Дать классификационную характеристику конфликтной ситуации. Классификация социальных конфликтов

Введение.

1. Понятие конфликта, конфликтной ситуации.

2. Основные виды классификации конфликтов.

3. Динамика конфликта.

Заключение.

Введение.

Конфликтология представляет собой достаточно развитую многоотраслевую дисциплину, которая исследует причины, сущность, формы и динамику конфликтов, возникающих в разных сферах общественной жизни, а также пути их разрешения и предупреждения.

Однако среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов, – это кладбище. «Если в вашей жизни нет конфликтов, – иронически замечает один из американских конфликтологов, – проверьте, есть ли у вас пульс» . Другие ученые оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент. Один из современных отечественных авторов считает, что место конфликта в общении не является необходимым и поэтому с ним нужно вести последовательную, ненасильственную борьбу, постепенно освобождая общение от конфликтов.

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, последняя точка зрения выглядит как утопичная, а ее сторонников становится все меньше.

Но независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Усилия конфликтологии сконцентрированы сегодня вокруг решения следующих основных теоретических задач:

– выявление сущности конфликтов, их причин, этапов, участников;

– определение методов регулирования конфликтных ситуаций, а также способов предотвращения конфликтов;

– установление основных форм конфликтов, своеобразия каждой из них.

Как видно, эти задачи носят не только теоретический, но в значительной мере и практический, прикладной характер, и разработка классификации конфликтов имеет немаловажное значение.

1. Понятие конфликта, конфликтной ситуации.

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», что означает столкновение. Поэтом под конфликтом в современном управлении понимают столкновение, борьбу сторон, мнений, сил, процесс перерастания конфликтной ситуации в открытое для окружающих столкновение.

Конфликт в обязательном порядке содержит в себе ситуацию, которая воспринимается участниками в качестве конфликтной. Конфликтная ситуация – это объективно воспринимаемые людьми взаимоисключающие позиции по какому-либо вопросу, стремление к противоположным целям, использование любых средств для их достижения.

Но иногда конфликт в теоретическом плане рассматривают и в качестве системы отношений, процесса развития взаимодействия субъектов внутри социума (организации), детерминированного различиями мотивов, интересов, ценностей участников. При таком подходе конфликт считается естественным условием существования взаимодействующих друг с другом людей, внутренним генератором развития организации. При этом хотя и признается наличие некоторых негативных последствий конфликтов, но в целом, на значительном отрезке времени их деструктивное воздействие не столь разрушительно по сравнению с последствиями ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

Такой дуалистический характер оценки и определения понятия и сущности конфликтов проистекает из слабой теоретической разработанности научного направления, именуемого конфликтологией. В настоящее время нет общепризнанной теории конфликтов, объясняющей их природу, причины, детерминанты, влияние на развитие коллективов, общества в целом.

«Отцами» конфликтологии считаются Гераклий Эфесский (535 – 475 гг. до н.э.), утверждавший, что «раздор есть отец всего» и Платон (428 – 348 гг. до н.э.). Но основным корифеем конфликтологического взгляда на мир считают немецкого философа Георга Вильгельма Фридриха Гегеля (1770 – 1831 гг.) с его учением о противоречиях и конфликтах (борьбе) противоположностей, которые выступают как внутренние источники «восхождения от абстрактного к конкретному» и описываемые в виде триад.

Начало учению о конфликтах как теории конфликтологии положили Вудберри Смола (1854 – 1926 гг.), Уильям Грэм Самнер (1840 – 1910 гг.) и другие. В 60-х годах XX века немецкий социолог Ральф Дарендорф обосновал концепцию «конфликтной модели общества», согласно которой социальная стратификация общества строится на отношениях господства и подчинения, присущих любым обществам и цивилизациям и с неизбежностью порождающих конфликты.

В настоящее время конфликты изучаются в рамках научного направления – конфликтологии – в философско-социологическом аспекте – социологического конфликта (причины, факторы и тенденции на макро-уровне); в организационно-управленческом – управление персоналом (причины, генезис и динамика конфликтов в организации); в индивидуально-психологическом плане (психологические и психофизиологические особенности личности, влияющие на поведение в конфликте).

2. Основные виды классификации конфликтов

Типологизация конфликта играет важную методологическую роль. Она служит не только средством охвата и упорядочения накопленных знаний, что уже само по себе весьма существенно, но и часто играет заметную эвристическую роль в процессе получения новых знаний. Попытки проанализировать имеющиеся конкретные примеры конфликтных ситуаций с точки зрения выбранного основания классификации нередко обнаруживают совершенно новые аспекты конфликтов, ускользавшие ранее от внимания исследователя.

