Потребность в самореализации самоутверждении относится к. Самореализация

Главная

Лето

Потребность в самореализации самоутверждении относится к. Самореализация — простыми словами

Что такое самореализация – это выражение задатков человека, его способности и талантов через определенную работу. Данный термин можно рассматривать в двух плоскостях. С одной стороны – действие, а с другой – цель этого самого действия.

Что такое самореализация

Согласно «пирамиде потребностей» популярного американского психолога Абрахама Маслоу, влечение к самореализации находиться на самой вершине человеческих желаний, являясь высшей мерой развития личности.

Пирамида потребностей А. Маслоу

К слову, А. Маслоу, проанализировав нрав людей, которые добились чего-то в жизни, выявил основные признаки самореализовавшихся личностей:

Они умеют лучше других определять реальность от фантазий
Воспринимают себя такими, какими они есть
Любят простоту, естественность, им незачем играть на публику
Очень ответственные люди, умеющие принимать необходимые решения
Обладают высокой степень самодостаточности
Легче других переносят испытания, «удары» судьбы
Проводят регулярную переоценку своих жизненных ориентиров
Не перестают удивляться окружающему миру
Ощущают свою полноценность, внутреннюю гармонию
Без проблем учатся
Имеют свои взгляды на мир, на понятия добра и зла
Они сдержаны, дружелюбны, ценят чувство юмора
Регулярно генерируют новые идеи, любят творчество
Терпимы к другим, но если необходимо, проявляют мужество и решительность
Преданы своей семье, друзьям, идеалам, принципам

Потребность в самореализации

Это духовные потребности. Выражение этих потребностей опирается на удовлетворении всех предшествующих потребностей. Появляется новое неудовлетворение и новое беспокойство, пока человек не займется тем, что ему по душе, иначе он не обретет душевного равновесия.

Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности. Человек должен стать тем, кем он может быть. Каждый человек удивительно богат идеями, но его следует в этом убедить.

Во-первых, потребности низших уровней обязаны быть удовлетворены в первую очередь, и только после этого дозволяется обращаться к потребностям наиболее высоких уровней.

Другими словами, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Сытого человека уже не привлечешь хлебом, хлеб интересует только тех, у кого его нет.

Живя в комфорте и надежности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к признанию со стороны окружающих.

Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

Но если ситуация радикально изменится, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Например, в какой то момент работник может пожертвовать физиологической потребностью ради потребности в безопасности.

Если руководитель пытается мотивировать работников, чьи потребности в безопасности (второй уровень) еще не удовлетворены, предлагая социальную награду (третий уровень), он не добьется желаемых целенаправленных результатов.

Если в данный момент сотрудника мотивируют в основном возможностью удовлетворения потребностей в безопасности, руководитель может быть уверен, что как только эти потребности будут удовлетворены, человек будет искать возможность удовлетворения своих социальных потребностей.

Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.

Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там не до тех пор, когда эти потребности будут полностью удовлетворены, а когда эти потребности будут достаточно удовлетворены.

Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Ключевым моментом в концепции, иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей.

Условия самореализации

Для того чтобы человек максимально смог применить в жизни свои способности, необходимо соблюдение некоторых важных моментов. Стоит заметить, что все компоненты тесным образом связаны между собой.

Нельзя взрастить что-то одно и при этом полностью проигнорировать другое. Условия для самореализации личности просты и сложны одновременно. Самым важным, пожалуй, является внутренний настрой.

Если цель поставлена достаточно четко, то желаемое придет в вашу жизнь быстрее, чем ожидаете. Это произойдет настолько естественно и спокойно, что не каждый сможет распознать счастье. Создание условий для самореализации личности позволяет с успехом прийти к желаемой деятельности и начать ее развивать.

Возможность самореализации

Также отдельным влиянием на возможность самореализации для индивида, которое нередко оказывается наиболее сильным, обладают принятые в социальной среде традиции, устои, стереотипы.

Самым большим врагом самореализации служат стереотипы, навязанные обществом. Поэтому первым этапом на пути к личностной самореализации будет избавление от навязанных социумом стандартов и шаблонов.

Как правило, возможность самореализации появляется у индивида в нескольких разных видах деятельности, а не в одном. Так, например, кроме профессиональной реализации, большинство индивидов стремятся создать крепкие семейные отношения, иметь верных друзей, занимательные увлечения, хобби и др.

Опираясь на эту перспективу, человек планирует соответственную жизненную стратегию, т.е. общую устремленность жизненного пути. Такие стратегии следует условно разделить на несколько основных типов.

Первый тип - это стратегия жизненного благополучия, заключающаяся в стремлении построить благоприятные условия для жизни.
Второй тип - это стратегия жизненной успешности, которая заключается в стремлении к карьерному росту, покорению очередной «вершины» и др.
Третий тип - это стратегия жизненной реализации, которая охватывает стремление предельно развить собственные способности в выбранных видах деятельности.

Процесс самореализации личности

Этот процесс предполагает претворение в жизнь своих внутренних ресурсов и способностей врождённых и/или приобретённых безотносительно к тому, про или антисоциальными являются эти способности.

