотрудники, тем лучше они адаптируются к условиям работы в организации, более успешно преодолевают трудности и устраняют препятствия в работе;

Восприятие. Например, предстоящее увольнение в связи с сокращением штатов один работник может воспринимать как жизненную трагедию, а другой – оптимистически, рассчитывая быстро устроиться на новую работу или создать собственное дело;

Поддержка коллег, друзей и родственников. Особенно это важно для тех людей, которые в соответствии с теорией мотивации Мак-Клелланда имеют ярко выраженную потребность во взаимопонимании, дружбе и общении;

Активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения (поведение, направленное на преодоление возникших трудностей и препятствий), как правило, в большей мере способствуют предупреждению стресса и снижению его уровня, чем пассивная позиция выжидания и невмешательства в создавшуюся ситуацию;

Степень агрессивности.

Для оценки уровня стресса и причин его возникновения необходимо иметь в виду, что стресс имеет тенденцию накапливаться. Иногда сама по себе довольно незначительная причина, дополняя уже накопленный уровень стресса, может явиться той самой «последней каплей», после которой наступают негативные последствия. Именно поэтому, анализируя стресс, необходимо принимать во снимание всю совокупность причин и обстоятельств, предшествующих его возникновению и обусловивших те или иные последствия стресса.

Стресс может проявлять себя по-разному. Условно симптомы стресса могут быть разделены на три основные группы:

Физиологические;

Психологические – это чувство неудовлетворенности, которое может проявляться в таких формах, как напряженность, беспокойство, тоска, раздражительность. Непосредственно связанными с работой факторами, которые наиболее часто вызывают психологические симптомы стресса, являются нечетко установленные трудовые обязанности и ответственность за их выполнение, а также однообразие в работе;

Поведенческие – это снижение производительности труда, неявки на работу, текучесть кадров, злоупотребление алкоголем.

Следует отметить, что в пределах допустимого уровня стресса работ-ники нередко выполняют работу лучше, чем при отсутствии стресса: улучшается реакция, повышается скорость движений, увеличивается интен-сивность труда. Пребывание в состоянии легкого стресса может оказаться весьма полезным при необходимости, например, эффективного публичного выступления. Однако высокий уровень стресса и особенно длительное пребывание в стрессовом состоянии резко ухудшают показатели работы.

У каждого есть свой индивидуальный лимит времени давления стресса. Одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу, другие не могут, так как даже небольшая дополнительная нагрузка может их выбить из колеи. А есть люди, которых стресс стимулирует, мобилизует, которые только и могут работать с полной отдачей сил именно в условиях стресса.

Процесс нарастания стресса можно разбить на три фазы, в каждой из которых наблюдаются различные психические реакции и поведение человека. В первой фазе происходит рост интенсивности реакций личности, познавательных процессов, ускорение их, готовность личности быстро вспомнить необходимую информацию, оригинальность мышления. Это фаза мобилизации, в которой и руководитель, и работник делают очень многое качественно и в срок, так как личность полностью использует свои ресурсы.

В последующей фазе дезадаптация продолжает усиливаться. В поведении появляется неорганизованность, теряется четкость передачи информации, она все труднее понимается или неверно истолковывается, качество выполнения работы снижается, ориентация в ситуации затрудняется. Руководитель и подчиненный допускают много ошибок.

Если и далее стресс нарастает, то в расстройство приходит внутренняя система саморегуляции поведения личности. Личность теряет контроль за ситуацией, уже не может справиться с требованиями, которые ей предъявляют. В поведении резко возрастает суетливость, растерянность. В мышлении стихийно возникают «точки» торможения, «изнутри» защищающие от запредельного психологического перенапряжения. Их становится все больше и больше, что и приводит личность в состояние вялости, апатии, расслабленности, пассивности, безнадежности. Это фаза дезорганизации.

Кроме того, по мере нарастания стресса заметно возрастает количество неявок на работу – прежде всего в связи с заболеваемостью работников (в результате ухудшения физического состояния, снижения иммунитета, обострения хронических заболеваний), а также из-за прогулов, особенно когда состояние стресса сопровождается злоупотреблением алкоголем.

Управление стрессом может осуществляться как на уровне организации, так и на уровне работника.