В полной мере, однако, методологическая роль типологизации конфликта может сказаться лишь при выполнении основных логических требований, предъявляемых к научной классификации. В частности, основание классификации должно быть четко выделено и последовательно проведено, в результате чего классификация должна оказаться полной (по выделенному основанию) и непересекающейся.

Упомянутые логические требования, однако, весьма часто нарушаются. В качестве характерного примера можно привести типологию конфликтов, предлагаемую М. Дойчем. Дойч выделяет следующие шесть типов конфликта:

1. «Подлинный конфликт». Это конфликт, «который существует объективно и воспринимается адекватно». (Если жена хочет использовать свободную комнату в доме для занятия живописью, а муж в качестве кабинета, они вступают в «истинный» конфликт.)

2. «Случайный, или условный, конфликт». Существование этого типа конфликта «зависит от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами». («Подлинный конфликт» предыдущего примера превращается в «случайный», если допустить, что жена и муж не замечают, что имеется еще мансарда, гараж или какое-то другое помещение, которое легко может быть преобразовано в кабинет или студию.)

3. «Смещенный конфликт». В этом случае имеется в виду «явный конфликт», за которым скрывается некоторый другой, скрытый конфликт, лежащий в основе явного. (Предыдущий пример модифицируется в пример «смещенного конфликта», если энергичный спор по поводу свободной комнаты происходит в условиях, когда муж и жена фактически мало иди совсем не заинтересованы в студии или кабинете, а возникшее столкновение служит проявлением какого-то другого, более серьезного, возможно даже неосознаваемого конфликта.)

4. «Неверно приписанный конфликт». Это конфликт «между ошибочно понятыми сторонами и как результат – по поводу ошибочно истолкованных проблем». (Когда, например, порицают ребенка за что-то, что он был вынужден сделать, исполняя предписание родителей.)

5. «Латентный конфликт». Это конфликт, «который должен был бы произойти, но которого нет», поскольку он по тем или иным причинам не осознается сторонами.

6. «Ложный конфликт». Это случай, когда отсутствуют «объективные основания» для конфликта, и последний существует только в силу ошибок восприятия, понимания.

В качестве основания для классификации Дойч называет «отношение между объективным состоянием дел и состоянием дел, как оно воспринимается конфликтующими сторонами». Подобная формулировка, однако, не может выступать в роли действительного основания, поскольку она крайне неопределенна.

Одной их общепринятых классификаций конфликтов в конфликтологии является разделение их на четыре основных типа на основании сторон, вступающих в конфликт: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Эта классификация универсальна, она может применятся как к социальным конфликтам вообще, так и к частным – например, к производственным конфликтам. Рассмотрим эти виды конфликтов подробнее.

Внутриличностный (психологический) конфликт. Внутриличностный конфликт – это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов. Подобно тому, как существуют многочисленные основания классификации конфликтов вообще, имеются различные основания и для выделения видов внутриличностных конфликтов.

Наиболее полная классификация внутриличностных конфликтов разработана А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым, которые предложили взять за основу классификации ценностно-мотивационную сферу личности. В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают в конфликт, они выделяют следующие основные его виды:

– Мотивационный конфликт. Это конфликты между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями (ситуация буриданова осла).

– Нравственный конфликт, который часто называют моральным или нормативным конфликтом. Это конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями.

– Конфликт нереализованного желания, или комплекса неполноценности – конфликт между желаниями личности и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» и невозможностью это желание реализовать. Он может возникнуть в результате физической невозможности человека осуществить это стремление. Например, из-за неудовлетворенности своей внешностью или физическими данными.

– Ролевой конфликт – выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). Примером межролевого внутриличностного конфликта может быть ситуация, когда человека в качестве сотрудника организации просят поработать сверхурочно, но в качестве отца он хочет больше время уделить своему ребенку. Примером внутриролевого конфликта может служить ситуация, когда верующему человеку для защиты отечества нужно взять в руки оружие и идти на войну убивать.

– Адаптационный конфликт имеет два смысла. В широком смысле он понимается как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, в узком смысле – как возникающий при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями, которые предъявляет к личности действительность, и возможностями самого человека (профессиональными, физическими, психическими).

– Конфликт неадекватной самооценки возникает из-за расхождения между претензиями личности и оценкой своих возможностей. Результатом этого является повышенная тревожность, эмоциональное напряжение и срывы.

– Невротический конфликт – результат сохраняющегося в течение длительного времени обычного внутриличностного конфликта, характеризуется высшим напряжением и противоборством внутренних сил и мотивов личности.