От личности, в первую очередь требуется, активно прилагать волевые усилия в условиях конкретной деятельности.

Существует ряд факторов, при отсутствии которых процесс самореализации в принципе невозможен. К ним относится воспитание и культура индивида. К тому же, каждый социум и каждая отдельная социальная группа, к которым относится и система семьи, вырабатывает свои стандарты и уровни развития личности.

Способы самореализации

Чтобы осознать способы самореализации и понять, как именно, в какой области можно себя раскрыть и реализовать, в первую очередь, нужно понять себя. Как понять себя? Только через взаимоотношения с другими людьми, только во взаимодействии с людьми, только в деятельности.

Понимая себя, раскрывая свои таланты, осознавая все свои сильные и слабые стороны, нужно принять и полюбить себя такого, какой вы есть.

Следующим шагом по самореализации является усиленная работа над собой и своими внутренними позитивными качествами, свои таланты, которые необходимо развивать. Определите свои ценности в жизни, что для вас является главным, а что – второстепенным. Ответить на вопросы, кто я и какой я в 30 лет, 40 лет, 50 лет и т.д.

Необходимо определить область деятельности, в которой вы любите заниматься. Постановка своей цели является основополагающим пунктом при реализации своего потенциала. Ответьте себе на вопросы: «Что именно я хочу?», «Когда именно я хочу этого достичь?»

Вера в себя. Если нет, развивать через действия. Как только определена цель, необходимо сразу приступать к действиям по реализации своей цели, не медлить, выполняя свою работу самым лучшим образом, с максимальной отдачей.

Быть преданным своей мечте, не останавливаться на достигнутом, всегда стремиться вперёд. Сильное желание и потребность заниматься своим любимым делом. Когда вы считаете, что будете заниматься своим любимым делом несмотря ни на что, знайте, что вы близки к самореализации.

Делай как можно больше ошибок, только помни одно. Не совершай одну и ту же ошибку дважды. И ты будешь расти. Ошо

Проблема самореализации

Проблема самореализации была аспектом изучений американского психолога А. Маслоу. Ученый полагал, что необходимость человека в самоактуализации, самовыражении, самореализации заложенного потенциала находится на самом верхнем уровне, «украшая» пирамиду потребностей.

Маслоу считал, что удовлетворение этой наивысшей потребности – наиболее сложная задача в сравнении с преодолением начальных уровней: потребностей физиологической природы (необходимость в пище и воде, в отдыхе), в безопасности и социальных аспектах (дружбе, любви, уважении).

По мнению психолога, добраться до такой высокой «планки» пирамиды удается не более 4% человеческой популяции, при этом удовлетворение даже на 40% жажды самореализации, личность ощущает себя счастливой.

На пути становления личности и ее конечной цели – самореализации, часто возникают серьезные психологические проблемы, вызванные явным несоответствием между энергетическим потенциалом, интеллектуальными возможностями, уровнем приобретенных навыков и знаний и степенью актуализации умений в реальности.

В силу различных обстоятельств: труднопреодолимых или неистребимых помех внешней среды (например: проживание в зоне затяжного военного конфликта), мешающих внутренних факторов (например: плохое зрение с природной одаренностью к рисованию) истинные способности человека не совпадают с желаемым конечным результатом деятельности.

Это несовпадение возможностей, стремлений, желаний с фактическим положением в жизни, приводит к возникновению ощущения неудовлетворенности, а у некоторых людей потенцирует патологические отклонения психики.

Творческая самореализация

Почему так важна именно творческая реализация? Дело в том, что творчество любого индивида напрямую сопряжено с его умением реализовать свой потенциал и талант в целом, что отражается на его успешности во всех других жизненных сферах.

Специалисты отмечают, что в наибольшей степени раскрытие возможностей субъекта происходит тогда, когда он совершает социально полезную и нужную деятельность.

Творчество выражается в различных видах деятельности, художественной, научной, технической, производственной и др. При этом А. Маслоу подчеркивает, что подлинное творчество проявляется у человека не только в искусстве или науке, но и в повседневной реальной жизни, в каждодневном выборе жизненных ситуаций, выступает в качестве показателя и способа самовыражения и самореализации.

Креативность дополнительно включает продуктивное поведение в любых жизненных ситуациях, где присутствует новизна, необходимость в разностороннем мышлении и создании необычных идей.

Творческая самореализация человека – это поиск себя. Обобщая все существующие научные определения, ответ будет утвердительным. Идеалом считается разностороннее развитие, которое приводит к гармонии отношений со своим «Я» и с окружающим миром.

Таким образом, творческая самореализация личности – это путь, который приведет к пониманию себя, удовлетворению своих потребностей, необходимых для достижения душевного комфорта. Творчество – это особый подход к решению определенных задач, способ деятельности, а не сама деятельность как таковая.