Управление стрессам на уровне организации может осуществляться по следующим направлениям:

Подбор и расстановка кадров;

Постановка конкретных и выполнимых задач – не только снижает опасность возникновения стресса, но и обеспечивает высокий уровень мотивации работников. Кроме того, позитивным фактором является постоянная обратная связь между руководителем и подчиненными относительно выполнения конкретных работ;

Проектирование работ – будет эффективным лишь при наличии индивидуального подхода к каждому работнику. Например, многие работники (особенно молодежь) предпочитают творческую работу, позволяющую принимать самостоятельные решения. Однако другим работникам выполнение однообразных рутинных операций, сохранение привычного темпа и методов труда приносят наибольшее удовлетворение в работе и помогают избежать стресса;

Взаимодействие и групповое принятие решений. Если работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед организацией (подразделением) задач, то создаются условия для самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля и тем самым для предупреждения и развития стресса;

Программы оздоровления работников – это обеспечение полноценного питания, занятий спортом, разнообразных форм проведения досуга, а также осуществление специфических программ поддержки.

Управление стрессом на уровне работника . Наиболее распространенными рекомендациями являются:

Умение правильно распределять свое время;

Занятия спортом и физическими упражнениями;

Овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации.

Многое зависит от самого работника и в плане создания благоприятных социальных факторов, способствующих предупреждению стресса. Это, в первую очередь, налаживание дружеских отношений в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в отношениях с друзьями и коллегами по работе.

Одно из исследований, проводимое американскими учеными, показало, что среди методов борьбы со «стрессорами» высшее руководство фирмы и руководители среднего звена в наибольшей степени используют:

Делегирование полномочий;

Анализ стрессовых ситуаций;

Установку ежедневных целей и приоритетов выполнения заданий;

Выявление причин, приводящих к стрессу;

Общение с коллегами, другими работниками, посетителями;

Физические оздоровительные занятия;

Переключение на активный отдых;

Следование оптимально избранному распорядку дня;

Самоустранение от стрессовых ситуаций.

Менеджер должен уметь преодолевать не только стрессовые, но и фрустративные состояния, вырабатывая к ним иммунитет.

Фрустрация – психологическое состояние дискомфорта, вызываемое непреодолимыми (или субъективно так понимаемыми) трудностями на пути к достижению цели. Это переживание срыва надежд, неудачи.

В состоянии фрустрации личность может вести себя или агрессивно (выказывать недовольство, раздражение, возмущение), или впасть в состояние депрессии (испытывать подавленность, обиду, чувство беспомощности, личной ущемленности, комплекса неполноценности). Причем фрустративные переживания тем интенсивнее, чем сильнее была потребность и ближе была возможность ее удовлетворить.

Предрасполагают к фрустративным состояниям такие качества личности, как доверчивость, импульсивность, тревожность, неорганизованность, рискованность. Часто личность с такими качествами сама себе создает трудности, чтобы потом их преодолевать. В то же время личность может иметь большую устойчивость к фрустрациям. При этом используются разные способы психологической самозащиты, выбираемые индивидуально: позитивная трактовка будущего, ориентации на лучшие времена, самоутешение в сравнении двух зол, самоуспокоение в сравнении с тем, что было, позитивный настрой на будущее.

Все эти способы могут быть сведены к тезису: « Если не можешь изменить ситуацию, измени отношение к ней!».

Работники компании «Дженерал Моторс» вышли на забастовку с требованиями: «Меньше работы – меньше денег».

В середине 90-х гг. компания значительно сократила численность занятых, передав часть их функций оставшимся работникам. Сверхурочная работа стала обязательной для подавляющей части персонала; продолжительность рабочей недели некоторых сотрудников доходила до 66 часов. Компании выгоднее было оплачивать сверхурочные работы, чем держать дополнительных работников. Заработки рабочих, находящихся на повременной системе оплаты, составляли в среднем 53000 долларов в год. К тому же компания предоставляла им различные льготы на сумму около 35000 долларов.

Однако, несмотря на высокие заработки, работники испытывали чувство глубокой неудовлетворенности и усталости, которое со временем нарастало. Один из работников так описывал свои ощущения «Складывается впечатление, будто единственное, что я делаю – это работаю, сплю, и потом вновь возвращаюсь на работу».

Какое отношение данная ситуация имеет к стрессу?

Каковы ее последствия для организации и для работников?

Насколько данная ситуация характерна для российских организаций?

	|	следующая лекция ==>
Внешний соединитель Внутренний соединитель	|

Под стрессом понимают психическое и физиологическое напряжение, возникающее у человека в результате воздействия стрессогенных факторов, которые нарушают существующее равновесие. Термин «стресс» ввел в 1954 году канадский исследователь Ганс Селье . Он обнаружил, что при изменении условий окружающий среды и связанных с этим переживаниях надпочечники человека начинают выделять гормональные вещества, помогающие адаптироваться к изменениям. Учитывая физиологию стресса, становится понятно, что незначительные стрессы полезны для организма, так как вызывают адаптивный эффект за счет производства организмом требуемых гормонов.