Названные типы конфликтов не исчерпывают полностью их классификацию. В зависимости от других оснований можно дать и иную типологию внутриличностных конфликтов. Об этом свидетельствует сама история развития конфликтологических концепций, в которых выделяются различные типы внутриличностных конфликтов. Отметим основные из них:

– Конфликт между моралью и нравственностью, между должным и сущим, между моральным идеалом и действительностью (И. Кант, Ф. Достоевский).

– Конфликт между человеческими влечениями, биологическими потребностями и социальными нормами, который носит биологический и биосоциальный характер (3. Фрейд).

– Конфликт, обусловленный необходимостью выбора между силами равной величины, действующими на личность (К. Левин).

– Конфликт между «Я-концепцией» и идеальным «Я» (К. Роджерс).

– Конфликт между стремлением к самоактуализации и реальным результатом (А. Маслоу).

– Конфликт между стремлением к смыслу жизни и экзистенциальным вакуумом, т.е. «ноогенный» конфликт, или «экзистенциальная фрустрация» (В. Франкл).

– Конфликт между элементами внутренней структуры личности, между ее мотивами (А. Леонтьев).

Межличностный (социально-психологический) конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Как показывают результаты экспериментов, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой (социальный) конфликт. Общество состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самом высокоорганизованном обществе между такими группами могут возникать конфликты. Аналогичные процессы происходят на уровне предприятия Например, неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.

По направленности все конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные» .

К «горизонтальным» относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

К «вертикальным» конфликтам относятся такие из них, которые затрагивают лица, находящиеся в подчинении один у другого. Эти конфликты изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.

В «смешанных» конфликтах представлены и «горизонтальные», и «вертикальные» составляющие.

По функции конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные, неконструктивные).

Проявления деструктивных функций конфликта крайне разнообразны. Внутриличностный конфликт, например, порождает состояние психоло­гического дискомфорта, который влечет, в свою очередь, серию различных негативных последствий и в крайних случаях может привести к разрушению личности. На уровне группы конфликт может нарушать систему коммуникаций, взаимосвязей, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую сплоченность и в итоге понижать эффективность функционирования группы в целом. Аналогичным образом деструктивные функции конфликта проявляются и в межгрупповых взаимоотношениях. Заметим, что деструктивное влияние конфликта может иметь место на каждом из этапов его эволюции: этапе объективной конфликтной ситуации, этапе ее осознания сторонами, этапе конфликтного поведения, а также на стадии разрешения конфликта. Особенно остро деструктивные воздействия конфликта обнаруживаются обычно на стадии конфликтного поведения, конфликтных действий.

Конструктивные воздействия конфликта также весьма многообразны. Так, общеизвестно, что внутриличностный конфликт не только способен оказывать негативное влияние на личность, но и часто служит мощным источником развития личности, ее совершенствованиях (например, в виде чувства неудовлетворенности собой). В групповых и межгрупповых отношениях конфликт может способствовать предотвращению застоя (стагнации), служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, особенно на стадии конфликтного поведения, играет познавательную роль, роль практической проверки и коррекции имеющихся у сторон образов ситуации. Кроме того, обнаруживая, обнажая объективные противоречия, существующие между членами группы (группами), и устраняя их на стадии разрешения, конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов и тем самым способствует ее стабилизации. Общеизвестно также, что внешний конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивая группу перед лицом внешней опасности, внешних проблем.

Конструктивные функции конфликта, подобно его деструктивным функциям, могут проявлять себя на всех этапах эволюции конфликта.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными.

Существуют и так называемые эмоциональные конфликты (конфликты – склоки), причинами которых чаще всего бывают недоверие, мнительность, основанные не на объективных факторах, а на субъективных суждениях.

3. Динамика и трансформация конфликта

Важным моментом динамики конфликта является его возможный переход из одних форм в другие. Диапазон таких переходов весьма широк. Например, внутренний конфликт (внутриличностный, внутригрупповой) может переходить во внешний (межличностный, межгрупповой) и внешний – во внутренний. Последнее, в частности, имеет место в случае частичного разрешения конфликтов, когда тем или иным образом пресекается конфликтное поведение, направленное вовне, но внутреннее стремление к этому конфликтному поведению не исчезает, а лишь сдерживается, порождая тем самым внутреннее напряжение, внутренний конфликт. Далее, упоминавшийся уже ложный конфликт, то есть конфликт, возникающий при отсутствии объективной конфликтной ситуации в силу ошибочного взаимного восприятия сторон, может трансформироваться в истинный, подлинный. Аналогичным образом истинный (ложный) конфликт по одному поводу может перейти в истинный (ложный) конфликт по другому поводу и так далее. Последнее, например, происходит, когда конфликт, возникший на личной почве, перерастает в деловой и обратно.