Профессиональная самореализация

Профессиональная самореализация, как одна из важнейших форм жизненного самоосуществления, которая характеризуется высоким уровнем раскрытия личностного потенциала;

Наличие у специалиста выраженной потребности в постоянном профессиональном развитии
Высокий уровень раскрытия личностного потенциала и способностей специалиста в определенной профессии
Достижение специалистом поставленных профессиональных целей
Признание достижений специалиста профессиональным сообществом, широкое использование его профессионального опыта и достижений
Непрерывность - постоянная постановка и достижение новых профессиональных целей
Высокий уровень творчества при осуществлении профессиональной деятельности
Формирование собственного «жизненно профессионального пространства»

Профессиональная самореализации происходит через два взаимосвязанных способа:

Внешне профессиональный — достижение значимых достижений в различных аспектах профессиональной деятельности
Внутренне профессиональный — профессиональное самосовершенствование, направленное на повышение профессиональной компетентности и развитие профессионально важных качеств

Самоопределение и самореализация

Как связаны самоопределение и самореализация личности между собой? До начала любого движения вперед необходимо уметь четко понимать, что вам действительно интересно и в чем заключаются ваши сильные стороны. У всех разная натура, поэтому нет ничего удивительного в том, что и стремления у людей неодинаковые.

Умение правильно ставить цель – величайшее благо!

Самоопределение реализуется при тщательном анализе личных интересов, способностей, талантов и наклонностей.

Профессиональное самоопределение очень связано с жизненным самоопределением личности, так как непосредственно влияет на качество жизни человека, его самореализацию, чувство собственного достоинства и значимости.

Выбор профессии - это критический момент в жизни человека, который разрывает человека между индивидуальными и социальными потребностями, между желаемым и необходимым обществу.

Существуют понятия профориентации и профконсультации, которые помогают человеку в процессе профессионального самоопределения. Чтобы помочь человеку самоопределиться с выбором профессии, необходимо:

Помочь проанализировать всю информацию и определиться, что больше всего подходит по способностям и желаниям личности;
Морально поддержать в выборе и помочь принять окончательное решение.

Главная цель профессионального самоопределения - сформировать готовность самостоятельно и осознанно планировать свое будущее, реализовать перспективы своего развития.

Самореализация личности

Сегодня особая актуальность проблемы самореализация личности обусловлена тем, что являет собой специфический определяющий критерий в формировании личности. Обычно выделяют две наиболее значимые сферы самореализации:

Профессиональную деятельность
И реализацию в семейной жизни

Социальная самореализация личности, заключается в достижении социальной жизненной успешности в таком количестве, в каком хочется конкретному индивиду, а не в соответствии с реальными критериями социальной успешности.

А личностная самореализация ведет к духовному росту индивида и обеспечивает на первых стадиях развитие личностных потенций, таких как ответственность, любознательность, коммуникабельность, трудолюбие, настойчивость, инициативность, интеллектуальность, нравственность и др.

Хотя и личностная самореализация наблюдается в процессе жизнедеятельности индивида. Она делается возможной только при условии того, что сама личность будет осознавать собственные задатки, способности, таланты, интересы. И, конечно же, потребности, на основании которых индивид будет выстраивать цели.

Другими словами вся жизнь субъекта выстраивается на череде действий. Целенаправленных на личностную самореализацию и достижение поставленных жизненных целей. Для жизненной успешности следует прилагать определенные усилия, состоящие из определенных стратегий и целей.

Самореализация в обществе

Человек живет в обществе и никогда не может достичь полной свободы от него. Самореализация в обществе заключается в том, чтобы суметь построить крепкие доверительные отношения с окружающими людьми.

Самореализация человека – длительный процесс. На протяжении которого развиваются и применяются в обыденной жизни врожденные таланты и приобретенные навыки. В обществе такие люди воспринимаются, как состоявшиеся, психологически устойчивые личности.

Самореализация в жизни

Что значит самореализация в жизни? Делать то, что хочешь? Заработать много денег? Обрести счастливую семью? Стать знаменитой?

Психологи утверждают, что самореализация – это стремление человека наиболее полно раскрыть свой потенциал и возможности. Как следствие – ощущение счастья от того, что ты делаешь.

Чтобы оценить, насколько вы самореализовались, должен быть критерий оценки!

Допустим, вы хотите самореализоваться, как врач. Тогда критерием оценки может быть количество пациентов, которым вы помогли выздороветь. При этом признание - это признание пациентов (а не коллег), а самоутверждение - это ваш уровень профессионализма.

Еще одна преграда - солипсизм, горделиво заявляющий: «Я сделаю себя сам!». А ведь самореализация, хотим мы этого или нет, совершается в связи с другим человеком. Она нуждается в дружеской поддержке, нежности, любви и доверии к другим.

Внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали осознавать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы.

Физиологические потребности.

К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека.

Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются со-держанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходи-мо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочее условия не слишком отягощали существование.

Потребности в безопасности.

Потребности этой группы связанны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и без-опасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испыты-вающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспече-ния им стабильного существования в будущем. Для человека, нахо-дящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховать-ся в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности).

Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо созда-вать условия для общения на работе. Хороший результат дают груп-повая форма организации труда, групповые мероприятия, выходя-щие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения, в уважении.

Данная группа по-требностей отражает желание людей быть компетентными , сильны-ми, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидер-скому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использо-вать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступ-лениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

Потребности самовыражения, самореализации.