Но если уровень напряжения достигает такой критической отметки, при которой человек уже не может с ним справиться, то такой стресс (в научной литературе его называют дистресс) оказывает вредное воздействие на здоровье человека. В повседневной жизни, говоря о стрессе, обычно имеют в виду именно отрицательный стресс.

В своем развитии стресс проходит следующие фазы:

1. тревога (рост напряжения и адаптивных механизмов);
2. сопротивление (продолжающийся рост напряжения, адаптивные возможности достигают своего предела и дальше не растут);
3. истощение (сохранение напряжения, адаптивные возможности падают, депрессия).

Под «стрессом на работе» подразумевают вредную физическую и эмоциональную ответную реакцию, возникающую в том случае, если требования, предъявляемые на работе, не совпадают с возможностями, способностями и потребностями работников.

Стрессоустойчивость

Одни и те же напряженные ситуации на работе могут абсолютно по-разному отражаться на общем самочувствии и работоспособности сотрудников. Последствия стресса всегда зависят не только от силы самих стрессогенных факторов, но и от способности каждого конкретного человека адекватно преодолевать вызовы окружающей действительности. Поэтому при подборе и расстановке кадров всегда учитываются также и личностные особенности потенциального работника, в особенности стрессоустойчивость. Обладание данным качеством, конечно, не означает, что человек гарантирован от возникновения стрессов. Просто он легче их переносит благодаря своим индивидуальным особенностям.

Крайне ответственная или требующая активного общения работа противопоказана кандидатам, у которых выявлены:

• повышенный уровень тревожности (для таких людей характерно высокое внутреннее напряжение, постоянное беспокойство);
• крайне высокий уровень притязаний (постоянно подгоняют себя, испытывают затяжной стресс, вызванный чрезмерными перегрузками, быстро «сгорают» на работе, что в конечном итоге приводит к гипертонии, сердечно-сосудистым заболеваниям).

Для такой работы скорее подойдут сотрудники с оптимистичным взглядом в будущее, открытые, способные спокойно отреагировать стресс, например, пообщавшись с коллегами.

Среди основных причин стресса выделяют:

• внешние факторы, т.е. факторы, не зависящие от человека (непредвиденные обстоятельства, погода);
• факторы, зависящие от организации (характер работы, распределение должностных обязанностей, условия труда, социально-психологический климат, стиль управления);
• факторы, зависящие от человека (личностные особенности, активные попытки со стороны работника повлиять на саму ситуацию, поддержка коллег и друзей).

Стратегия управления стрессом

Стратегия управления стрессом возможна как на уровне работника, так и на уровне организации.

На уровне организации:

• правильный подбор и расстановка кадров;
• создание традиций, которые учитывают как физиологические, так и эмоциональные потребности людей (например, чаепитие в определенное время);
• продуманная постановка задач, постоянная обратная связь между руководителем и подчиненным;
• взаимодействие, групповое принятие решений;
• программа профилактики и оздоровления работников (организация питания, комнаты отдыха). Стресс могут усугубить плохо оборудованное рабочее место, старый компьютер.

На уровне работника:

• адекватная оценка интереса к работе (старое правило, что работа должна быть интересна, никто не отменял);
• умение распределять свое время (составляйте список конкретных задач и приоритетов);
• занятие спортом и физические упражнениями, сбалансированное питание;
• налаживание благоприятных отношений с другими сотрудниками;
• выработка подходящего лично вам способа релаксации. В качестве скорой помощи при стрессе можно посоветовать остановиться и сосчитать до 10, сделать физическое упражнение, включить голос (говорим, поем).

Отмечайте для себя, что именно быстрее всего помогает вам восстановить стабильное эмоциональное состояние. Давно замечено, что проще всего начать с внешнего облика: расправить плечи, поднять голову, привести в порядок мимику. «Созданная еще в начале XX века „периферическая теория эмоций“ Джеймса-Ланге, - отмечает психолог и автор многих книг Юрий Щербатых, - до сих пор сохраняет свое значение для понимания процессов, связывающих наши мысли и наше тело. Согласно этой данным исследователям, каждому физиологическому состоянию организма соответствует определенное состояние сознания, причем влияние этих состояний зеркально взаимообразно. Если у человека плохое настроение, печаль и горе, то ему очень трудно усилием воли заставить себя испытывать радость или хотя бы умиротворение. Но если он изобразит на лице улыбку и удержит это выражение в течение пары минут, то его эмоции автоматически изменятся и сдвинутся в позитивную сторону».