При исследовании взаимоотношений в различных группах довольно часто также приходится сталкиваться с серией частных, на первый взгляд, неоправданных конфликтов, которые на самом деле репрезентируют какой-то глубокий, серьезный конфликт. Последний, являясь базовым, иррадиирует, обрастая совокупностью внешних, более мелких конфликтов.

Заключение.

Ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации – помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения.

Вместе с тем, сложность выделения оснований к классификации конфликтов является тот факт, что конфликт – это всегда процесс с присущей ему динамикой, в процессе которой происходит трансформация форм конфликта.

Несмотря на указанные сложности, типологизация конфликта играет важную методологическую роль. Она служит не только средством охвата и упорядочения накопленных знаний, что уже само по себе весьма существенно, но и часто играет заметную эвристическую роль в процессе получения новых знаний.

Список литературы:

1. Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 638 с.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.

3. Соколова Е.Н. Конфликтология. Конфликты в системе управления персоналом организации. Внутриорганизационные конфликты: Учебное пособие для слушателей факультета повышения квалификации. – Красноярск: СибГТУ, 2005. – 80 с.

4. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – 368 с.

5. Лютова С.Н. Основы психологии и коммуникативной компетенции: курс лекций. – М.: МГИМО-Университет, 2007. – 268 с.

6. Леонов Н.И. Психология делового общения. Учеб.пособие – 2-е изд., стер. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЕК», 2003. – 216 с.

7. Конфликтология: учебник для студентов вузов / Под ред. проф. В.П. Ратникова.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. –511 с.

8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2001. – с. 296 – 298.

9. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. – СПб.: Питер, 1997. – С.17. Сафьянов В. И. Этика общения: Учебное пособие – М.: Изд-во МГУП «Мир книги»,1998. – 164 с.

Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. – СПб.: Питер, 1997. – С.17.

Сафьянов В. И. Этика общения: Учебное пособие – М.: Изд-во МГУП «Мир книги»,1998. – с. 23

Соколова Е.Н. Конфликтология. Конфликты в системе управления персоналом организации. Внутриорганизационные конфликты: Учебное пособие для слушателей факультета повышения квалификации. – Красноярск: СибГТУ, 2005. – с.8.

Там же, с. 9.

Лютова С.Н. Основы психологии и коммуникативной компетенции: курс лекций. – М.: МГИМО-Университет, 2007. – с. 189-191 (268 с.)

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – с. 518 – 520.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2001. – с. 296 – 298 (552 с.)

Конфликтология: учебник для студентов вузов / Под ред. проф. В.П. Ратникова.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – с. 141.

Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 375 – 376.

Леонов Н.И. Психология делового общения. Учеб.пособие – 2-е изд., стер. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЕК», 2003. –с. 106.

Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – с. 327.

Лютова С.Н. Основы психологии и коммуникативной компетенции: курс лекций. – М.: МГИМО-Университет, 2007. – с. 198.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Приведем некоторые из них, используемые при выделении типов конфликтов:

· количество участников,

· направленность воздействия,

· сфера проявления,

· степень выраженности,

· затронутые потребности,

· соотношение позитивных и негативных последствий,

· способ разрешения и др.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречиями человека с самим собой, которые могут порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, несовпадением внешних требований и внутренних позиций, о чем подробнее будем говорить в гл. 5.

Внутриличностный конфликт может протекать на подсознательном уровне, когда есть чувство неудовлетворенности, дискомфорта, но поставить адекватные цели, способные привести к устранению неудовлетворенности, человек не может. О наличии внутриличностного конфликта свидетельствует тягостное эмоциональное состояние, раздражительность, когда каждый пустяк может привести к эмоциональному взрыву.

Межличностные конфликты - самые распространенные конфликты в организациях. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. Однако более глубокий анализ показывает, что психологическая несовместимость - явление редкое. В основе межличностных конфликтов, как правило, лежат объективные причины, перечисленные выше, т. е. многообразные рассогласования:

· целей, средств, методов деятельности;

· мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

· знаний, умений, способностей, личностных качеств;

· эмоциональных, психических и других процессов;

· функций управления и т.д.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.

Межгрупповые конфликты обусловлены общими и частными причинами. Они захватывает не отдельных людей, а группы. Примером межгруппового конфликта является таковой между неформальными группами внутри организации, между работниками различных подразделений.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, и направленности воздействия конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные . Характерной особенностью этих конфликтов является распределение объема власти, которым располагают оппоненты в момент начала конфликтного взаимодействия.