Данная группа объединяет по-требности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полно-му использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности че-ловека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидатель-ны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стре-миться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобрета-тельности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основ-ная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности оп-ределенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование» одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пира-миде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обя-зательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Мас-лоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика пока-зывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе удовлетворения.

Клейтон Алдерфер (Alderfer,1969,1972) предложил теорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей по Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее до наименее конкретных (базовых). Эти потребности - в существовании («С»), взаимосвязей или отношениях с другими людьми («В») и росте («Р»),- поэтому некоторые отечественные авторы обозначают её как теорию СВР Алдерфера.

В зарубежной литературе эта теория обозначается аббревиатурой ERG , где Е (existence)- потребности в существовании; R (relatedness)- потребности в отношениях с другими людьми; G (growth)- потребности в росте.

Потребности существования (Existence), к которым относятся основополагающие физиологические потребности, а также потребность в личной безопасности;

Потребностисвязи (Relatedness), включая потребности коллективной безопасности, общения, принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, общественного признания;

Потребностироста (Growth), то есть потребности в официальном признании, самоутверждении и самосовершенствовании.

Таким образом, хотя потребности по Алдерферу также располагаются иерархически, между данной теорией и теорией Маслоу существует существенное различие: Алдерфер полагал, что движение может идти в двух направлениях (вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.). Процесс движения вверх по уровням является процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивирования людей в организации. Если, например, у организации нет достаточных ресурсов для удовлетворения потребности человека в росте, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения именно этой потребности, тем самым, увеличивая потенциал мотивирования конкретного работника.

Следовательно, теория Алдерфера открывает для менеджеров новые варианты поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

В литературе по психологии труда и индустриально-организационной психологии до сих пор можно найти отчеты о научных исследованиях, основанных на этой теории. Однако, её постигла судьба других теорий, в основе которых лежит иерархия потребностей по Маслоу, - слишком трудно найти данные, которые могли бы служить подтверждением любой из них.

Разработанная Фредериком Герцбергом (Herzberg, 1966) двухфакторная (мотивационно - гигиеническая) теория мотивации также восходит к иерархической модели Маслоу.

Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, междукоторыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все выглядит однозначно.

На стыке 50-60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздей-ствие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным.

Тео-рия Герцберга бы-ла соз-да-на на ос-но-ве дан-ных ин-тер-вью, взя-тых на раз-лич-ных ра-бо-чих мес-тах, в раз-ных про-фес-сио-наль-ных груп-пах и в раз-ных стра-нах. Респондентов про-си-ли опи-сать си-туа-ции, в ко-то-рых они чув-ст-во-ва-ли пол-ное удов-ле-тво-ре-ние или, на-обо-рот, не-удов-ле-тво-ре-ние от ра-бо-ты. Изу-чая со-б-ран-ный ма-те-ри-ал, Герц-берг при-шел к вы-во-ду, что неудов-ле-тво-рен-ность и -удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той вы-зы-ва-ют-ся раз-лич-ны-ми фак-то-ра-ми.

На неудовлетворенность работой влияют:

Способ и стиль управления;

Политика организации и администрация;

Условия труда;

Межличностные отношения на рабочем месте;

Заработок;

Неуверенность в стабильности работы;

Влияние работы на личную жизнь.

На удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той влия-ют:

Дос-ти-же-ния (ква-ли-фи-ка-ция) и при-зна-ние ус-пе-ха;

Ра-бо-та как та-ко-вая (ин-те-рес к ра-бо-те и за-да-нию);

Ответственность;

Продвижение по службе;

Возможность профессионального роста.

Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами). Здесь термин “гигиена” употребляется в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не лечение ее. Эти факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении факторов гигиены неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: безопасность на рабочем месте, условия труда (шум, освещенность, комфорт), отношения с коллегами, начальством и подчиненными, нравственный климат в организации, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства и пр.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы,непосредственно вызывающие удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений и которые тесно связаны с характером и сущностью самой работы. К мотиваторам относятся: достижение целей, признание, содержание труда, возможности личной самореализации, работа сама по себе, ответственность и другие факторы.

По мнению Герцберга, усилению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности высшего уровня - потребности в признании и самоактуализации. Чтобы сотрудники не ушли из организации, она должна предоставить им возможность удовлетворить посредством работы потребности низших уровней, однако наличие возможности удовлетворения этих потребностей не влияет на мотивацию труда. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализов факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

По мнению автора теории, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относятся к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворенность работой, непосредственно связаны с содержанием труда работников. Кроме того, Герцберг предположил наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудов-летворенности, менеджер должен обращать первостепенное внима-ние на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья — практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Теория Герцберга в течение нескольких лет после своего появления стимулировала значительное количество исследований мотивации труда. Сама по себе эта теория не особенно хорошо выдержала строгую эмпирическую проверку, но базовая дихотомия мотивирующих и гигиенических факторов лежит в основе наиболее значимого в настоящее время теоретического положения о психологическом, или мотивационном, подходе к планированию работы.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Существует гипотеза, что потребность в достижениях возникает посредством научения и развивается (либо не развивается) в детстве. Согласно теории Дэвида Мак-Клелланда (McClelland, 1961), люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности. Уникальной особенностью теории мотивации труда, основанной на оценке потребности в достижениях, является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности её можно развить путем обучения. Кроме того, она может развиться и в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями.

Теория потребности в достижениях оказалась более успешной, чем теории потребностей, основанные на гипотезе Маслоу. По всей вероятности, между уровнем потребности в достижениях и определенными видами трудового поведения действительно существует связь, и в этой области продолжаются исследования. Эту теорию отличает идея о том, что люди в какой-то степени избирательны в своей активности и основываются при этом на своих представлениях о вероятности успеха в любой данной ситуации, а также предположение, что уровень потребности в достижениях можно повысить с помощью обучения.

Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других “базисных” потребностей в мотивации работников, автор полагал, что вопрос их удовлетворения уже решен (особенно в экономически развитых странах) и попытался выявить наиболее важные среди вторичных потребностей, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Согласно его утверждению, потребности высших уровней приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, в связи с чем данная теория получила название теории приобретенных потребностей.

Мак-Клелланд считал, что любая организация предоставляет работнику реализовать три потребности высшего уровня:

Потребность причастности (соучастия) - стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми;

Потребность успеха (достижений) - стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее;

Потребность власти - одни люди желают властвовать ради власти, другие - ради достижения целей.

Потребность причастности (соучастия).

Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают за-нимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реак-ции окружающих на их действия, а также предоставляющие им воз-можность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Руководство организации должно регулярно оценивать уро-вень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потреб-ности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в орга-низацию.

Потребность успеха (достижений).

Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом имочень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро.

Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полу-ченный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику . И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика раз-вивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Считается, что наличие у работников высокой потребности до-стижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у чле-нов организации при их продвижении по службе, а также у претен-дентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения харак-тера и содержания работы в соответствие с потребностями достиже-ния работников.

В целях регулирования уровня данной потребности важно прово-дить обучение членов организации и соответствующим образом ор-ганизовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потреб-ностью достижения имеют повышенную самооценку и соответствен-но не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректиро-вать их самооценку.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения.

Поэтому вполне одно-значно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринима-тельской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в боль-шой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

Потребность властвовать.

Данная потребность также, как и две предыду-щие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жиз-ненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролиро-вать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контро-лировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. По-требность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противополож-ность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо при-тязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвова-ния. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получе-нию власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей.

При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению от-ветственной руководящей работы, связанной с решением организа-ционных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концеп-ции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность власт-вования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала разви-тию этой потребности.

Эти потребности не исключают друг друга, не располагаются иерархично (как в предыдущих теориях), а взаимно влияют друг на друга. На их основе, как правило, возникает четвертая потребность - избегание неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех вышеназванных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания.

Проявление влияния потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую по-требность властвования, то для успешного осуществления управлен-ческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворе-нию этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена.

Также может приво-дить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на дости-жение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздейст-вуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации.

Потребности по разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов:

Не обязательно жесткое следование одной потребности за другой;

Удовлетворение верхних потребностей не всегда приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию;

Данные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации и пр.

Однако, у данной группы теорий мотивации есть и определенные перспективы. Концептуальные и эмпирические достижения в области исследования личности привели к тому, что личностные тесты, которые несколько лет почти не использовались для отсеивания и отбора при приеме на работу, снова стали одной из основных тем индустриально-организационных психологических исследований. Если в некоторых ситуациях эти тесты являются валидными инструментами отбора, то, следовательно, в этих ситуациях личностные характеристики каким-то образом связаны с выполнением работы. Исследования на эту тему проводятся в нескольких направлениях и свидетельствуют о существовании некоторых интересных возможностей.

Во-первых, при использовании различных способов оценки и для различных профессий была обнаружена положительная корреляция между определенными чертами, такими как добросовестность, личная дисциплина и выполнением работы. Во-вторых, исследователи обнаружили, что некоторые переменные индивидуальных различий личностного типа (такие, как высокое самосознание) связаны с более высоким уровнем саморегуляции, что, в свою очередь, способствует завершению заданий. В-третьих, степень трудности целей, которые ставят перед собой люди, может быть связана с определенными личностными чертами.

Еще рано говорить о появлении настоящей личностной теории мотивации, но из литературы на эту тему ясно, что анализ личности может открыть для психологии и менеджмента новые возможности прогнозирования различий в усилиях, которые прилагают люди к эффективному трудовому поведению. Но следует еще дать ответы на многие вопросы. Главный из них - это вопрос о том, каков механизм влияния личности на мотивацию. Может быть, определенные личностные характеристики заставляют людей старательно работать и движут поведением примерно так же, как потребности?

2.5. Потребность в самореализации (самовыражении)

Это духовные потребности. Проявление этих потребностей опирается на удовлетворении всех предшествующих потребностей. Появляется новое неудовлетворение и новое беспокойство, пока человек не займется тем, что ему по душе, иначе он не обретет душевного равновесия. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

Человек должен стать тем, кем он может быть. Каждый человек удивительно богат идеями, но его нужно в этом убедить.