При горизонтальных конфликтах происходит борьба субъектов, имеющих равную по объему власть или одинаковое по уровню иерархии положение. Например, конфликты между рядовыми сотрудниками, не находящимися друг у друга в подчинении. К этому же виду можно отнести конфликт между руководителями одного уровня, между специалистами одного ранга и т п.

К вертикальным относятся те конфликты, в которых участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении. При вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и предопределяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, учредитель - малое предприятие. В смешанных конфликтах представлены вертикальные и горизонтальные составляющие.

Классификация конфликтов по сфере возникновения совпадает с классификацией причин, приведенной в табл. 2. Это: организационно-управленческие, правовые, финансовые, коммуникативные, оценочные, психологические, нравственные, идейные, межнациональные конфликты.

По степени выраженности различают конфликты скрытые (1 и2 -й этапы) и открытые (3-5-й этапы).

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными , о чем говорилось в гл. 1. Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь своих целей. Конфликт - такой вид общения, где результат принадлежит всем участникам конфликта.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные, когда потери и выигрыш равны, и асимметричные , когда одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

По характеру причин конфликты принято делить на объективные и субъективные , Первые связаны с проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. объективными причинами. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий. Таким образом, в одном случае у конфликта существует объект, в другом - отсутствует, а имеют место различия во взглядах и оценках.

При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, нам удалось выделить 112 определений и значительные расхождения в их формулировках.

Приведем лишь наиболее типичные:

• Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
• Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов , которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

• предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
• конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
• разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд , среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
• конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
• деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам . Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:

• Междиндивидуальные конфликты
• Межгрупповые конфликты и их типы:
  • группы интересов
  • группы этнонационального характера
  • группы, объединенные общностью положения;
• конфликты между ассоциациями
• внутри и межинституциональные конфликты
• конфликты между государственными образованиями
• конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

• По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
• По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
• По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
• По формам борьбы (мирные и немирные).
• По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
• По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
• По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

• внутренние (личностные конфликты);
• внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов : конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты . В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

• объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
• субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

• конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
• деструктивные, разрушающие организацию.

Управление конфликтами

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

• определить его вид конфликта
• его причины
• его особенности,
• а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

• если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
• если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления ( , предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

• Остыньте
• Проанализируйте ситуацию
• Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
• Оставьте человеку “выход”

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

• с нарушением ролевых ожиданий
• с неадекватностью внутренней установки статусу личности
• с нарушением групповых норм

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

Проблема классификации конфликтов, определения их типических свойств – узловая в конфликтологии. В зарубежной и отечественной конфликтологии нет единства мнений по определению критериев классификации разнородных конфликтов в особые типы. Наиболее простой и легкой объяснимой является классификация, основанная на выделении субъектов конфликта и сфер их проявления, (таблица 10. 1.)

Рассмотрим характеристики основных видов конфликтов.

В зависимости от сферы проявления конфликты можно разделить на экономические, политические в т. ч. межнациональные, бытовые, культурные. Стоит обратить внимание на экономические конфликты, суть и степень распространенности которых при переходе общества к рыночной экономике заметно изменяются. Конфликты в политической сфере – обычное явление в демократическом обществе. Их особенность состоит в том, что они могут перерастать в крупномасштабные общественные события: восстания, массовые беспорядки.

В зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия выделяют четыре основных вида конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта - самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В процессе производственной деятельности в рабочих группах устанавливаются нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольства по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией и т. д.

В зависимости от возможных последствий выделяют функциональные и дисфункциональные конфликты.

Функциональный конфликт лучше всего определить как низкий и управляемый уровень возражений, который может пробудить мотивацию творческих или незапрограммированных решений. Такой конфликт позволяет выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большее количество альтернатив, обратиться к неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации. Например, конфликт может быть более функционален в группах, которые принимают новые, нестандартные подходы: исследование, реклама, и т.д..

Функциональный конфликт может быть противопоставлен дисфункциональной или разрушительной форме конфликта. Дисфункциональный конфликт вызывает безудержное возражение и недовольство, разрушает связи внутри организации, подрывает мораль, поднимает борьбу между членами, и в конечном счете оказывает неблагоприятное воздействие на эффективность работы организации. В чрезвычайной форме этот тип конфликта может серьезно разрушить функциональность коллектива.

Для определения отличий функционального конфликта от дисфункционального необходимо определить тип конфликта. Существует три типа конфликтов: связанных с задачей, отношением, процессом.