Стремление человека к наиболее полному раскрытию себя, использованию своих знаний и умений, осуществлению собственных замыслов, реализации индивидуальных талантов и способностей, достижению всего желаемого, быть лучшим и чувствовать удовлетворенность своим положением в настоящее время бесспорно и признается всеми. Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

В этой группе проявляются самые лучшие, более индивидуальные, чем другие, стороны и способности людей.

Для эффективного управления людьми необходимо:

1) возложить на них персональную ответственность за выполнение производственных заданий;

2) дать им возможность проявить, реализовать себя, давая им своеобразную, оригинальную работу, требующую изобретательности, и при этом предоставить большую свободу в выборе средств достижения поставленных целей и решения задач.

Люди, которые испытывают потребность во власти и влиянии на других и даже равных по положению, мотивируются возможностью:

1) управлять и контролировать;

2) убеждать и влиять;

3) конкурировать;

4) лидировать;

5) достигать целей и задач.

Все это необходимо поддерживать похвалой за хорошую работу. Людям важно осознавать, что они работают хорошо и по-своему индивидуальны.

Важное значение для руководителей имеет факт, что все человеческие потребности располагаются в иерархическом порядке.

Потребности низшего уровня.

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные потребности (потребности принадлежности и причастности).

4. Потребность в уважении (признании и самоутверждении).

Потребности высшего уровня.

5. Потребность в самореализации (самовыражении).

Во-первых, потребности низших уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, и только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих.

Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменится, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Например, в какой то момент работник может пожертвовать физиологической потребностью ради потребности в безопасности.

Когда работник, чьи потребности низшего уровня были удовлетворены, вдруг сталкивается с угрозой потери работы, его внимание немедленно переключается на нижайший уровень потребностей. Если руководитель пытается мотивировать работников, чьи потребности в безопасности (второй уровень) еще не удовлетворены, предлагая социальную награду (третий уровень), он не добьется желаемых целенаправленных результатов.

Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.

Надо учитывать, что потребности низшего уровня формируют тот фундамент, на котором сроятся потребности высшего уровня. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у руководителя имеется шанс добиться успеха, мотивируя работников через удовлетворение потребностей высшего уровня. Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

1) физиологические – 85 %;

2) безопасность и защита – 70 %;

3) любовь и принадлежность – 50 %;

4) самоуважение – 40 %;

5) самоактуализация – 10 %.

Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок, на самом деле эта иерархия далеко не такая „жесткая“. Правда, что для большинства людей их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как представлено. Однако есть и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь.

С точки зрения Маслоу мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы.

К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования.

Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Придается особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому считается, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой – давать возможность им удовлетворять ее.

Люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы к принятию на себя ответственности и довольно большого риска.

Развитая потребность во власти часто ассоциируется с достижением высоких уровней в организационной иерархии. Те, кто обладает этой потребностью, имеют больше шансов сделать карьеру, постепенно поднимаясь вверх по должностной лестнице.

| |

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности уважения

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

· Заработанная плата, как правило, не является мотивирующим фактором.

· Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам "здоровья ". В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов "здоровья" бесполезно.

· После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах.

3. Трехфакторная теория Мак-Клеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность .

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, Мак-Клеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором. Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

Процессуальные теории мотивации

В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

· теорию ожидания Виктора Врума;

· теорию справедливости С. Адамса;

· комплексную теорию Портера-Лоулера.

1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

· ожидаемого результата работы;

· ожидаемого вознаграждения от этого результата;

· ожидаемой ценности вознаграждения.

Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Практические выводы.

· Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.

· Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.

· Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.

· Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.

· Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.

2. Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

· сокращение затрат собственных сил ("Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату");

· попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);

· переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);

· попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

· выбор другого объекта сравнения ("Мне с ними не равняться");

· попытка перейти в другое подразделение или другую организацию .

3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.

Похожая информация.

Ни одна из существующих теорий мотивации не оказывает такого влияния на мышление руководителей, как теория потребностей, разработанная крупным специалистом по мотивации Абрахамом Маслоу.

Теория Маслоу позволяет управленцам более полно понять стремления и мотивы поведения работника. Маслоу доказал, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Если раньше руководители мотивировали подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней, то благодаря теории Маслоу стало очевидно, что существуют еще и нематериальные стимулы, заставляющие делать работников то, что нужно организации.

Маслоу выделил пять основных групп потребностей человека, которые находятся в динамической взаимосвязи и образуют иерархию (схема 1). Это можно изобразить в виде восходящих ступеней.

Схема 1. Иерархия потребностей в мотивации человека в порядке их очередности

В основу теории иерархии потребностей человека положена закономерность: при удовлетворении потребности одного уровня возникает потребность следующего, более высокого уровня. Удовлетворенная потребность перестает мотивировать.

Людям необходимо удовлетворять потребности в определенном порядке – когда удовлетворяется одна группа, на первый план поступает другая.

Человек редко достигает состояния полного удовлетворения, на протяжении всей жизни он чего-то желает.

Необходимо более подробно рассмотреть мотивационные группы.

2.1. Физиологические потребности

Потребности этой группы состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда их называют биологическими потребностями. Это потребности человека в пище, воде, тепле, сне, отдыхе, одежде, жилье и тому подобном, необходимые для выживания организма, поддержания и продолжения жизни. Применительно к рабочей среде они проявляются как потребность·в заработной плате, благоприятных условиях труда, отпуске и т. п.

Высокий заработок обеспечивает достойное существование, например возможность жить в комфортабельной квартире, хорошо питаться, носить необходимую, удобную и модную одежду и т. д.

Для оплаты основных жизненных потребностей сотрудников необходимо мотивировать их долговременными выгодами, обеспечив ощутимым высоким доходом и достаточным вознаграждением, предоставлять им перерывы в работе, выходные и праздничные дни для восстановления сил.

Если у человека доминируют только эти потребности, вытеснив все остальное, то он мало интересуется смыслом и содержанием труда, а заботится в основном об увеличении своих доходов и улучшении условий труда.

Если человека лишить всего, то он будет в первую очередь стремиться удовлетворить свои физиологические потребности. В результате этого могут претерпеть изменения его взгляды на будущее.

Неудовлетворение человека может указать и на неудовлетворение потребностей более высокого уровня, чем уровень той потребности, на неудовлетворение которой работник жалуется. К примеру, когда человек думает, что он нуждается в отдыхе, на самом деле он может испытывать потребность в безопасности, а не в выходном или отпуске.

2.2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем

Если человек имеет достаточные физиологические потребности, то у него сразу же появляются другие потребности, имеющие отношение к безопасности организма.

Эта группа? одна из основных жизненных мотиваторов, она включает в себя и физическую (технику безопасности, охрану труда, улучшение условий труда и т. п.), и экономическую (социальная гарантированная занятость, социальное страхование в случае заболевания и по старости) безопасность. Удовлетворение потребностей данной группы обеспечивает человеку уверенность в будущем, отражает желание защитить себя от страданий, опасностей, болезней, травм, потерь или лишений. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, пенсионного обеспечения, возможности хранения денег в банках, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

Для тех, кто терпел серьезные лишения в какой-то значительный период жизни, эта потребность более насущна, чем для других.

Чтобы решить потребности работников в безопасности, работодателю необходимо:

1) создать работникам безопасные условия труда;

2) снабдить работников защитной одеждой;

3) установить специальное оборудование на рабочих местах;

4) обеспечить работников безопасными инструментами и приборами.

2.3. Социальные потребности (потребности принадлежности и причастности)

После того как будут удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности, на передний план выходят социальные потребности.

В этой группе? потребности в дружбе, любви, общении и эмоциональных связях друг с другом:

1) иметь друзей и коллег, общаться с людьми, которые оказывают внимание нам, разделяют наши радости и заботы;

2) быть членом коллектива и ощущать поддержку и сплоченность группы.

Все это выражается в стремлении к теплым отношениям с людьми, участии в совместных мероприятиях, создании формальных и неформальных групп. Если человек удовлетворен социальными потребностями, то он рассматривает свой труд как часть совместной деятельности. Работа является цементирующей средой для дружбы и товарищества.

Сокращение социальных взаимосвязей (рабочих контактов и неформальных дружеских отношений) часто ведет к неприятным эмоциональным переживаниям, возникновению комплекса неполноценности, самоощущению изгоя общества и т. п.

Для решения социальных потребностей работников руководство должно:

1) вдохновлять работников на создание групп и команд;

2) создавать условия и позволять одной и той же группе людей работать и отдыхать вместе, чтобы укрепить и облегчить их взаимоотношения;

3) позволять всем группам отличаться от других групп;

4) проводить встречи, совещания для обмена профессиональными вопросами, обсуждать интересующие всех дела и вносить вклад в решение профессиональных проблем.

2.4. Потребность в уважении (признании и самоутверждении)

Когда будут удовлетворены потребности трех нижних уровней, человек фокусирует свое внимание на удовлетворении личностных потребностей. Потребности этой группы отражают желания людей быть сильными, компетентными, уверенными в себе и собственном положении, стремящимися к независимости и свободе. Сюда входят также потребности в престиже, репутации, служебно-профессиональном росте, лидерстве в коллективе, признании личных достижений, уважении со стороны окружающих.

Каждому человеку приятно ощущать свою незаменимость. Искусство управлять людьми – это умение дать понять каждому работнику, что его труд очень важен для общего успеха. Хорошая работа без признания приводит работника к разочарованию.

В команде человек испытывает удовольствие от своей собственной роли, чувствует себя комфортно, если ему предоставляются и адресуются заслуженные привилегии, отличающиеся от общей системы поощрений, за его личный вклад и достижения.

Наиболее объективное и стабильное самоуважение основывается на заслуженном уважении других, а не на внешней славе, известности или незаслуженной лести.

2.5. Потребность в самореализации (самовыражении)

В этой группе проявляются самые лучшие, более индивидуальные, чем другие, стороны и способности людей.

Для эффективного управления людьми необходимо:

1) возложить на них персональную ответственность за выполнение производственных заданий;

1) управлять и контролировать;

2) убеждать и влиять;

3) конкурировать;

4) лидировать;

5) достигать целей и задач.