Конфликт, связанный с задачей, касается содержания и целей работы. Конфликт отношений сосредотачивается на межличностных отношениях. Конфликт процесса касается того, как необходимо выполнять работу. Практика показывает, что конфликты, связанные с отношениями внутри группы, почти всегда являются дисфункциональными, т.к. трение и межличностная неприязнь, свойственные столкновениям индивидуумов, ведут к увеличению конфликтных ситуаций и уменьшают взаимное понимание, препятствуя выполнению организационных задач. С другой стороны, низкий уровень конфликта, связанного с процессом выполнения работы, и низкий уровень конфликта задачи приводят к функциональности этих типов конфликтов. Последствия функциональных и дисфункциональных конфликтов представлены в таблице 10.2.

Таблица 10.1. Классификация конфликтов

№ п\п	Основание классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
	Сферы проявления конфликта.	Экономические Политические Социально-бытовые Культурные	В основе лежат экономические противоречия В основе лежат противоречия в политических убеждениях В основе лежат противоречия социальной сферы В основе лежат противоречия во взглядах, культурных ценностях
	Степень длительности и напряженности	Бурные быстротекущие конфликты Острые длительные конфликты Слабовыраженные и вялотекущие конфликты Слабовыраженные и быстротекущие конфликты	Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих. Возникают при наличии глубоких противоречий. Связаны с не очень острыми противоречиями или пассивностью одной из сторон. Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер.
	Субъекты конфликтного взаимодействия.	Внутриличностные конфликты Межличностные конфликты Конфликты «личность-группа» Межгрупповые конфликты	Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности. Субъектами конфликта выступают две личности. Субъекты конфликта: с одной стороны - личность, с другой группа. Субъектами конфликта выступают социальные группы.
	Социальные последствия	Конструктивные конфликты Деструктивные конфликты	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой социальной системы. В основе таких конфликтов лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы.
	Предмет конфликта	Реалистичные (предметные) конфликты. Нереалистичные (беспредметные) конфликты.	Имеют четкий предмет. Не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта.

Таблица 10.2. Различия между функциональным и дисфункциональным конфликтом.

Дисфункциональный конфликт	Функциональный конфликт
Отклоняет энергию от выполнения реальной задачи	Улучшает качество решения проблемы
Уничтожает мораль, снижает дисциплину	Помогает рассматривать проблему в манере сопоставления
Поляризует индивидуумов и группы	Увеличивает причастность (вовлечение)
Затрудняет совместное взаимодействие	Способствует увеличению производительности
Вызывает безответственное поведение	Снимает «синдром покорности» у подчиненных
Создает подозрение и недоверие	Источник инноваций, стимулирование к изменениям и развитию
Углубляет различия и противоречия	Способствует выявлению управленческих проблем в организации

Центральной задачей руководителей относительно организационных конфликтов является управление процессом конфликта – выполнение всех возможных действий с целью максимизации положительных эффектов и минимизации отрицательных.

Причины конфликтов.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причина конфликта – явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов выделяют общие и частные причины. Общие причины проявляются, так или иначе, практически во всех возникающих конфликтах. К ним относятся:

Ø Социально-политические и экономические причины (связаны с конкретной ситуацией в стране);

Ø Социальные - демографические причины (отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этическим группам и т.д.);

Ø Социально-психологические причины (отражают социально-психологические явления в группах);

Ø Индивидуально психологические причины (отражают психологические особенности личности: характер мотивы, способности и т.д.)

Частные причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Охарактеризуем некоторые из них.

Распределение ресурсов.

В любой организации ресурсы ограничены. Поэтому именно руководство решает, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным способом достичь целей в организации. При этом полностью удовлетворить всех участников производственного процесса в тех или иных видах ресурсов практически не возможно. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

1) Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность возникновения конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной стркутуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

2) Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбивается на подразделения. Это происходит потому что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

3) Различия в представлениях и ценностях.

Представление, о какой то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.

4) Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

5) Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должные обязанности и функции всех сотрудников и подразделении, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

6) Несовершенство организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Нарушение принципа единоначалия чаще всего приводит к ролевым конфликтам.

7) Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В итоге одни работники недогружены работой, а другие перегруженные ею.

8) Неопределенность перспектив роста.

Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

9) Неблагоприятные физические условия.

Посторонний шум, жара, или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

10) Психологический феномен.

Индивидуальные черты характера (завистливость, агрессивность, подозрительность и т. д.) и особенности психологического воспитания действительности способствуют возникновению межличностных конфликтов.

11) Недостаточность благожелательного внимание со стороны менеджера.

Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т. д.

12) Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников.

Этапы конфликта.

Важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта (рисунок 10.1) и фазы конфликта.

Источники конфликта

Рисунок 10.1 –Этапы конфликта

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Конфликт - это процесс, протекающий во времени. Вначале возникают условия для его проявления, которые впоследствии развиваются в конфликтную ситуацию. Конфликтная ситуация, при определенных условиях, может перерасти в конфликт. С этого момента погасить конфликт значительно труднее.