Потребности низшего уровня.

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные потребности (потребности принадлежности и причастности).

4. Потребность в уважении (признании и самоутверждении).

Потребности высшего уровня.

5. Потребность в самореализации (самовыражении).

Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.

Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

1) физиологические – 85 %;

2) безопасность и защита – 70 %;

3) любовь и принадлежность – 50 %;

4) самоуважение – 40 %;

5) самоактуализация – 10 %.

К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования.

2.6. Оценка самоактуализации

Отсутствие адекватного инструмента оценки для измерения самоактуализации изначально пресекло любые попытки сделать валидными основные утверждения Маслоу. Однако разработка «Опросника личностной ориентации» (POI) дала исследователям возможность измерить ценности и поведение, связанные с самоактуализацией. Это опросник самоотчета, разработанный для оценки различных характеристик самоактуализации в соответствии с концепцией Маслоу. Он состоит из 150 утверждений вынужденного выбора. Из каждой пары утверждений респондент должен выбрать то, которое лучше его характеризует.

РОI состоит из двух основных шкал и десяти субшкал.

Первая основная шкала измеряет то, в какой степени человек является направленным на себя, а не направленным на других в поисках ценностей и смысла жизни (характеристика: автономность, самостоятельность, свобода – зависимость, потребность в одобрении и приятии).

Вторая основная шкала называется «компетентность во времени». Она измеряет то, в какой степени человек живет в настоящем, а не концентрируется на прошлом или будущем.

Десять дополнительных субшкал предназначены для измерения важных элементов самоактуализации: ценности самоактуализации, экзистенциальности, эмоциональной реактивности, спонтанности, заботы о своих интересах, самоприятия, приятия агрессии, способности к близким отношениям.

POI также имеет встроенную шкалу определения лжи.

Единственным серьезным ограничением для использования РОI, имеющего 150 пунктов, в исследовательских целях является его длина. Джоунс и Крендалл (Jones, Crandall, 1986) разработали краткий индекс самоактулизации. Шкала состоит из 15 пунктов.

1. Я не стыжусь ни одной из своих эмоций.

2. Я чувствую, что должен делать то, чего ждут от меня другие (N).

3. Я верю, что люди по существу хорошие и им можно доверять.

4. Я могу сердиться на тех, кого люблю.

5. Всегда необходимо, чтобы другие одобряли то, что я делаю (N).

6. Я не принимаю свои слабости (N).

7. Мне могут нравиться люди, которых я могу не одобрять.

8. Я боюсь неудач (N).

9. Я стараюсь не анализировать и не упрощать сложные сферы (N).

10. Лучше быть самим собой, чем популярным.

11. В моей жизни нет того, чему бы я особо себя посвятил (N).

12. Я могу выразить мои чувства, даже если это приведет к нежелательным последствиям.

13. Я не обязан помогать другим (N).

14. Я устал от неадекватности (N).

15. Меня любят, потому что я люблю.

Респонденты отвечают на каждое утверждение, используя 4-х значную шкалу:

1) не согласен;

2) не согласен отчасти;

3) согласен отчасти;

4) согласен.

Значок (N), следующий за утверждением, обозначает, что при подсчете общих значений оценка по этому пункту будет инверсной (1 = 4, 2 = 3, 3 = 2, 4 = 1). Чем выше общее значение, тем более самоактуализированным считается респондент.

Проведя исследования с участием нескольких сотен студентов колледжа, Джоунс и Крендалл обнаружили, что значения индекса самоактулизации положительно коррелируют со всеми значениями гораздо более длинного POI (r = + 0, 67) и с измеренными величинами самоуважения и «рационального поведения и убеждений». Шкала имеет определенную надежность и не восприимчива к выбору ответов «социальной желательности». Также было показано, что студенты колледжа, принимавшие участие в тренировках уверенности в себе, значительно повысили степень самоактуализации, измеряемую по шкале.

Характеристики самоактуализирующихся людей.

1. Более эффективное восприятие реальности.

2. Приятие себя, других и природы (принять себя такими, какими они есть).

3. Непосредственность, простота и естественность.

4. Центрированность на проблеме.

5. Независимость: потребность в уединении.

6. Автономия: независимость от культуры и окружения.

7. Свежесть восприятия.

8. Вершинные, или мистические, переживания (моменты сильного волнения или высокого напряжения, а также моменты расслабления, умиротворения, блаженства и спокойствия).

9. Общественный интерес.

10. Глубокие межличностные отношения.

11. Демократичный характер (отсутствие предубеждений).

12. Разграничение средств и целей.

13. Философское чувство юмора (доброжелательный юмор).

14. Креативность (способность к творчеству).

15. Сопротивление окультуриванию (находятся в гармонии со своей культурой, сохраняя определенную внутреннюю независимость от нее).

С точки зрения гуманистической психологии только сами люди ответственны за выбор, который они делают. Это не означает, что, если людям дана свобода выбора, они непременно будут действовать в своих собственных интересах. Свобода выбора не гарантирует правильности выбора. Основным принципом этого направления является модель ответственного человека, свободно делающего выбор среди предоставляемых возможностей.

Разделы