На практике управленческая ситуация воздействует на источники конфликта 1, 2, ..., n, вследствие чего формируется конфликтная ситуация. В зависимости от характера и силы управленческого воздействия, на форми­рование конфликтной ситуации может оказывать влияние разное число источников. Зачастую конфликтные ситуации существуют еще до воздействия управленческой ситуа­ции - как последствия прошлых конфликтов. В этом случае возникшая управленческая ситуация усиливает возмож­ность разрастания конфликта. В ряде случаев конфликт возникает от незначительного источника, который ранее никогда не вызывал такой реак­ции. Видимо, дальнейшее развертывание событий опреде­ляется индивидом. Говоря о конфликте, следует иметь в виду объективные и субъективные факторы, а именно:

Ø эмоциональное состояние индивида;

Ø особенности восприя­тия;

Ø предшествующие условия.

Эмоциональное состояние работника может ускорить назревавший конфликт, если это происходит в условиях стресса, взволнованности при неуравновешенных харак­терах конфликтующих. И, наоборот, спокойная обстановка, выдержка и уравновешенность не дают возможности для перерастания конфликтной ситуации в конфликт.

Особенности восприятия индивидом конфликтной ситуации определяются его внутренним миром, системой жизненных ценностей. Например, одна и та же конфликт­ная ситуация по-разному может быть воспринята двумя работниками; событие, заставившее волноваться женщину, совершенно не задевает мужчину, и наоборот.

Предшествующие условия - это почва, на которой раз­вивается конфликт. Они также могут ускорить или затор­мозить развитие конфликтной ситуации и ее перерастание в конфликт, особенно при недостатке ресурсов, разного рода разногласиях. В отличие от первых двух состояний, предшествующие условия - фактор более объективный, чем субъективный. Кроме этого, имеют значение и возмож­ные размеры потерь от конфликта. По мнению экспертов, люди неохотно идут на конфронтацию, если, по их убеждению, затраты будут большими, чем возможный выигрыш.

Если конфликтная ситуация вследствие реакции индивида не перерастает в конфликт, то процесс будет повторяться в других управленческих ситуациях до тех пор, пока не перерастет в конфликт. Это почти всегда неизбежно – ибо не устранена причина конфликта.

Фазы конфликта.

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта, прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Важно помнить, что фаза конфликта могут повторяться циклически. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически (рисунок 10.2).

Похожая информация.

Существует множество критериев классификации конфликтов. Если за критерий принять объект конфликта, то можно выделить следующие виды конфликтов.

Экономические. В их основе лежит столкновение экономических интересов, когда потребности одной стороны удовлетворяются за счет потребностей другой. Чем глубже эти противоречия, тем труднее их разрешить. Именно экономические причины чаще всего лежат в основе глобальных кризисов между обществом и властью.

Социально-политические. В их основе лежат противоречия, касающиеся политики государства в сфере властных и социальных отношений, партий и политических объединений. Они тесно связаны с межгосударственными и международными столкновениями.

Идеологические. В их основе находятся противоречия во взглядах, установках людей на самые разные проблемы жизни общества, государства. Они могут возникать как на уровне макросферы, так и в самых малых объединениях на уровне личности.

Социально-психологические. Они могут проявиться как между личностями, так и между социальными группами. В их основе лежат нарушения в области взаимоотношений. Причиной может быть психологическая несовместимость, немотивированное неприятие человека человеком, борьба за лидерство, престиж, влияние и т.д.

Социально-бытовые. Они связаны с разными представлениями групп и отдельных лиц и жизни, быте и т.д. Главный из них -- дисгармония семейных отношений. Его причины: бытовые неурядицы, морально-бытовая распущенность, а также серьезные идейные расхождения.

Если за критерий принять длительность и степень напряжения, то конфликты можно разделить на следующие типы:

Бурные и быстротекущие. Отличаются большой эмоциональностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих сторон. Они могут заканчиваться тяжелыми исходами и иметь трагические последствия: в основе их лежит психологическое состояние людей.

Острые и длительные. Возникают преимущественно в тех случаях, когда противоречия достаточно глубокие, устойчивые, непримиримые или труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки. Прогноз решения -- преимущественно неопределенный.

Слабовыраженные и вялотекущие. Характерны для противоречий, носящих неострый характер, либо для столкновений, где активна лишь одна сторона; вторая не стремится четко обнаружить свою позицию или избегает конфронтации.

Слабовыраженные и быстропротекающие. О благоприятном прогнозе можно говорить лишь в том случае, если такой конфликт имеет место в определенном эпизоде. Если за ним следует новая цепь подобных конфликтов, то прогноз может быть не только сложным, но и неблагоприятным.

Если за критерий принять степень противоречий, то конфликты бывают:

· агрессивные;

· компромиссные.

Разумеется, нельзя все конфликты свести в единую универсальную схему. Есть конфликты типа «схваток», где разрешение может быть только в случае победы одной из сторон, и «дебаты», где возможен компромисс. Кроме того, встречаются и другие взгляды на типологию конфликтов. Американский социолог М. Ройч, например, выделяет следующие виды конфликтов (с учетом мотивации конфликта и субъективных восприятий ситуации):

Ложный конфликт -- субъект воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин для этого нет. Не имеет объективных оснований, возникает в результате ложных представлений или недоразумений.

Потенциальный конфликт -- существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна из сторон или обе в силу тех или иных причин (например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как конфликтную. Он может состояться в силу объективных причин, но до определенного времени не актуализируется.

Истинный конфликт -- реальное столкновение между сторонами. Это столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от легко изменяемого фактора. В свою очередь истинный конфликт можно разделить на следующие подвиды:

а) конструктивный -- возникший на основе реально существующих между субъектами противоречий;

б) случайный или условный -- возникший по недоразумению или случайному стечению обстоятельств, что не осознается его участниками; он прекращается в случае осознания реально имеющихся альтернатив;

в) смещенный -- возникший на ложном основании, когда истинная причина скрыта. Здесь воспринимаемая причина конфликта лишь косвенно связана с объективными причинами, лежащими в его основе, когда следствие выдается за причину;

г) неверно приписанный конфликт -- это конфликт, в котором истинный виновник, субъект конфликта, находится за «кулисами» противоборства, а в конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношения. Это делается либо преднамеренно, либо сознательно, с целью спровоцировать столкновение в группе противника.

Если за основание конфликта берется психическое состояние сторон и соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных ситуациях, то конфликты делятся на:

· рациональные;

· эмоциональные.

В зависимости от целей конфликта и его последствий, конфликты подразделяются на:

· позитивные;

· негативные;

· конструктивные;

· деструктивные.

Социальный психолог В.И. Курбатов предлагает другие подходы к классификации конфликтов:

· внешний -- конфронтация между субъектами;

· внутренний -- конфронтация мотивов, намерений, целей субъекта;

· конфликт выбора -- затруднение выбора одной из двух равных целей;

· конфликт выбора наименьшего зла -- затруднение выбора между вариантами, каждый из которых в равной степени нежелателен;

· групповой -- между группами людей;

· коммуникативный -- результат речевого противостояния, являющийся следствием барьеров понимания установки первого впечатления;

· мотивационный -- между потребностями и намерениями;

· открытый -- борьба с целью нанесения ущерба противнику;

· скрытый -- неявное противостояние, напряженные взаимоотношения;

· конфликт потребностей -- разновидность мотивационного, связанного с тем что человек хочет достичь противоречивые цели;

· конфликт потребности и социальной нормы -- между побудительными личными мотивами и запретительными общими императивами;

· статусный -- конфронтация, определяемая статусом, положением и ролью участников;

· целевой -- конфронтация по поводу достижения определенной цели и т.д.

По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены следующие типы: внутриличностные; межличностные; между личностью и группой; межгрупповые; межколлективные; межпартийные; межгосударственные.

Рассмотрим основные типы конфликтов, в зависимости от степени волеченности в них людей, касающиеся социального взаимодействия в семье поколения «родителей» и «детей».

Внутриличностный конфликт. Возможны его дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, дети и муж требуют от женщины-матери чтобы она уделяла им и дому много внимания, была хорошей хозяйкой. Но, в то же время в современной экономической ситуации женщина вынуждена работать и вносить материальный вклад в бюджет семьи. На рабочем месте от неё также требуют отдачи и затраты времени. Оба типа претензий женщина воспринимает как личные. Возникает внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, жена собралась в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет заходит ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или, например, многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где муж и жена занимают руководящие должности или являются квалифицированными специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан и с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Часты межличностные конфликты в семьях. Общеизвестными являются противостояния: тёща - зять, свекровь - невестка. Причиной подобных конфликтов может быть борьба за главенствующую роль в семье, личная неприязнь, различные семейные уклады и т.д. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Как правило, производственные группы устанавливают нормы поведения и отношения к выработке. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы выработки, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать технологическую дисциплину. Руководитель может быть вынужден предпринимать административные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейными руководителями и административным персоналом. Это пример дисфункционального конфликта. Административный персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться технической лексикой. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднению в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации специалистов из администрации и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Административный персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала.